新卒採用での面接の評価基準・評価項目の設定。明確にしておくべきこととは

新卒採用では、就労経験がまだない学生の資質を面接にて見極め、採用につなげることが重要です。

しかし、学生のスキルや能力を、面接でどのように評価するべきか悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。面接担当者による評価にばらつきが生じると、客観的かつ公平な選考が難しくなってしまいます。

今回は面接の評価における課題から、新卒採用で導入すべき面接の評価設計について解説するとともに、面接評価シートの作成方法と手順を紹介します。

面接の評価設計をする意義とは？
評価基準にばらつきが発生することによるデメリット
- 採用のミスマッチが起こる可能性がある
- 今後の採用活動に生かすことができない
面接の評価基準を定める際にやるべきこと
面接の評価シートの作成方法・手順
面接評価シートの注意点
まとめ

面接の評価設計をする意義とは？

新卒採用の面接では、複数の担当者が面接を分担するケースが多く、学生に対する評価が担当者の主観によって左右されやすいという課題があります。

そのため、応募者を客観的に評価し選考する指標として、予め面接の評価設計をしておくことが重要です。

面接時の受け答えから感じられる学生の人柄や人間性、組織との相性など点数化するのが難しい内容を、評価項目を明確化したチェックシートに落とし込みましょう。

そうすることで、学生の資質を客観的な判断基準により選考可能になります。

また、評価シートに沿って面接を実施することで、統一した内容でのスムーズな進行が可能となり、面接時の確認漏れを防ぐ効果も期待できます。

評価基準にばらつきが発生することによるデメリット

面接の評価基準を設計せずに採用活動を進めると、企業にどのようなデメリットをもたらすのでしょうか。懸念されるデメリットについて解説します。

採用のミスマッチが起こる可能性がある

評価の基準がない状態で面接をおこなえば、面接の内容が統一されず「面接官個人の主観で聞きたいことを尋ねる面接」になりがちです。

その結果として、評価基準にばらつきが発生してしまいます。

そのような状態で選考を進めると、自社の新卒採用要件に合致した人材を見極めることが難しく、採用後にミスマッチが起こる可能性が高まります。

採用のミスマッチを防ぐ対策として、新卒採用で求める人物像について社内での認識が統一されていることを前提とし、応募者を客観的かつ正確に評価することが重要です。

今後の採用活動に生かすことができない

面接の際に、応募者の優れている点や自社の求める人物像と合致している点について「どこを見ての判断か」「よい評価にした根拠」が明確化されていなければ、今後の採用活動に「採用の判断基準」を生かしていくことが困難です。

また、あいまいな基準で面接の評価をおこなってしまうと、採用した人材の評価を振り返ることができないため、新卒採用に課題を抱えている場合の解決策を見出せないままとなってしまいます。

面接時は評価のエビデンスを残し、必要に応じて組織内で共有できれば、今後の採用活動だけでなく、採用後の人材育成に生かすこともできます。

面接の評価基準を定める際にやるべきこと

つぎに、評価基準を定めるにあたってやるべきことや注意点について紹介します。

人物像を明確にする

まず、採用したい人物像を明確にします。採用の目的を確認した上で、その採用によってどのような課題解決を目指しているのか認識のすり合わせをします。

現場とのズレをなくすために、社内ヒアリングをおこないましょう。現場の責任者が求める人物像を細かくヒアリングして、採用ターゲットを明確化します。

次に、明確化された人物像をもとに、面接の評価項目を設定します。項目は一次、二次、最終と面接の段階ごとに分けるとよいでしょう。

また、項目の設定には採用の市場動向も考慮します。項目に悩んだ場合は、経済産業省の「人生100年時代の社会人基礎力について」も参考にしてみてください。

（参照：経済産業省「人生100年時代の社会人基礎力について」）

応募者の基本的人権を尊重する

評価基準を定める際は、応募者の基本的人権を侵害しないようにも注意が必要です。

厚生労働省は、採用選考が公正なものとなるよう基本的な考えの一つに「応募者の基本的人権を尊重すること」とガイドラインに定めています。

採用にあたり応募者の能力や適性に関係のない項目を設けたり、信仰や性差、人種などによる差別を評価基準に定めたりしないように注意しましょう。

採用選考時に配慮が必要とされている項目は以下になります。

本人に責任のない事項

本籍・出生地に関すること
家族に関すること
住宅状況に関すること
生活環境・家庭環境などに関すること

本来自由であるべき事項

宗教に関すること
支持政党に関すること
人生観、生活信条に関すること
尊敬する人物に関すること
思想に関すること労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

（参照：厚生労働省「公正な採用選考の基本」ガイドライン）

面接の評価シートを作成する

面接の際に、応募者の評価を数値化するため、独自の評価シートを作成します。面接の評価シートとは、評価項目や評価基準、質問事項をまとめたチェックシートのこと。

面接での評価項目や確認すべき内容を事前に決めておくことで、スムーズな面接の進行に役立つだけでなく、主観による評価のばらつきを防ぎ適切な評価ができるようになります。

また、選考内容をデータとして残すことで振り返りもでき、今後の採用に活かせるでしょう。

面接の評価シートの作成方法・手順

新卒採用の成功確度を高めるためには、面接の評価シートが必要不可欠です。

ここからは、面接担当者が学生を客観的に評価し合否を判断するための、評価シートの作成方法と手順について解説します。

面接の評価シートの作成手順

採用ターゲットを決める
「評価項目」と「評価基準」を設定する
評価の優先順位・点数をつける
実際に評価するための質問例を用意する

手順（１）採用ターゲットを決める

始めに採用ターゲットを決めるのは、自社が求める人物像を明確にしてから評価項目を設定するためです。

どのような人材を新卒で採用するか、必要なスキルや経験、求める人柄などを、経営者や人事、現場の意見などから集約し、採用ターゲットの詳細を決定します。

ターゲット設定の際には、過去に採用した学生の実績や、入社後に活躍している人材の要素を整理するのもよいでしょう。

手順（２）「評価項目」と「評価基準」を設定する

自社の設定したターゲットに沿う人材かを見極めるため、面接時にはどのような質問や確認をおこなうべきか、「評価項目」と「評価基準」を設定します。

評価項目には、コミュニケーション能力・協調性・忍耐力・傾聴力・論理的思考力などを設けるのが一般的です。

評価項目を絞り込んだあとは、評価項目ごとにその能力の素質を判断する基準や質問事項を設定し、具体的な評価基準を定めます。

たとえばコミュニケーション能力の評価基準は、「受け答えがスムーズにできる」「表情豊かに話ができる」など具体的に設けることで、面接担当者が同一の視点から素質の有無を判断し評価することが可能になります。

手順（３）評価の優先順位・点数をつける

最後に、面接での評価を何段階でつけるか、また評価の優先順位を決定します。

評価が点数制の場合、同点になる場合もあるため、評価項目の優先順位を予め設定しておくことで、スムーズな選考につながります。

また、選考通過の基準点を設定する際は、一律ではなく上下の傾斜配点を設け、複数の担当者で最終的な判断をするべきです。

評価シートを有効活用し、自社が求める人材採用につなげていきましょう。

手順（４）実際に評価するための質問例を用意する

面接評価にあたり、面接官によっての質にばらつきが出ないよう、あらかじめ質問リストを作成します。

すべての面接官が面接に慣れているとは限りません。

面接でチェックすべき事項の確認漏れを防ぐためにも、最低限の質問例を用意しておくことをおすすめします。

面接評価シートの注意点

面接評価シートを作成する際には、押さえておきたいポイントがいくつかあります。精度の高い採用を実現するためにも以下を参考にしてみてください。

評価項目を増やしすぎない

設定する面接評価シートの項目は必要最低限になるようにしましょう。

シートは面接をスムーズに進めるためのツールであり、面接官をサポートするためのものです。候補者との対話を通してはじめて自社の求める人材かどうかの見極めができます。

評価項目を増やしすぎてしまうと、項目を埋めることに気を取られて候補者の魅力を引き出せない可能性があり、本末転倒になりかねません。

人材の本質を見抜くためにも評価シートに頼りすぎず、あくまでも面接の補助ツールとして上手に活用しましょう。

中途採用と同じ面接評価シートを使わない

新卒採用と中途採用では、評価項目が異なるため面接評価シートはそれぞれ作成しましょう。

社会人経験の無い新卒採用では、人となりやポテンシャルを評価する一方、中途採用では社会人としての経験を判断材料に評価するためです。

新卒採用と中途採用では、求める人物像も異なる場合が多いため、同じ面接評価シートを使わないよう注意しましょう。

評価基準は言語化して認識を統一する

評価項目の評価基準は詳細に言語化して、面接官同士の認識を統一する必要があります。

計画力を例にとってみても、どのような状態を計画力が高いと判断するのかは人それぞれです。同じ項目に対して面接官ごとに評価がズレてしまうケースも少なくありません。

主観での評価を避け、面接における客観性を保つためにも、評価基準は明確化して面接官の目線を合わせておきましょう。

まとめ

採用面接の進め方は企業によってさまざまですが、面接における重要なポイントは、評価のばらつきを防ぎ、一貫性のある選考をおこなうことです。

そのために、自社の評価設計を明確化し、評価シートを導入することが有効だと考えます。

また、評価設計をおこなった上で採用面接に課題を感じている場合には、課題部分を振り返り、面接評価シートの項目や基準をアップデートしていきましょう。

今回の記事を参考に、組織内での採用面接のあり方について再検討してみてはいかがでしょうか。

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