選考辞退ゼロへ！新卒採用の歩留まりを上げるには？

採用担当としてとても辛いのが「選考辞退」。

選考辞退が起こると、これまでその学生にかけた時間は無駄になり、想定していた選考人数のシミュレーションも崩れてしまいます。

学生もできる限り早く内定を獲得し、安心したいという気持ちがありますから、基本的には次のステップに進みたいと考えているはずです。

それにもかかわらず、学生に次回の選考を辞退されてしまうのはなぜでしょうか。今回は、選考辞退を起こさない工夫をご紹介していきます。

大切なのは興味喚起
- どんな興味をどれくらい持たせられるかが重要
選考を辞退する理由と原因
ターゲットに刺さる興味喚起のために必要なこと

大切なのは興味喚起

新卒採用における選考辞退の根本的な理由はたったひとつ。学生が「時間とお金をかけて選考に行くほどではない」と判断したからです。

つまり、学生にとっての選考を受けるメリットがデメリットに負けてしまったときに、選考辞退が起きていると考えましょう。

どんな興味をどれくらい持たせられるかが重要

学生が抱く興味の大きさは、もちろん次のステップに進むかどうかに大きく関わってきます。できれば、選考フローが進むにつれて興味も大きくなっていくのが理想です。

もし「この会社に一番興味がある」と思ってもらえたら、こんなに強いことはありませんよね。反対に選考フローが進むにつれて興味が小さくなっていく場合は注意が必要です。

印象が薄れれば薄れるほど、選考辞退の確率は上がっていくからです。

また、新卒採用の成功のためには、学生が興味を持っている対象や興味を持つ理由なども同様に重要です。

たとえば、「業界・業種・職種」や、「人事やリクルーターの人柄」などが挙げられます。

一番の理想は、「この会社で（この人たちと）働きたい」という理由で興味を持ってもらえることですね。

この興味の対象や興味の理由が「内定がほしい」というような他社でも実現可能なものである場合、選考辞退・内定辞退の可能性は常について回ります。

できるだけ「自社ならでは」の魅力に興味を持たせておきたいものです。

選考を辞退する理由と原因

選考辞退の原因は大きく３つに分けられます。

選考辞退の３つの原因

もともと志望度が低かった
自分に合う会社だと思っていたが、印象が変わった
いい会社だとは思うが、自分の志向と合わない

（１）もともと志望度が低かった

この場合は、説明会や選考の初期段階で志望度を上げる取り組みができていないのが原因でしょう。

説明会で貴社ならではの魅力を伝えられているか、選考の初期段階から「企業から学生を判断する」だけの場になっていないかを振り返ってみてください。

時間を割いて説明会に参加し、選考も受けている学生ですから、貴社にまったく興味がないわけではありません。

このような可能性のある学生を逃さないために、学生との接触機会にはどの段階でどのような魅力を伝えていくか、事前に準備をしておきましょう。

（２）自分に合う会社だと思っていたが、印象が変わった

この場合は、説明会や選考の初期段階で、学生にとって不安な点があったと考えたほうがよいでしょう。

たとえば、説明での社員の態度や口調が悪かったり、選考で訪問したオフィスが暗く、元気がなかったりということが考えられます。

企業と学生の間でミスマッチが起こっている状態であれば辞退もやむなしということもありますが、企業側はそのミスマッチを認識していないからこそ合格通知を出しているはずです。

ターゲット学生から辞退されることのないように、日ごろから受入体制を整えておくことが重要でしょう。

（３）いい会社だとは思うが、自分の志向と合わない

この場合は、会社としての魅力は伝えられているのでそこまで悲観することはないでしょう。もしかすると、友人や後輩などに口コミを広げてくれるかもしれません。

問題なのは、こう思う学生が貴社のターゲット学生であった場合です。学生に貴社の本当の魅力が伝わっておらず、間違った理解をされている可能性があります。

選考の初期段階で、学生の志向はしっかりと掴めていましたか？
その志向に対して、貴社ではどんな取り組みができるか、近い志向を持った先輩がいるかなどを伝えられていましたか？

ターゲット学生をよく知ることが、選考辞退を起こさないための外してはならない要因でもあるのです。

ターゲットに刺さる興味喚起のために必要なこと

特に新卒採用では、接触するたびに学生に「この企業に来ると楽しい！面白い！」と思ってもらうことが重要です。

学生によっては、貴社を「志望業界のうちの1社」としか見ていなかったり、場合によっては「時間が空いていたから説明会兼一次選考会に参加しただけ」ということも少なくありません。

それでもその学生は、貴社のことを見つけてくれた貴重な応募者でもあります。もしその学生が貴社にとってぜひ採用したいターゲット学生だった場合、いかにその学生に興味を持ってもらえるか、という段階になります。

そこで重要になってくるのが「ターゲットに刺さる興味喚起」と「採用ストーリー」です。

選考フローごとに伝える魅力を設定していますか？
学生との接触時にどんな印象を与えたいかが定まっていますか？
ターゲット学生のことをよく知り、寄り添っていますか？

簡単なことではありませんが、少しの意識で学生に伝わる情報は大きく変わってきます。企業の内側から見ているとなかなか気づかない特徴も、外側から見るととても貴重な資源であることは多いものです。

何が自社の魅力かわからない…という方は、まずは採用のプロを頼るのも一つの解決策でしょう。

新卒採用のお役立ち情報

人事必見！コスパ・タイパ革命の新サービス

競合ひしめく採用戦線で、新卒採用を成功に導くには、
学生を惹きつけ続けるコンテンツが不可欠です。

とはいえ、すべてをフルオーダーでつくるには、
予算的にも時間的にも多大な負担が掛かります。

・インターンシップの企画を考える時間がない…
・企画を外注しようにも採用予算に限りがある…
・結局例年同じようなコンテンツの繰り返しで、学生を集められない…

そのお悩み、「TRAY（トレイ）」が解決します！

TRAYは90種類以上のコンテンツの中から、
自社にマッチしたコンテンツを時期に合わせて選んで使うことができます。

月額55,000円で時期に合わせて必要なコンテンツを選んで使えるので
高いコストパフォーマンス・タイムパフォーマンスを実現します。

	コストパフォーマンス	タイムパフォーマンス
	月額55,000円時期に合わせて使用するコンテンツが選べる	制作時間0秒検索して選ぶだけ 90種類以上から選べる
業者に発注	150万円～300万円×個数	制作期間3ヶ月～4ヶ月
自社でつくる	人件費だけだが…	50時間以上