執筆
カケハシ スカイソリューションズ
ヒューマンリレーション事業部
執行役員 土方求
銀行員。パイロット。ロケット部品メーカー。ＩＴエンジニア。
ドラマや映画でヒット作が出ると、就職人気企業ランキングにも影響があるのだそうです。
採用ブランドに対し、マスメディアが果たす役割は、いまだに大きいのでしょう。
人気企業ランキングには、毎年そうそうたる大手企業が並びます。
中小企業から見れば、採用ブランド＝知名度であり、莫大な広告投資をかけて作りあげるイメージには、勝ち目がないと感じるのではないでしょうか。
一方で、ベンチャー企業、老舗中小企業、地域優良企業に学生が集まる現象も。
ランキングとは一線を画した、企業の独自性に惹かれ、出会いを探す学生が増えているのも事実なのです。
中小企業の採用ブランドづくりには、対外的な広告戦略と共に、社内に向けての施策が必要になります。
手法は様々ですが、インナーブランディングとでも言うべき、社内向け施策には、必要条件があります。
私が考える必要条件は以下の3つです。
1．独自性のある存在意義
2．社員の体現度合い
3．多様化する働き方への対応
１については、
企業の在り方やスタンスが、きちんと言語化されていることがポイント。
中小企業にとっては、業界や職種、規模などの、応募者から見えやすい部分よりも、裁量や目指すべき場所、価値観や、雰囲気などの優先順位が高くなります。
そういった部分での差別化の方が、大手企業と比べて独自性につながりやすいのです。
現代の応募者気質に合っていることが注意点。今の学生が求める、所属意識や、貢献欲求などに応えられるような、わくわくするような、存在意義を設定できるかどうかがカギになります。
2については、
言語化された存在意義を、社員がどれくらい理解し、信じ、体現しているか。やはり、社員が体現していないことはブランドにはなりえないのです。
また、多くの中小企業にとって、企業の価値観や風土を伝えてくれるのは、ＣＭなどのマスメディアではなく、社員＝ヒトメディアです。
せっかく作った経営理念や、スローガンが絵に書いた餅にならないように、社員共有、体現度を高める工夫は大事なのです。
3について、
私は中小企業の採用において、今後必須になると考えています。
多様な価値観を持つ社員を受け入れることができる企業と、そうでない企業は二極化していきます。そして、そうでない企業へは、応募自体をしなくなっていくからです。
ブランドを棄損しないように、労務管理や制度順守がされていることだけでなく、女性活躍や、ママさん達、家族を介護している社員など、多様化していく社員のワークライフバランスに、対応していくことが求められるのです。
広告量に頼る採用ブランド構築ではなく、一見、採用とは遠い施策に見える、中長期の仕組みづくりや、風土づくり。
こういった取り組みが、
すぐ身の回りにいる学生ファン層をつくり、御社でないといけない、という学生と出会うきっかけになっていくことを私は感じます。
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