スクラム採用とは？【最新版】特徴やメリット、導入事例を詳しく解説

新たな採用手法として注目を集めている「スクラム採用」。

採用活動を経営陣と人事のみでおこなうのではなく、現場の社員を採用活動に巻き込み、成果を最大化していく手法です。

導入を検討している採用担当者もいるのではないでしょうか。今回の記事では、スクラム採用の特徴や導入メリットなどについて詳しくご紹介します。

スクラム採用とは？
- スクラム採用の成立条件
スクラム採用の採用戦略におけるポジション
スクラム採用を実施する目的とは？
スクラム採用のメリット
スクラム採用のデメリット
どのような企業が導入するべきか？
スクラム採用の主な流れ
スクラム採用事例
まとめ

スクラム採用とは？

スクラム採用とは、「社員主導型の採用活動」を意味する言葉です。

株式会社HERPが提唱する概念で、ラグビーのプレーの一つとして知られる「スクラム」が語源になっています。

「採用目標の達成」という共通のゴールに向けて、全社員が一丸となり、採用活動に取り組むのが特徴です。

スクラム採用の成立条件

スクラム採用が成立する条件は、「採用権限の委譲」「人事のプロジェクトマネージャー化」「目的と成果の可視化」の３点です。

採用権限の委譲とは、「採用プロセスをワークフローごとに定義し、各フローの権限を最適な社員に委譲する」「各職種の採用方法について、現場主導でPDCAを回す」という状態を理想とします。

次に、人事のプロジェクトマネージャー化とは、人事が「採用施策の実行管理と品質管理の役割」および「採用ノウハウを現場社員へインプットする役割」として機能している状態です。

目的と成果の可視化とは、「採用活動によって得られた成果を現場社員にフィードバックする」「採用担当者を中心に定期的な振り返りがおこなわれている」状態が求められます。

（参照：株式会社HERP「スクラム採用とは」）

スクラム採用の採用戦略におけるポジション

スクラム採用では、採用活動において採用担当者と経営者だけが主体者ではなく、現場社員も主体者であることが最大の特徴です。

従来は採用部門が主体となっておこなっていた「求人票の作成」「母集団形成」「選考」「定着」に至るすべてのプロセスに、現場社員が関与します。

どのような人材が自分たちのチームにマッチするかを見極めるのは、専門的な知識を持って業務を遂行している現場社員が適任です。

入社後のギャップを抑え、ミスマッチを防止する観点でもスクラム採用は有効だと考えられています。

スクラム採用を実施する目的とは？

近年は、「求職者の変化」「情報発信・収集方法の変化」「企業の変化」という複合的な影響により、専門性に着目した採用活動が求められています。

スクラム採用を実施する目的は、専門性の高い人材を獲得するためです。そのために、採用プロセスに必要な変化として「現場主導で採用活動を推進すること」が必要とされています。

現場社員を巻き込んで採用活動をおこなうスクラム採用は、圧倒的にスピードが早く、精度の向上が期待できます。

スクラム採用のメリット

スクラム採用導入には主に4つのメリットがあります。

採用力の向上
自社に合う人材と出会える
採用担当者の負荷を軽減する
社員のエンゲージメントが向上する

採用力の向上

スクラム採用は、現場の社員が応募者に対して個別でアプローチする採用活動のため、社員紹介やSNS経由、副業経由など多様な応募経路に対応できる「面」を増やせるのがメリットです。

そのため、現在の採用トレンドに合った効率的な採用活動が可能となり、集客力、採用力の向上が見込めます。

中でも、社員紹介を活用した「リファラル採用」や「縁故採用」、SNS上で面接や採用に向けてのスカウティングなどを実施する「SNS採用」をおこなう企業が増えています。

縁故採用とは？リファラル採用との違いやメリット・デメリット、実施時の注意点を解説「縁故採用」とは、自社の社員や業務上の関係者からの紹介で人材を採用する採用手法の一つです。縁故採用は、通常の採用フローとは異なる...

SNS採用とは？近年注目される採用手法のメリットや事例をご紹介採用活動の手法の一つとして「SNS採用」が注目されています。今回は、SNS採用の導入を検討する企業向けに、SNS採用について、注目されている理由や導入までのステップ、成功させるためのポイント、導入事例などを紹介します。...

自社に合う人材と出会える

さまざまなチャネルを通して全社的に採用に取り組むため、「採用担当者だけではリーチできなかった層」にアプローチできるのもメリットです。

現場社員自ら「誰と一緒に働くのか」を意識して採用活動にコミットするため、自社に合う人材と出会える確率が高くなります。

例えば、現場社員が企業説明会やイベントに出向いたり、ソーシャルメディアでリアルな声を届けることで、求職者は入社後の活躍イメージが湧きやすくなり、求職者自身と会社の相性を正確に判断できるようになります。

その結果、入社後のギャップを抑え、ミスマッチ防止につながるのがメリットです。

採用担当者の負荷を軽減する

スクラム採用は、採用担当者の負荷を軽減するというメリットもあります。

採用活動は、各種ツールの制作や会社説明会の実施、書類選考、面接、内定者フォローなど多岐にわたるため、採用担当者は業務過多になりがちです。

スクラム採用では採用活動にかかる実務の多くを現場社員に分担できるため、採用担当者は全社的な採用戦略の策定など、より専門的で高度な業務に取り組めるようになります。

社員のエンゲージメントが向上する

スクラム採用を実施することは、社員のエンゲージメント向上につながるというメリットも。

採用活動に積極的に関わることで、自社理解が深まり、求職者に対して自社をPRすることで愛着心も強まります。

また、採用成功という重要なミッションの達成に向けた役割や責任が与えられることで、社員は自らの行動が組織全体の成果に直結していることが実感できます。

自らの貢献感を感じられることで、仕事へのコミットメントが強化され、エンゲージメント向上につながるでしょう。

スクラム採用のデメリット

次にスクラム採用のデメリットについて確認しておきましょう。

現場社員の負担が増える
管理コストが上昇する可能性
意識を統一させる必要がある

現場社員の負担が増える

スクラム採用は採用担当者の負荷軽減につながる反面、現場社員の負担増加がデメリットといえます。通常業務に加えて採用活動の工数が増えるため、一部の社員から不満が出る可能性も考えられます。

積極的に協力してくれる社員がいる場合でも、採用活動に集中するあまり本来の業務に支障をきたしては本末転倒です。通常業務との兼ね合いやバランスをいかにとるかが課題となります。

管理コストが上昇する可能性

スクラム採用では、採用担当者以外の社員が求職者の個人情報を扱う機会が少なくありません。複数人が関わることで、情報管理コストが上昇する可能性も考えられます。

また、各部署で進行している採用活動の進捗状況を把握するのも大変な労力です。管理できない状態に陥る前に、情報管理・収集のシステム化を図りましょう。

意識を統一させる必要がある

スクラム採用をおこなうことは、採用活動に携わる人員が増えることを意味します。

対応する社員によって言うことがばらばらでは求職者が不信感を抱きかねないため、予め社員の認識を統一しておく必要があります。

プロジェクトに関わる人員が増えれば増えるほど意識統一にかかる工数は大きくなりますが、採用したい人材の要件や、合否の判断基準、会社としてアピールすべき内容や諸条件など、認識のずれがおきないようにチームでの共有を徹底しましょう。

どのような企業が導入するべきか？

自社に合った人材を確保するためには、積極的に転職先を探している「転職顕在層」だけではなく、転職を迷っている「転職潜在層」へのアプローチが求められます。

従来の採用手法に加え、採用の窓口を広げていくために有効なのがスクラム採用です。

スクラム採用では、業務への適性や自社が求める人材をよく理解している現場の社員が採用業務に携わります。

これまで出会えなかった層にアプローチしていきたい企業や、採用のミスマッチによる離職のリスクを軽減したい企業などは、スクラム採用の導入を検討するとよいでしょう。

スクラム採用の主な流れ

スクラム採用を実施する際の主な流れをご紹介します。

フロー（１）社員の積極的な参加を促すための環境を整備する

最初のステップとして、社員の積極的な参加を促すための環境づくりが重要です。

可能な限り全社員が同じ意識や熱量で採用活動に取り組めるよう、「採用活動にあたる社員をバックアップする」「業務量を調整して負荷がかかりすぎないようにする」などの配慮の仕組みを整えましょう。

また、役職や年次を意識せず、採用活動に関する情報発信をおこなえる環境が求められます。経営陣も協力し、全社的な取り組みだとアピールすることも大切です。

フロー（２）社員を巻き込む

スクラム採用では、いかに社員を巻き込んでいくかが重要となります。まずは「社員紹介フォームを用意して採用活動フローを簡略化する」「目標達成の数値を高くしすぎない」など、参加へのハードルを下げる施策が有効です。

採用に貢献しているという意識を醸成するポイントは、成功体験を積んでいくこと。

採用サイトのリニューアルを担当してもらうなど、社員の強みが活かせる関わり方を検討するのもよいでしょう。

フロー（３）情報を一元管理する

初動のハードルを下げるためにも、採用に関する情報を全社員に共有できる状態をつくります。

「採用基準」「人材要件」「要望するポジションに何名欲しいのか」「なぜ欲しいのか」といった採用に関する情報や目標数値を、すぐに確認できるように所在を明らかにしましょう。

また、個人情報を取り扱う際のルールや閲覧方法についても整備します。

スクラム採用事例

実際の企業ではどのようにスクラム採用を導入しているのでしょうか。成功事例をご紹介します。

I社：惹きつけの強化や採用力の向上により、採用目標を達成

ソフトウェアの企画・開発事業を展開するI社では、初めての新卒採用をスクラム採用にて実施しました。

文理・男女は問わず、ターゲット人材には「プログラミングと、将来的にシステムエンジニアの素養がある」「作業者ではなく、コミュニケーションを取りながらプロジェクトを動かしていける」という2点を明確化。

主な施策として取り組んだのは、「採用ストーリーによる惹きつけの強化」「採用ノウハウの蓄積と、採用力の向上」「コア人材の採用」の3点です。

具体的な流れは次の通りです。
（１）採用ターゲットの明確化と採用コンセプトの整理
（２）学生との出会いから内定承諾までの採用ストーリーを構築
（３）採用キックオフを実施し、社員に周知。意識の統一を図る
（４）現場社員をリクルーターとして採用活動に巻き込み、全社一丸となって採用活動を実施

この間に、リクルーター研修や採用活動のマニュアル制作をおこない、採用力の強化も推進。その結果、採用目標5名に対し、初年度で７名の採用を達成しました。

R社：採用担当者と現場社員との連携で採用成功に導く

実名型グルメプラットフォームを運営するR社は、現場社員主導の採用活動に取り組み、高い返信率をキープしています。

具体的な施策として、「費用対効果と工数対効果を考え、スカウト媒体を一本化」「採用活動に現場社員が参加し、説明会やカジュアル面談などに積極的に関わる文化を構築」などを実施。

また、有望な候補者に対しては採用担当者がスカウト文面を作成し、現場社員がブラッシュアップして送信するなど、採用担当者と現場社員との連携で採用成功につなげています。

K社：応募者のタイプに合わせて現場社員をアサイン、惹きつけを強化

採用支援を営むＫ社では、新卒採用を全社プロジェクトとして実施しています。採用活動開始時には全社向けにキックオフをおこない、その年の採用ターゲットや採用コンセプトを共有、意識統一をはかっています。

また、面接では応募者のキャリアプランや求める働き方をヒアリング、現場社員の中からそれに近い働き方を実現している社員を応募者とのカジュアル面談などに積極的にアサインしています。

自身の求める働き方を実現している現場社員の話を聞くことが応募者の惹き付け強化につながり、選考に対するモチベーションが向上、採用成功につながっています。

まとめ

全社員が一丸となって採用活動に取り組むスクラム採用は、「採用力の向上」や「採用担当者の負荷軽減」などのメリットがあります。

一方で、成果につなげるためには、現場社員の負荷を軽減する配慮などが求められます。

スクラム採用を導入する際は、「社員の参加を促すための環境整備」「社員を巻き込む」「情報の一元管理」を視野に入れて取り組みましょう。

今回の記事を参考に、採用成功につながるスクラム採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

新卒採用のお役立ち情報

人事必見！コスパ・タイパ革命の新サービス

競合ひしめく採用戦線で、新卒採用を成功に導くには、
学生を惹きつけ続けるコンテンツが不可欠です。

とはいえ、すべてをフルオーダーでつくるには、
予算的にも時間的にも多大な負担が掛かります。

・インターンシップの企画を考える時間がない…
・企画を外注しようにも採用予算に限りがある…
・結局例年同じようなコンテンツの繰り返しで、学生を集められない…

そのお悩み、「TRAY（トレイ）」が解決します！

TRAYは90種類以上のコンテンツの中から、
自社にマッチしたコンテンツを時期に合わせて選んで使うことができます。

月額55,000円で時期に合わせて必要なコンテンツを選んで使えるので
高いコストパフォーマンス・タイムパフォーマンスを実現します。

	コストパフォーマンス	タイムパフォーマンス
	月額55,000円時期に合わせて使用するコンテンツが選べる	制作時間0秒検索して選ぶだけ 90種類以上から選べる
業者に発注	150万円～300万円×個数	制作期間3ヶ月～4ヶ月
自社でつくる	人件費だけだが…	50時間以上