新卒採用において採用サイトは、自社に最適な人材を採用するための強力なツールの一つです。
今回の記事では、新卒採用活動における採用サイトの役割と採用サイトの種類を解説します。
また、採用活動の場面別での効果的な使い方、企業が採用サイト作成で実際に得られた効果などもご紹介します。
目次
採用サイトの種類別の役割
新卒採用サイトとは、「新卒採用に特化したサイト」です。
サイト内すべての情報が就職活動をおこなう新卒学生に向けたコンテンツで構成され、デザイン、メニューもターゲットに合わせ作成しています。
採用サイトの役割として、サイトを訪れた学生が自社に興味を持ち、就職したくなるような魅力を備えていなくてはなりません。
採用サイトは3種類あります。
- 採用ホームページ
- 採用ランディングページ（LP）
- 採用オウンドメディア
新卒採用活動におけるそれぞれの役割を見てみましょう。
採用ホームページ
新卒採用ホームページとは、コーポレートサイト（企業ホームページ）とは異なる「新卒採用を目的」としたサイトです。
新卒採用に関する情報を網羅し、就職意識の高い人材に対して不足なく情報提供する役割があります。
採用ホームページは、企業が求める人材要件と就職活動中の学生が求める採用要件との「条件のマッチング」に効果的です。
採用ランディングページ（LP）
採用ランディングページ（LP）と採用ホームページの大きな違いはページ数です。
採用ランディングページでは、新卒採用に関する情報を１ページに集約しているという特徴があります。
基本的に採用サイト、もしくはエントリーフォームへのリンク以外はなく、採用へ直結させる役割を担っています。
採用ランディングページを作成することで「求職者に見てもらいたい順番で情報を掲載できる」「制作コストを安く抑えられる」「ページ遷移による離脱が減る」という効果が得られるはずです。
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、企業の風土や文化を伝えることを目的としています。
採用に関する自社メディアという位置づけは採用サイトと同じですが、情報の更新頻度は採用オウンドメディアの方が頻繁におこなわれます。
企業によっては２～３日ごとの更新など、短期スパンで情報を更新し、常に最新の情報やコンテンツを発信しています。
採用オウンドメディアは、社風や理念、働く社員の雰囲気などを伝えられるメディアで、企業と学生の「共感マッチング」に効果を発揮します。
採用ステップごとの採用サイトの使い方と得られる成果
新卒採用サイトは、自社に興味を持つ学生に対して、採用に関する詳細な情報を提供するためのツールです。
採用サイトが最大限に活用されている状態とは、必要な場面で採用サイトを効果的に活用し、自社が必要な人材を採用までできることです。
新卒採用活動のステップ別に、採用サイトの使い方と得られる効果について解説します。
（１）認知
自社の新卒採用に関する認知を高めるには、広告などから採用ランディングページへアクセスを集めることが効果的です。
ランディングページへのアクセス導線を作ることで、より多くの就職活動中の母集団に自社の認知を高められます。
また近年、就職活動の主流になりつつあるダイレクトリクルーティングを導入する企業では、スカウト文中に採用ランディングページを添付するという使い方もあります。
学生の興味喚起のための専用ランディングページを作成することも効果的です。
（２）説明会～エントリー前
自社の潜在応募者が、エントリーまでの情報収集期間に、採用ホームページや採用オウンドメディアを読み込む状況を作り、「条件マッチング」「共感マッチング」ができていることが理想的といえます。
新卒採用サイトの目的は学生からのエントリー数を増やすことではなく、エントリー時点でよりよいマッチングができていることです。
例えば求人媒体や企業サイトだけを見て「エントリーしてみようかな」と思っていた学生が、採用サイトを熟読後「自分の働き方のイメージとは違う」と判断し応募に至らないことは決してマイナスではありません。
企業にとって、エントリー人材のミスマッチを事前に防ぐことができるのは大きなメリットといえます。
（３）選考中
自社の選考に進んだ学生に選考過程では伝えきれない内容を、採用ホームページや採用オウンドメディアで直接訴求することも可能です。
具体的には、新卒採用者に向けた社員のインタビュー動画や、社長からのメッセージ動画などがあります。
選考中に応募者が企業理解をより深めていくことで、結果として内定辞退者を減少させる効果も期待できます。
（４）内定後～入社まで
採用オウンドメディアは、内定者フォローの場面でも活用できます。
新卒採用において企業間競争の激しい近年では、複数の内定をもらっていることが当たり前で、企業は内定出し後も学生から選ばれる立場にあります。
内定後も採用サイトの公開を継続しオウンドメディアの更新を続け、内定者を惹きつけることが重要です。内定者が企業理解を深めることで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、早期退職者の減少にも効果を発揮します。
採用サイトを活用することは、結果的に企業の採用コスト削減にもつながります。
採用サイトの効果的な使い方
採用サイトは場面ごとに効果的な使い方をすることで、新卒採用活動によりよい効果をもたらします。
のべ3,000社の採用支援をおこなうカケハシ スカイソリューションズのクリエイティブ事業部 ゼネラルマネジャーに、採用サイトの効果的な使い方を伺いました。
クリエイティブ事業部 ゼネラルマネジャー
採用サイトの効果的な使い方は？
採用オウンドメディアは自由度が高くチャレンジしやすいでしょう。
いろいろな企画をどんどん試してみることができます。自社の新入社員や内定者を巻き込んでコンテンツを制作することも可能です。
例えば内定者が自社の魅力について発信するという企画を立て、社内で取材をおこなうこともできます。本人にとってよい研修になるし、それをオウンドメディアで発信できることは企業にとってもプラスですね。
従来使っていた紙媒体での広報から、Web施策を連動させた事例を紹介します。
医療系資格をもつ学生をターゲットにしているA社では、各大学別にOBOGを紹介する採用サイトを作成しました。もともと地道に大学周りをして学生にPRしていた企業でしたが、新型コロナウイルス感染症の影響により学生と接触できる機会が減ったことから、採用サイトの内容を充実させることにしたのです。
「あなたの大学出身の先輩の活躍を見に来てください」というキャッチコピーで、大学の就職課にQRコード付きチラシを配布し、サイトへの流入数増加を狙いました。
学生が先輩の活躍を知り、その企業を身近に感じることで、就職先候補の一つになるという効果を発揮した事例です。
採用サイトをうまく活用したことで、実際によい結果につながった事例は？
超優秀層とよばれる一流大学の学生を採用ターゲットにするB社では、インターンシップもターゲットを意識した企画で専用サイトを作成しました。
この会社の採用課題は、採用競合である世界的メジャー企業に勝たなくてはいけないことです。
そこでインターンシップでは、この会社の強みである多角的なスキルが身につくことをアピールしました。
具体的には「外資系コンサルで学べる戦略思考」「投資銀行で学べるM＆Aの知識」「総合商社で学べるグローバルビジネススキル」「メガベンチャーで学べる新規事業開発の力」の４領域のスキルをインターンで磨き、入社後はメジャー企業よりも多様な経験とスキルが身につき、トップティア人材になれることを伝えたのです。
高学歴学生が多く利用する就活サイトを活用し、インターンシップの企画から専用サイトの連動、告知方法などすべてを戦略的に展開した結果、ターゲットを外さず約６００名の希望者を獲得できたとても反響の大きかった事例です。
まとめ
新卒採用において採用サイトは、企業が就職活動中の学生に直接メッセージを伝えることができるツールです。
そのため採用サイトはそれぞれの企業が抱える採用課題やターゲットによって、作り方・使い方に個性がでます。
今回の記事を参考にして、自社の新卒採用活動の目的にあう採用サイトを作成してみてはいかがでしょうか。
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