新卒採用成功のコツ！今すぐに実践できる施策４つを厳選してみた

「新卒採用成功の定義は何か」と聞かれたら、何と答えますか？

「目標人数への到達」「質の高い学生の採用」など、採用成功の定義は様々かとは思います。

新卒採用成功に向けて活動する中で、おそらく多くの方は下記のような「壁」に衝突するのではないでしょうか。

欲しいと思える学生になかなか会えない
選考辞退が多い
内定出し後も就活を続けられてしまう
内定承諾をしてもらっても入社するまで気が抜けない

今回は、そんな採用担当の皆さんが抱えているお悩みの原因と解決のコツをご紹介します。上記お悩みに一つでも当てはまる方は、ぜひ参考にしてみてください。

新卒採用成功に立ちはだかる４つの壁
そもそもテコ入れポイントがわからない場合はKPI設定を！
- 根本的な手段などの見直しをするべき箇所
- もっとブラッシュアップできる箇所
さいごに

新卒採用成功に立ちはだかる４つの壁

新卒採用でよくある課題としては、前述の通り以下４つがあげられます。

それぞれについて、原因と解決策をみていきましょう。

（１）欲しいと思える学生になかなか会えない

考えられる原因としては以下の２つが挙げられます。

求めるターゲット像の明確化ができていない。
ターゲット像明確化の前に採用手法を考えている。

この課題を解決するコツは、ターゲット設定を今よりもう一歩、明瞭化することです。

最近、採用上でSNSを使っている企業が沢山ありますね。

ただ、単に流行りに乗ろうとすることは少し危険です。SNSやイベントなどの採用媒体を選ぶ上で心がけて欲しいことは、事前にターゲットをきちんと明確化することです。

欲しいターゲットはいったいどこに集まるのかを踏まえて媒体を選ぶことが理想とする人材の採用につながります。

（２）選考辞退が多い

考えられる原因としては以下の２つが挙げられます。

学生の企業理解が不十分
学生への連絡が遅い

この課題を解決するコツは、連絡の優先順位を上げることです。

せっかく来てくれた学生、いいなと思っていた学生の途中辞退。これほど悲しいことはないですよね。

これらの原因は、学生の企業理解が選考に進む上で不十分であったこと。学生への連絡スピードが遅かったことなどが考えられます。

他社の選考を受けている学生は、他に魅力的な企業に出会うと選考辞退を申し出ることもあります。

学生を引き留めるための企業理解の促進と、連絡スピードの見直しを徹底してみてください。

（３）内定出し後も、就活を続けられてしまう場合

考えられる原因としては以下の２つが挙げられます。

学生の企業理解・仕事内容理解が不十分
決め手となる企業魅力の言語化ができていない

この課題を解決するコツは、面談を設けて、もう一度直接話をしてみることです。

いくつもの企業の選考を受けており、一人あたりが獲得する内定数も２社以上となるケースが多いです。

入社の決め手となるような自社の魅力を学生に伝えることができているかがポイントです。

学生への連絡は電話やメールだけになっていませんか？

学生の現在の思考がブラックボックス化していては対策の打ちようがありません。

どんな点で迷っているのかなど実際に聞き、一つひとつ丁寧に答えていけるとベストです。ぜひ直接会って話をするようにしましょう。

（４）内定承諾をしてもらっても入社するまで気が抜けない

考えられる原因としては以下の２つが挙げられます。

内定者フォローを用意していない
内定者とのコミュニケーションが不十分

この課題を解決するコツは、内定者向けの研修や交流会などのイベントを用意しておくことです。

今や「内定者フォロー」は新卒採用成功に欠かせません。内定から入社まで期間があく新卒採用では、学生も不安を抱えています。

「本当にこの企業で良かったのだろうか？」「入社に向けて不安なことがありすぎる。」

内定者たちが不安を抱えていることを知り、是非寄り添っていきましょう。

社外研修や自社イベントへの参加を促して交流を増やすもの一つの手です。

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そもそもテコ入れポイントがわからない場合はKPI設定を！

どこから手を付けようか、いまいちポイントがわからないという方はKPIを設定するところからはじめましょう。

KPI（重要業績評価指標）とは、簡潔にいうと「目的を達成するまでの各プロセスの業績を評価する指標」のことです。

採用に置き換えて、学生と初回接点のから内定承諾までのフローの歩留まりを分析してみてください。下記の2点が浮かび上がるのではないでしょうか。

根本的な手段などの見直しをするべき箇所

各採用フローで、初期接点から内定出しまで細かく数値管理・分析をしていくと、例えば「エントリー」→「説明会」の参加率が悪い。「内定承諾」率が悪い。など改めて各段階で弱い部分・テコ入れするべき箇所が見えてきます。

分析、改善計画を行うことで施策実行の精度を高めることができます。

もっとブラッシュアップできる箇所

また、管理・分析を募集経路や採用プロセスごとに行うことで次年度に向けての「採用業務のムダ」も抑えることができます。例えば、＜合同説明会＞で考えるとしましょう。

合同説明会の参画・ブース装飾にいくら費用を出したのか。
当日何名の社員を登用したのか。
どのような手段で何名の学生と接触したか。

内定承諾の数値から逆算して、各プロセスを細かく上記のように分析することで、次年度に向けて効率良い採用計画を立てられることができます。

どの箇所の歩留まりを向上させたいのか、費用対効果を上げたいポイントはどこか、採用フローの推移から優先順位を決めてみてください。

さいごに

いかがでしたでしょうか。いずれもすぐに実践できるものばかりだと思いますのでぜひ試してみてくださいね。

しかし、もう少し深く採用成功に向けてノウハウを培いたい場合は、付け焼刃の施策ではなかなか難しいものです。

採用解禁前からKPI目標を定め、早め早めに計画を立てるようにしましょう。

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