オンボーディングの取り組み事例３選｜対象者別に厳選して紹介

新入社員が組織で早く活躍できるよう、組織全体でサポートすることを「オンボーディング」といいます。

そもそも「オンボーディング」とはどのような取り組みのことを示すのかについて知りたい方は以下の記事からお読みください。

本記事では、具体的なオンボーディングの取り組み事例を知りたいという方に向けて、実際にオンボーディングを取り入れている企業の事例をご紹介します。

オンボーディングの取り組み事例３選

オンボーディングの取り組みは対象者を誰にするかによって内容が変わります。そこで今回は新入社員全員向け、新卒社員向け、中途社員向けに分けて事例をご紹介します。

オンボーディングの取り組み事例

サイボウズ株式会社では新入社員全員に向けて、入社3ヶ月で営業職として独り立ちできるよう基礎スキルを学ぶプログラムを取り入れているようです。

はじめに組織や製品についてインプット・アウトプットの機会を設けます。その後、営業のパターン学習や実際の商談への同席を通して段階的に慣れていき、習得したスキルをもとに実演を交えて経験をしていくそうです。

研修受講者からは、1日の終わりに「ざつだん」の時間が設けられ、すぐに相談できるトレーナーがついているため、不安に対するアドバイスを得られるといいます。

新たに組織に加わった新入社員には新卒・中途問わずに、社風や経営理念、歴史、組織や部署が目指している目標・価値など、組織全体で共通するものを伝えていく必要があるでしょう。

株式会社カケハシスカイソリューションズでは、新卒社員向けに「育成ハンドブック」を作成しています。

新入社員を受け入れる準備が大切だと捉え、本人へのスキル付与だけでなく、何年後にどのような姿であってほしいかを具体的に言語化したものが記載されています。

新入社員に求める姿や既存社員が育てたい姿が言語化されていることで、社内や部署全体で育成方針が共有され、育成風土の醸成や新入社員の定着につながっているようです。

新卒採用者へはOJT制度やブラザーシスター制度など、疑問や不安を感じた時にすぐに先輩社員に聞ける環境を設定しておくことで、心理的安全性の担保につながるでしょう。

また、異なる部署の見学や業務日報の作成のほか、課題図書の設定、Off-JT制度の導入、人事担当者やリーダーとの面談などを取り入れてみてもよいかもしれません。

日本オラクル株式会社には、毎年200～300人の中途採用者がいます。

以前は、中途採用は即戦力になると考え、3日の研修を終えるとすぐに現場に出ていました。しかし、社員が思うような成果を出せないことや、組織に馴染めないこと、離職してしまうことが課題として挙がっていたようです。

そこで、受け入れプロセスを「全社員の仕事」と位置付けて、オンボーディングプログラムを作りました。新入社員が会社の印象を決めるのは最初の1ヶ月だと捉え、5週間の研修を実施しているそうです。

はじめに全体で組織におけるルールなどオラクルの基礎を学び、その後OJTトレーナーによる実地的な学びに取り組みます。

OJTトレーナーは現場の上司に限らず、業務の細かな部分をサポートするナビゲーターや、毎週1時間の面談時間を設けエンゲージメントを測るサクセスマネージャーがおり、あらゆる方面からサポートをしているそうです。

これらにより、2020年に社員満足度85％を目指しているといいます。

中途採用者が即戦力として力を発揮するには、組織の一員としてチームや部署に馴染むことが重要だといえます。

メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングで関係性を構築しながら、ランチ会や歓迎会、交換日記などを用いて中途採用者が既存社員に馴染みやすい環境を整備することがが必要でしょう。

いかがでしたか？

今回の記事でご紹介した事例はオンボーディング施策のほんの一例に過ぎません。どのようなオンボーディング施策が効果的かは、会社によって様々でしょう。

今回ご紹介した事例を参考に、自社にあったオンボーディング施策を考えてみてはいかがでしょうか？

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