中小企業の新卒採用が難しいと感じる３つの理由と対策

空前の超売り手市場と言われる新卒採用市場。従業員数300名未満の中小企業では、新卒有効求人倍率9.91倍※という驚異的な数値も発表され、多くの中小企業は新卒採用を成功させるのは難しいと感じるようです。（※2018年4月リクルートワークス研究所／2019年3月卒生について）

中小企業に勝ち目はないのでしょうか…答えはNo！

大手企業と比較したときのウィークポイントを正確に把握することで、打つべき手が見えてきます。本記事では、中小企業が新卒採用に苦戦する3つの理由とその対策をご紹介します。

苦戦１．たくさんの応募者を集めることが難しい
- 対策：学生に知ってもらうための「攻め」の広報で母集団を作る
苦戦２．自社に入社するメリットを学生に提示するのが難しい
- 対策：入社メリットは、ターゲットの志向性に合わせて示す
苦戦３．採用にかけられるマンパワーの確保が難しい
- 対策：新卒採用プロジェクトの優先順位を上げる。
中小企業は採用難易度が高い。しかし、採れない訳ではない。

苦戦１．たくさんの応募者を集めることが難しい

新卒採用では、応募者を集め母集団を作り、選考に来てもらい、マッチング（選考・惹きつけ）を行う、というのが一般的な流れです。

就活が始まるとまずは馴染みのある会社に応募（エントリー）するという学生も多く、知名度の高い大手企業であれば、数千人単位で応募者が集まります。

一方で、中小企業はそもそも存在を知られていない状態からのスタート。広報活動を間違えれば、その年の応募者が0名になってしまうという可能性すらあるのです。

対策：学生に知ってもらうための「攻め」の広報で母集団を作る

学生から存在を知られていない中小企業の場合、受け皿を用意し応募を待っているだけでは、学生に見つけてもらうことは難しいでしょう。待つだけでなく、企業側から学生にアプローチをしていく必要があります。

たとえば、ナビサイトでは自社の情報を掲載するだけでなく、サイトを利用する学生に対しwebDMを配信することができます。

学生の登録した自己PRに対してコメントを添え、ぜひ応募してほしい旨を伝えるスカウトメールは、一定の反応率が見込める心強いツールです。

また、合同説明会(合説)は自社のことを知らない学生と実際に接触でき、面と向かって話ができる絶好の場です。

マイナビやリクナビ、あさがくナビなどが主催する有料のものの他、各校が企業を誘致して行う学内合説、ハローワークが主催する無料のマッチングイベントなど、実施の規模や時期、参加条件は様々ですが、おすすめはナビサイトがオープンした直後に開催される大規模な合説。

自分に合う会社を見つけたいと考える意欲的な学生と出会うことができるでしょう。

学生からの知名度が低いということは、知ってもらい話を聞いてもらえれば、興味を持ってもらえる可能性があるということ。「知らない会社だけど、見てみようかな」と学生が思うきっかけを、企業が作ることが大切です。

苦戦２．自社に入社するメリットを学生に提示するのが難しい

大手企業が採用活動で有利な理由は、知名度だけではありません。大手企業が就職先として人気なのは、学生が「大手企業ならば入社後のメリットが大きいだろう」と期待しているためです。

具体的には、報酬や整った福利厚生、事業の安定性、携わることのできるプロジェクトの規模、大手企業の社員であるという権威や社会的信用などが挙げられます。

このように大手企業の入社メリットが説明するまでもなく分かりやすいのに対し、中小企業の入社メリットは学生には分かりにくいもの。こちらから明確に提示してあげる必要があります。

もし、そもそも「自社の入社メリットが思い浮かばない！」ということであれば、当然ながら学生にそれを伝え理解してもらうことはできないでしょう。

対策：入社メリットは、ターゲットの志向性に合わせて示す

何にメリットを感じるかは学生それぞれ異なります。

金銭的な不自由をしないためにとにかく稼ぎたい学生、専門的なスキルを身に着け自身の市場価値を上げていきたい学生、人と接することが好きで感謝される存在になりたい学生、社会的貢献性の高い事業に携わりたい学生、明るく社員同士の距離が近い職場で働きたい学生などなど…。

自社のターゲット学生の志向性に合わせて、自社のどの魅力を伝えるべきか、整理をし、最適なものを選択しましょう。

なお、時々「大手と比べられたら、うちに入社するメリットなんて大したことないのでは…」という不安のお声をいただくことがあります。

そんな企業様に覚えておいていただきたいのは、すべての項目で他社より秀でている必要はない、ということです。ぜひ採用したいという学生を口説き落とす際には、学生が企業に求める条件やその優先順位を一緒に整理し、自社との相性を確認するようにしてください。

たとえば、「ボーナスはそれほど多くないけれど、転勤がないため腰を落ち着けて働きながら、将来的に幹部として会社の舵取りに携われる」、「社員数は少なくあらゆる仕事を兼任するのは大変だが、一人ひとりの裁量権が大きく、仕事にやりがいが感じられる」など、ネガティブな要素があったとしても、ターゲット学生がそれほど重視しない点であれば、問題はありません。

苦戦３．採用にかけられるマンパワーの確保が難しい

採用活動における大手企業と中小企業のもう一つの大きな違いは、マンパワーです。

大手企業では、新卒採用を主な業務とした部署が設けられたり、説明会やインターンシップ、OBOG訪問、リクルーター面談に人事部以外の社員が駆り出されたりすることも一般的で、採用活動に大きなマンパワーが割かれています。

対して中小企業では、他の業務と兼任しながら採用担当を務めたり、現場社員の協力が得られなかったりというお悩みもよく聞きます。人員が割けないために説明会の回数をセーブしなくてはならなかった、他の業務に追われ学生の対応が遅れてしまった、といった経験は、身に覚えのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

対策：新卒採用プロジェクトの優先順位を上げる。

中途採用の求職者と新卒採用の就活生では、入社先を判断するポイントが異なりますが、就活生の場合、会社の雰囲気やどんな人と働くのかを特に重視する傾向にあります。

採用活動で取れた学生とのコミュニケーション量の多寡は、採用結果にも直結する重要事項です。現場で活躍される先輩社員であれば、会社説明会や会社見学会、リクルーター面談などに一度は参加していただく、経営者層であれば最終選考は必ずご対応いただくのが良いでしょう。

経営者の方々を巻き込み、全社的に採用活動の意義を理解していただき、ご協力を仰いでください。

とはいえ、実際に面接や面談をする以外にも採用業務は多岐に渡ります。ナビサイトの管理、学生へのDMの配信、学生管理、各種スケジューリング、採用進捗の管理など、すべてをこなすのには時間がかかるもの事実。

もし、すべてに手が回らない場合には、社員様が直接行わなくてもいい作業については、アウトソーシングを利用するのも手です。そして空いた時間を学生とのコミュニケーションの時間に充てれば、より早く採用活動を収束させることにも繋がるでしょう。利用できるものは利用し、機会損失を減らすことが大切です。

中小企業は採用難易度が高い。しかし、採れない訳ではない。

たしかに中小企業が新卒採用を行うことは難しい。ただし、それは大手企業と比較した際の相対的な話です。

たとえば貴社の営業の現場でも、同業に強力な有名大手の競合企業がいることもあるでしょう。そんな場合でも、自社の強みを模索し、限られた資産を活用しながら、選ばれる理由を作り上げ、営業力を高めていらっしゃるのではないでしょうか。

採用活動も同様です。自社の採用成功に必要なステップを確実にこなしていけば、求める成果は必ず得られるもの。その際にウィークポイントとなりえる３つのハードルを克服できるかどうかは、ライバル企業は関係なく自社の問題です。

中小企業だからと諦めるのではなく、おさえるべきポイントを一つひとつクリアし、ぜひ貴社の採用力を高めていただけたらと思います。

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