新卒採用の新しい手法、ダイレクトリクルーティングとは

昨今の新卒採用はバブル期並みの難易度で、今までは採用できていたのに、いよいよ難しくなったと感じるご担当者様も多いようです。

厳しい市況に対応するために、出展イベントを増やしたり、掲載ナビのプランを上げたりと、既存の手法を強化する以外にも、新しい採用手法を用いることもオススメです。

今回は新しい採用手法として、ダイレクトリクルーティングをご紹介します。

ダイレクトリクルーティング、４つの方法

「ダイレクトリクルーティング」という言葉を聞いたことがある、という方も多いのではないでしょうか。

これは、ナビや自社の採用ページで学生からの応募を待つのではなく、新卒採用担当者が学生に自らアプローチをすることで学生との接点を作り採用に結び付けるという採用手法です。

この手法は従来、求職者のスキルを重視しやすい中途採用でメインに使われていましたが、近年では学生の経歴や自己PRなどを見て、直接学生にアプローチできる就職サイトが増えるなど、新卒採用にも利用され始めています。

まずは具体的な手法を見ていきましょう。

ダイレクトリクルーティングの方法

学生にダイレクトにコンタクトをとるダイレクトリクルーティングですが、その手段は4つあります。

導入メリットとデメリット

たくさんの専門サービスがあるダイレクトリクルーティングですが、もちろんメリットもデメリットもあります。

専門サービスを導入する時の3つのメリット、そして2つのデメリットをご紹介します。

３つのメリット

ダイレクトリクルーティングを利用するメリットは3つあります。

１．ターゲットにピンポイントアプローチが可能

スカウト機能により、学生にメッセージが送れる専門のサービスでは、データベースに登録している学生の経歴や自己PRなどを見て、選考に参加してほしいと思えるスキルを持った学生に直接アプローチをすることができます。

ターゲット学生だけにアプローチできるので、選考前にミスマッチを減らすことができます。

２．優秀な学生の惹きつけが可能

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生は、自分をPRできるような武器を持っており、優秀で主体的であると言えます。

そんな優秀な学生が自由に表現したひとりひとりのプロフィールを見てコンタクトを取るため、学生自身も自分が選ばれた、と実感することができ、スカウトを受けた会社へ興味を持ちやすくなります。

３．採用単価を削減

マスに対する大型の広報ではないので、サービス利用の場合も大きなナビより安価。

来てほしいと思った学生をピンポイントで口説きに行くことで、採用単価を抑えながら精度の高い採用をおこなうことができます。

２つのデメリット

一方でデメリットもあります。デメリットは大きく2つです。

１．マンパワーがかかる

ひとりひとりの情報を見てスカウトしたい学生を決めるのには、かなりのマンパワーがかかります。

特に新卒採用は中途採用と比べて、学生の持っているスキルや経歴だけでは判断しきれない部分が多くあり、人事担当者がしっかりと時間を割いてデータベースを精査しなければなりません。

２．学生にあわせたアプローチが必要

ピンポイントでアプローチをしていくため、それぞれの学生のプロフィールやスキルに合わせてスカウトメールを作ったり、リクルーターを選ぶなど、個人に合わせた惹きつけをおこなう必要があります。

人事担当者にとっては、マンパワーと惹きつけスキルの両方が求められる手法ということになります。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングサービスを活用している学生は、優秀で主体的な学生が多いのが特徴です。たとえマンパワーを割いてでも、確実に優秀な学生を採用したい、という場合には非常に良い出会いの場となります。

その分、「学生をいかにして惹きつけるか」といった部分は、より一層重要なポイント。

せっかく出会えた優秀な学生を惹きつけ不足で逃してしまっては、せっかくかけたパワーも無駄になってしまいます。

そうならないために、ダイレクトリクルーティング成功のコツを2つのご紹介します。

１．リクルーターの強化

ここ数年の就活生へのアンケートなどでは、人による惹きつけが入社意欲を高める大きな要素になっていることがうかがえます。

リクルーターと呼ばれる、採用活動に参加する社員には会社の説明や、仕事の魅力を伝える力、学生の不安や懸念を引き出し、解決できるように深く聴く力などスキルも必要です。

直接学生ひとりひとりとやり取りをするダイレクトリクルーティングだからこそ、スキルの高いリクルーターの存在が重要なのです。

ご紹介した必要なスキルを一気に体得できる研修などに参加してスキルを強化してみてもよいでしょう。

２．採用力向上をサポートするツールの用意

複数人で面接をしていたり、一般社員に協力をしていただき採用活動をしていると、どうしても惹きつけ力にばらつきが出てきます。

そこで有効なのが、採用のためのパンフレットなどのツールです。

だれが話をしても同じように魅力を伝えることができる、言わばガイドラインになるものをひとつ作っておけば、採用力の底上げが望めます。

このとき、お客様に渡すための会社パンフレットではなく、新卒採用のための会社パンフレットでなければ意味はありません。会社概要やお客様のための製品紹介では学生は惹きつけられないためです。

ダイレクトリクルーティングを活用する学生は非常に能動的で、各社から引っ張りだこでもあります。

説明会や面接を終えた後にきちんと自社を思い出してもらうためにも、手元に残るパンフレットは効果的です。

「新卒採用成功のための武器」を持ってダイレクトリクルーティングに挑む

今回は、学生と出会うこと自体が難しくなっている「超売り手市場」の中で、ターゲットの学生との接点を自ら作っていく新しい採用手法、「ダイレクトリクルーティング」についてご紹介しました。

マンパワーはかかるものの、優秀な学生と接点を持つためには非常に有効な手法です。

市場の動きを踏まえて早めに動き出すことで、一人ひとりにしっかり向き合って納得のいく採用につなげることができます。

人事の採用力と、採用パンフレットなどの学生を惹きつけるための武器をしっかりそろえて、ダイレクトリクルーティングをおこなうことで新卒採用の成功につなげることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのお役立ち情報

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