新卒ダイレクトリクルーティングで返信率を上げるには？NG例も紹介

SNSなどITツールの発展により、新しい採用手法として注目されている「ダイレクトリクルーティング」。

ただしやり方によってはスカウトへの返信率が低く、成果が上がらないとの声も聞きます。

今回は新卒採用にダイレクトリクルーティングを導入してみたが、学生からの返信率が低いと悩む人事担当者に向けて、スカウトの返信率を上げるコツを紹介します。

新卒採用のダイレクトリクルーティングとは

近年新卒採用領域でも普及しているダイレクトリクルーティングは、企業が学生のデータベースからピンポイントにターゲット層を抽出し、採用したい学生に直接アプローチし応募を促す採用手法です。

これまで主流だった就職情報サイトのように、募集情報を掲載して学生からの応募を待つだけではなく、企業側から直接アプローチしていくことができるため、「攻め」の採用手法とも言われています。

スカウトに返信がこない原因とその対策とは？

ダイレクトリクルーティングは、「企業に必要な人材」を採用するうえで非常に重要な手段ですが、効果的に運用できていない企業が多いようです。

その理由の一つが、欲しい人材をスカウトするが相手からのリアクションがないこと。スカウトに返信がこないのには以下のような原因が考えられます。

原因（１）スカウト候補者がアクティブでない

一つ目の原因として考えられるのが、ダイレクトリクルーティングサービスからスカウトした候補者が、すでにサービスを活用していないケースです。

学生たちはさまざまな就活サービスに登録しますが、就職活動が進むにつれて利用するサービスが絞られてきます。

スカウトしたい候補者がサービス上でアクティブな状態にあるかどうかは、レジュメの更新日や最終ログイン日から判断できます。

原因（２）スカウトメールの内容に魅力がない、読みにくい

スカウトメールの内容も返信率に大きく影響します。メルマガのような大量配信を思わせる文章は、「よくあるスカウトメールだな」と思われスルーされがちです。

スカウトメールの内容は「あなたに興味があります」という特別感と、わかりやすく具体的に「仕事内容の魅力」や「入社するメリット」「他社との差別化ポイント」を伝えることが重要です。

さらに意識するとよいのは「スマホでも読みやすい」こと。業務ではパソコンでメールを作成しますが、読み手である学生の多くはスマホを活用しています。

スカウトメールが文字ばかりで読みにくいと敬遠されないよう、文中に適度に改行を入れるなどして、相手にとって読みやすいスカウトメールを作成しましょう。

原因（３）返信のハードルが高い

ビジネスメールのような硬い文面やいきなり面接を設定するスカウトメールは、学生の返信ハードルを高くしている可能性があります。

返信率を上げるには、学生が返信しやすいよう配慮することが大切です。

具体的には、「まずは会ってお話をしませんか」などカジュアルに会社について知れる機会を設けると返信しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングでスカウトの返信率を上げるコツ

新卒採用のダイレクトリクルーティングで、スカウトの返信率を上げるコツや具体的な施策について、カケハシ スカイソリューションズ（以下カケハシ）のダイレクトリクルーティング部門の責任者に聞いてみました。

スカウトの返信率が低い企業に共通している問題とは？

スカウトの返信率が低い企業には以下のような傾向が見られます。

１．スカウトを送る時期が遅い

返信率を考えた場合、「いつスカウトを送るか」というのはとても重要です。早期採用を考慮すると、３月以降にスカウトを送るのでは遅いです。

可能であれば１０～１１月から仕掛けて、遅くても１～２月に送れれば返信率は飛躍的に上がります。

２．ターゲット設定の問題とアプローチリストが少ない

東京で営業職を募集しているにもかかわらず、全国の営業職をターゲットに設定していたケースがありました。

これではターゲットの設定として粗い上に広すぎます。

また、会社によってはアプローチリストを１つか２つしかもたず、何百人という学生に同一の文章を送っているケースも。成功している会社では、アプローチリストを複数に分け返信率を高く保っている事例があります。

「ターゲット設定とアプローチリスト」の２点は、狙いを絞りきって相手に響くスカウト文が作れるかどうかの分かれ目なのでとても重要です。

３．スカウトで案内する日程の選択肢が少なすぎる

就活中の学生は忙しく、提示された日程候補がスケジュールと合わなければ、その時点で返信がなくなる可能性が高いです。

スカウト文内で案内する日程の選択肢は多く設定するに越したことはありません。

４．会社のウェブサイトが整理されていない

会社のウェブサイトを紹介する場合は、会社の魅力や特徴がしっかり伝わるページでないと採用に効果的ではありません。

ウェブサイトが整理されていなかったり、古いデザインのままだったりすると、魅力が伝わりづらく入社しようという気持ちにはなりにくいです。

採用のための特設ページを新設し、スカウトメールで誘導するなどが効果的です。

スカウトの返信率上昇に効果があった具体的な事例とは？

人事担当者があまり知らない効果的な方法を紹介します。

それは「学生のPR文章内にあるキーワードを活用する」ことです。スカウト文を考える時、多くの人事担当は特別感を伝えるため、個々人に向けた文章を数行加えようと頭を悩ませます。

しかし、返信率に文章量はそれほど関係がありません。スカウト文内に学生がPRしている文言を、キーワードとして数箇所取り入れることのほうが短時間でできる効果的な方法です。

多くのスカウトを作成でき、受け取った個々の学生にも効果的に響きます。

また、別の具体的な事例として「社長から直接スカウトを伝える」という方法で効果を上げた企業もあります。

これは中小企業だからこそできる技ですが、学生からの反応がとてもよいです。

具体的には、社長アカウントから直接スカウトを送る、スカウトの次のステップで社長から直接「あなたに入社してほしい」と想いを伝える場を設けるなどがあります。

まとめ

新卒採用のダイレクトリクルーティングでは、スカウトの返信率が採用を成功させる一つのポイントとなります。

就職活動中の学生へ効果的にアプローチし、スカウトへの返信率を上げるには、特別感を演出したスカウトを送ることや送信時期を遅らせないこと、キーワードを散りばめたスカウト文の作成などが必要です。

今回の記事を参考に、新卒採用のスカウト方法を見直してみてはいかがでしょうか。

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