こんにちは。組織事業部Yです。
11月も中旬となり、人事の皆様は
採用した新入社員をどう育成していくか、
受け入れ体制についてお考えの時期ではないでしょうか？
弊社では受け入れにあたってのお悩みにお答えするべく、
11月1日に新入社員受け入れ対策セミナーを開催致しました。
今回はセミナーでお話した一部をご紹介したいと思います。
2018年度新卒として採用する学生は西暦2000年代に成人した
いわゆる『ミレニアル世代』。
インターネットデバイスやSNSに生まれたときから接しているため、
スマホで検索すれば答えが見つかり、オンラインでいつでもどこでも
誰とでもコミュニケーションがとれる生活を送っています。
仕事に対する考え方にもこんな特徴があります。
●キャリアの将来性 →消極的
●今後伸ばしたい能力 →コミュニケーション力・専門知識などの個人スキル
●会社への帰属意識 →低い
売り手市場が続く日本において、
ミレニアル世代は転職を意識することが早く、
様々な会社で経験・スキルを得ようとする傾向にあります。
一方で、若者の労働人口は減少の一途を辿っています。
そのため、受け入れにあたっては
企業に長く定着し、活躍してもらうための育成が求められていると言えるでしょう。
セミナーでは、ミレニアル世代の育成ポイントは２つあるとお話させていただきました。
１つは「育成のパラダイムシフト」。
価値観が異なる世代であるということを受け入れ側の社員が理解する。
その上で、マネジャー・OJTトレーナーといった
各々が持つ役割を果たすためのスキルを身につける。
これにより、世代間ギャップの無い育成を実現します。
もう１つは「学んだことの職場での継続・実践」です。
皆さんは「on-bording」という言葉をご存知でしょうか。
「船や飛行機に乗っている」状態を表す形容詞“on-board”から派生した造語で、
企業による新規採用者の受け入れプロセスを意味します。
新入社員入社後にはオリエンテーションや研修を行うと思うのですが、
それだけでは早期離職防止の効果は薄く、離脱は避けられたとしても戦力化までに時間がかかります。
そこで、より継続的に行われる教育・訓練の取り組みとして、on-bordingの重要性が浮上してきたのです。
on-bordingでは、個々のキャリアや能力・スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、
職場全体で新メンバーを育て上げることをめざします。
全員が育成に関わることで既存メンバーとの“統合”を創出し、
組織全体の生産性を高めることが、on-bordingのゴールなのです。
on-bordingは今アメリカで大きな注目を集めています。
今後、新入社員の受け入れ対策がますます重要視される日本においても、
on-bordingの考え方は広まりを見せるのではないでしょうか。
