採用活動に力を入れている企業の多くは、採用サイトをもつのが当たり前になっています。
しかし、採用サイトを作るだけでは応募者が集まらないと感じている担当者もいるのではないでしょうか。
今回の記事では、企業の採用活動を強化する採用サイトの制作方法として、押さえておきたい手順やポイント、採用サイトの活用方法などを、株式会社カケハシ スカイソリューションズ（以下カケハシ）の制作事例も交えてご紹介します。
目次
採用サイトとは
採用サイトとは、自社を志望している求職者に向けて情報を発信する、求人募集を目的とした専用のWebサイトです。採用に関する募集要項や選考フロー、求める人物像などを掲載します。
また、求職者に自社を選んでもらうための情報として、企業文化や風土、社員の様子、社内制度などを発信する企業も多いです。
応募者の増加や母集団形成など、採用課題を解決するための一つのツールとしても活用できます。
採用サイトの役割
採用サイトは、求職者が熟読することで企業を理解できるパンフレットのような役割を担います。就職活動に必要な情報を掲載するとともに、採用ターゲットを惹きつけるための魅力的なコンテンツが求められます。
採用サイトとコーポレートサイトの違い
採用サイトとコーポレートサイトでは、「ターゲット」が異なります。採用サイトのターゲットは求職者に絞られます。
一方、コーポレートサイトのターゲットは、取引先や見込み顧客、新規顧客、自社製品のユーザーなどです。
幅広いターゲットを対象としたコーポレートサイトは、製品紹介や会社概要、取引実績などのコンテンツで構成します。
採用サイトの目的は「採用成功」ですが、コーポレートサイトは「企業価値やブランドイメージの向上」を目的としている点が異なります。
採用サイトの制作目的
自社の採用サイトを制作する目的にはどのようなものがあるのでしょうか。採用サイトを制作することで得られるメリットと合わせて紹介します。
応募者数の増加
採用サイトを制作することで、採用窓口が増えるため応募者数の増加が期待できます。
一般的な求人広告では、指定のテンプレートが用意されているため掲載できる画像や文字数などが制限されていることがほとんどです。
そのため、求職者に伝えられる情報にも限りがあり、自社に興味を持ってもらえる機会を失うおそれがあります。
しかし、自社の採用サイトを制作すれば伝えたい情報を制限なく求職者に伝えられるだけでなく、デザインやレイアウトも自由自在なため、より他社との差別化も図れます。
また、検索エンジンからのアクセスや、SNSの拡散による流入など、さまざまな方法で自社サイトに誘導できるのもメリットです。
より多くの求職者を自社サイトに誘導できれば、自社に興味を持って応募してもらえる可能性も高まります。
採用ブランディングによるミスマッチの防止
採用サイトを制作し採用ブランディングをおこなうことは、採用のマッチ度を高める効果があります。
労働人口の減少や価値観の多様化などにより人材の流動化が高まる近年において、人材獲得競争が激化する中、企業の採用ブランディングが注目を集めています。
採用ブランディングにより、求職者に向けて企業の強みや魅力を発信し自社のブランドイメージを高めることで、自社の理念やサービス、社風などに共感してくれたマッチ度の高い人材からの応募が見込めるのです。
そのため、採用率の向上はもちろん、入社後に「こんな会社だとは思わなかった」「自分の描いていた仕事ではない」といったミスマッチを防ぐ効果が得られます。
採用ブランディングでは主に以下の項目を発信してアピールします。
・企業理念やビジョン・ミッション・バリュー
・自社のサービスや製品のブランドイメージ
・自社の風土や労働環境
・自社で働く社員のインタビュー など
採用ブランディングは、企業の価値向上だけでなく、求職者がその企業で「実際に働くイメージ」を向上させることが目的です。
発信する情報は、求職者の共感や信頼を得られる一貫性のあるものにしましょう。
採用サイトの種類
現在、採用サイトと呼ばれるメディアは次の3つが挙げられます。それぞれの特徴と、活用時の効果・注意点を解説します。
採用サイト
企業の魅力や採用に関する情報を網羅的に掲載したものを「採用サイト」といいます。
就職活動の入り口の段階で見る人もいれば、内定後や入社直前に見る人もいる、息の長いプラットフォームです。
採用サイトはユーザー側が目的をもって訪問するケースが多いです。そのため、採用活動の各フェーズごとのターゲットに応える役割を担います。
●採用後のミスマッチ防止につながる
●採用ターゲットからの応募数アップが期待できる
●採用サイトをもっている企業が多いため、採用サイトがないことが不利になる
採用ランディングページ（LP）
採用ランディングページ（LP）は、人材採用に特化したWebページです。
いわゆる採用サイトに比べると、概念・使い方が新しいとされ、今後トレンドになりつつあるメディアです。
「求人情報」や「問い合わせ先」「資料請求」など、応募に直結する情報が１ページにまとめられているのが特徴で、企業への興味喚起の促進を目的に制作します。
●キャッチーな内容にフォーカスできる
●離脱が少なくCV獲得につながる
●合同説明会に代わる学生との初期接点になる
●費用が安い
●ショートムービーを掲載でき、短時間で興味喚起につながる
●特徴的な内容にフォーカスする必要がある
●採用サイトとの差別化が求められる
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、採用に特化した自社Webメディアです。
採用ターゲットや市況の変化に対応しながら常にコンテンツを制作し、発信できるのが特徴です。
採用ランディングページと同様に、採用サイトの一種として今後トレンドになりつつあります。
●SNS、求人広告との連携により発信力が向上する
●さまざまな記事をコンスタントにアップすることで、継続的にユーザーとつながれる
●ミスマッチの減少
●アクセス解析し、PDCAをまわせる
●インナーブランディングに活かせる
●更新頻度が高い
●更新していくためのシステム配備にコスト・労力が必要となる
採用サイトの使い方
採用サイトの効果的な活用方法を紹介します。
求人媒体と組み合わせて運用する
採用サイトは、求人媒体と組み合わせた運用が可能です。
求人媒体に採用サイトを掲載すると検索エンジン以外からの流入も見込めるため、アクセス数の増加、応募数アップが期待できます。
自社開催の説明会やセミナーなどと組み合わせる
自社で説明会や学生向けセミナーを開催する際に、採用サイトとの組み合わせによって発信力を強化できます。
開催した様子はSNSで拡散させるとより効果的です。
定期的に効果測定をおこない、採用活動に活用する
採用サイトの公開後は、きちんとアクセス解析までおこなえるとよいでしょう。
記事ごとに滞在時間や離脱率を分析できれば、「採用サイトの改善」「採用コミュニケーション全体のブラッシュアップ」につながります。
また、学生に多く読まれている記事を把握できれば、学生のニーズを説明会や入社案内に反映でき、惹きつけ効果を高められます。
採用サイトの制作手順と必要なコンテンツ例
採用サイトは企業の採用課題を解決するために制作します。どのような課題解決に向けて採用サイトを作るのか、採用サイトの目的を定めましょう。
目的が決まれば、「採用ターゲット」と「採用コンセプト」を設定します。採用サイト制作の手順を見ていきましょう。
手順（１）ターゲット像を明確にする
まずは「どのような人材を採用したいのか」をイメージし、ターゲット像を明確にします。採用サイトにおいて問題解決したいターゲットを考えるのがポイントです。
例えば、すでに採用できているメインゾーンの人に向けた採用サイトではなく、採用したいけど採用できていない１０％の層に向けた採用サイトを制作するのも一つの戦略といえます。
手順（２）掲載情報を整理する
学生や求職者が何を求めているかを踏まえて掲載情報を整理しますが、常に「求職者の視点」を持つことが重要です。
「企業が掲載したい情報」と「求職者が求めている情報」をすり合わせ、掲載すべき情報を精査します。自社が掲載したい情報ばかりを載せるのは避けましょう。
手順（３）サイトマップをつくる
必要以上にページ数が多くなると情報が分散して見づらくなります。サイトマップは極力シンプルに仕上げるのがポイントです。
採用サイトは、「TOPページ」「企業紹介」「企業理念」「社長メッセージ」「社員紹介」「待遇・福利厚生」「選考基準」「応募方法」「応募ページ」「よくある質問」などで構成します。
手順（４）サイトデザインを決める
サイトデザインは、自社のどのような部分を見せたいのかを徹底的に考え、採用ターゲットに即したデザインに仕上げます。
必要に応じて競合他社のデザインをチェックするのもよいでしょう。
手順（５）採用広報コンテンツを制作する
採用広報コンテンツを制作するポイントは、企業の雰囲気を知りたいという求職者の声に応えるコンテンツになっているかどうかです。
「社長や社員のインタビュー」「企業・組織文化の紹介」といった企業の雰囲気を伝えるコンテンツは、候補者の関心度を高め、応募数の増加につながります。
●企業メッセージ
●社員紹介
●研修制度
●キャリアパス など
●福利厚生、報酬、採用条件など
●よくある質問
●「男女比」「平均残業時間」「有給取得率」「産休・育休取得率」など、視覚的に訴える数値データ
●「社員紹介」「オフィスツアー」などのショートムービー
手順（６）コーディングをし、ページを公開する
ページを公開するにあたり、異なる画面サイズに応じてWebサイトが最適に表示されるよう設計します。
また、公開したタイミングでTwitterなどのSNSで拡散し、流入数を増やすのもポイントです。採用サイトの公開後は、効果検証を実施し、適宜修正を加えていきましょう。
採用サイト制作の５つのポイント
採用サイト制作には5つのポイントがあります。押さえておきたいポイントを解説します。
- 写真にこだわる
- ターゲットに沿ったデザイン
- 応募への導線を用意する
- 広告や企業サイトとの整合性に注意する
- 制作過程の要所要所で「ターゲット」や「コンセプト」に立ち返る
（１）写真にこだわる
求職者が採用サイトを見た瞬間、まずはじめに文章よりも全体的なビジュアルに目が留まります。
特に社員やオフィスを紹介するページでは、写真をきれいに整えておくことで、求職者が興味を持ってくれるきっかけになります。
（２）ターゲットに沿ったデザイン
採用サイトのデザインは、自社の採用ターゲットに合わせて作り込むのが鉄則です。
採用ターゲットから外れたデザインにしてしまうと、サイトに訪れたとしても早期に離脱してしまう可能性が高くなります。
ターゲットがどのようなデザインに興味を持つか事前にリサーチしましょう。
（３）応募への導線を用意する
採用サイトにおいては、応募への導線を確保するのも重要なポイントです。
どのページからも応募フォームにたどりつけるよう、各ページに応募フォームへの導線を作り込みましょう。
各ページに応募への導線があると、求職者が自社に興味を持ったタイミングでアクションを起こせるため、より多くの応募を集められます。
（４）広告や企業サイトとの整合性に注意する
採用サイトに掲載する内容は、求人広告や自社サイトとの整合性を保ちましょう。掲載内容の連携を図り整合性を保つことで、企業に対する信頼度が高まり応募者数の増加につながります。
企業の関連サイトに記載された情報にズレが生じてしまうと、求職者は正しい情報の判断がつかないだけでなく、企業へ不信感を抱き印象が悪くなるおそれがあります。
そうならないためにも、採用サイトや自社サイトの情報を常に最新のものに更新して、整合性に欠けることのないように掲載する内容が一致していることを確認しましょう。
（５）制作過程の要所要所で「ターゲット」や「コンセプト」に立ち返る
制作過程で注意したいポイントは、要所要所で最初に設定した「ターゲット」や「コンセプト」に立ち返ることです。
制作に関わる人が多くなるほど、採用サイトの「役割」「目的」「ターゲット」「コンセプト」が曖昧になってしまう恐れがあります。
フィードバックをそのまま受け取って反映するのではなく、丁寧にターゲットやサイトの目的に立ち返り、きちんとすり合わせて対応することが重要です。
制作会社の選び方
採用サイト制作を外注する際に、押さえておきたい制作会社選びのポイントを見ていきましょう。
採用サイトの制作実績はある？
採用サイトの制作実績の有無は、制作会社を選ぶ際に欠かせない判断基準です。
多くの企業の採用サイトに携わっていれば、優れた技術や成果につなげるためのノウハウが豊富だと期待できます。
自社と同じ業界の採用サイトを制作した実績があれば、業界への理解もあり、他社との差別化に力を発揮してくれる可能性も考えられます。
サービス対応範囲はどこまで？
採用領域のソリューションとして採用サイトを外注する場合、多くの制作会社では、「採用コンテンツの提案」「取材」「原稿作成」「写真撮影」「デザイン」「コーディング」をおこないます。
また、中には採用サイトを作るフォーマットをサービスとして提供している制作会社もあります。採用サイト制作といっても関わり方はさまざまです。
制作会社を選ぶ際は、サービス対応範囲を事前に確認しましょう。
採用サイトに掲載するコンテンツの企画・提案、制作などをすべて対応してくれる制作会社の場合、作業によって他の会社に依頼する必要がないため、コミュニケーションコストや費用を抑えられます。
カケハシの採用サイト制作の特徴
カケハシで企業の採用サイト制作に携わるのは、企業の採用支援の経験が豊富なコンサルタントや、求人広告に特化したクリエイター陣です。
カケハシの採用サイト制作にはどのような特徴があるのか、さまざまな企業の採用支援や採用サイト制作に携わる担当者に聞いてみました。
ヒューマンリレーション部ゼネラルマネジャー
特徴（１）「ヒアリング」に時間を費やし、企業の課題を「見える化」する
クライアント企業から「採用サイトを提案してほしい」というご要望や、「採用サイトをリニューアルしたい」というニーズをいただきますが、採用サイトの制作・リニューアルだけで問題が解決するケースは少ないです。
そのため、まずは企業の採用活動における現状や目標、そのギャップによる課題についてヒアリングします。カケハシではこのヒアリングに多くの時間を費やし、企業の課題を見える化するのが特徴ですね。
採用の現状を把握したうえで、どのような課題を解決するために採用サイトを作るのか、「採用サイトの目的」をしっかり考えます。
そして、目的に応じて「採用ターゲット」や「採用コンセプト」を見直す。
これらの作業には時間や労力が必要ですが、カケハシは企業の採用担当者とじっくり話し合い、一から一緒に作り上げることを大事にしています。
特徴（２）他社とは違う事業の強みなどを打ち出し、差別化を図る
他社と差別化を図るためには、自社を客観的に見る視点が求められます。
「採用ターゲットに向けてどのような情報を打ち出すのか」、またその情報を打ち出した時に「他社より勝る点はどこか」、差別化できるポイントを見つけていきます。
クリエイティブでの差別化にも力を注ぎますが、採用ターゲットに提供できる企業の付加価値についてご提案できるのも特徴です。
自社採用サイト制作ツール「TRACE」
カケハシでは、誰でも簡単に採用サイトが制作できるノーコード採用サイト生成サービス「TRACE（トレース）」を提供しています。
TRACEは複数のテンプレートからお好みのレイアウトを選択することで誰でも簡単に採用サイトが制作できます。
直感的に操作でき、スマホ・タブレットにも対応。
IndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンにも自動で連携可能です。
ノーコードなのでWeb知識がなくても、いつでも気軽に掲載情報の修正ができます。
TRACEの利用費用は月額2万円、初期費用は無料です。
企業の採用ターゲットや訴求ポイントに応じて、カケハシのコンサルタントによる取材・打ち合わせ・企画を立案や、プロによる写真撮影や動画制作、コピーライティングもオプションとして承っています。
下の表に「TRACE」の費用についてまとめました。（※すべて税抜き表記）
| 基本料金/契約期間 | |
| 月額料金 | 2万円 |
| 初期費用 | 0円 |
| 最低契約期間 | 6か月 |
| オプション | |
| 撮影（3時間） | 5万円 |
| 画像制作 | 3万円～ |
| セクション実装 | 3万円 |
| 取材 ※オンライン | 3万円～ |
| コピーライティング ※お打ち合わせが必要 |
3万円～ |
| 動画制作 | 30万円～ |
カケハシの採用サイト制作事例
カケハシは、企業の採用サイト制作を通して「採用領域のソリューション」をご提案しています。採用サイトを制作することがゴールではなく、採用成功をゴールに設定しているのが特徴です。
カケハシが企業の採用サイト制作に携わった事例をご紹介します。
事例（１）採用ターゲットに合わせて採用コンセプトを一新し、採用サイトを制作
おもちゃメーカーのA社は、学生からの知名度が高く、求人サイトに掲載しなくてもエントリーが集まる企業です。
しかし、採用ターゲットからの応募は少ないという課題を持っていました。
同社の採用ターゲットは、「海外で仕事がしたい人」「語学が堪能な男性」です。総合商社を希望するようなターゲットの志向を考えると、「おもちゃ屋さん」のイメージが強い同社に選択肢を示す人は少ないでしょう。
実際に、女の子向け玩具が主力商品である同社では女性の応募比率が高く、応募者の傾向として「おもちゃが好きな人」「企画がしたい人」が多いことがわかりました。
これまで出会えなかった採用ターゲットを集めるために、採用の入り口の段階では「誰もが知っているおもちゃ屋さん」のイメージを一切出さないことを提案しました。
採用ターゲットに向けたコンセプトとして打ち出したのは、「海外で働ける」という点です。
採用サイトは、採用ターゲットに特化した内容で制作し、イベントや説明会と連動した採用活動を展開しました。
ターゲットが参加しそうなイベントに出展し、企業への興味喚起を促進するプレゼンスタイル、海外での活躍を想起させるポスターや配布ツールを制作。
「働き方」を打ち出した施策により、ターゲットに沿った人材３名を含む、計６名を採用できました。
事例（２）採用ストーリーに沿って顔つきの違う採用サイトを打ち出す
IR業界で知名度の高いB社では、外資のコンサルタント企業や投資銀行、メガベンチャー、総合商社を希望するような人材の採用を目指していました。
ターゲットからの知名度を高めるためにご提案したのが、採用ストーリーの各フェーズで顔つきの違う「採用ランディングページ」と「採用サイト」です。
夏のインターンシップを募集する採用ランディングページをはじめ、冬のインターンシップと本採用に向けた採用サイトを制作。
フェーズごとにターゲットを効果的に惹きつけるため、内容やボリュームを切り替えつつ、事業内容や社風などすべてを体験できるコンテンツを設けました。
採用サイトの顔つきを変えることで、入社後に見つけられる価値観や市場価値についてさまざまな角度で伝えられたと考えます。
現在進行中ですが、母集団形成の段階では採用ターゲット層について昨年の２５０％増という効果を得ています。
事例（３）知名度の低さは「リアリティ」で勝負する
知名度の低い企業では、学生に対してどのように自社を印象づけていくのかが肝となります。
ネガティブなイメージを持たれやすいガソリンスタンド業界やパチンコ業界などは、マイナスからスタートすることも想定しなければなりません。
新卒採用に力を入れていきたいという中小企業のC社にご提案したのは、採用オウンドメディア制作です。
見栄えよく整えたり、制度などのハード面を打ち出しても、大手企業にはかないません。採用コンセプトを説得力を持って伝えるために重視したのは「リアリティ」です。
同社では社員が記事制作を担当し、更新していくスタイルをとりました。
社員によるリアリティあふれる記事は、ターゲットへ「自由に発言できる社風」や「自分のやりたいことができる企業風土」を伝えられます。
実際に記事に登場している人と面接で会っても印象が変わらなかったり、記事と同じような話をしたりすることで親近感が湧き、距離を縮めるきっかけにもなったようです。
オウンドメディアの公開後、これまで採用人数０名だったところ６名採用できました。
まとめ
採用サイトは、制作する目的、ターゲット、コンセプトをしっかり設定してこそ、採用活動を強化するツールになります。
採用ストーリーのフェーズに合わせて顔つきを変えて制作するのも効果的です。
今回紹介したカケハシの制作事例などを参考に、自社の採用成功を実現する採用サイトを制作してみてはいかがでしょうか。
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