私は2017年度の自社の採用担当をしています。
インターンシップからはじまり、
各種広報施策の立案、説明会コンテンツの設計、
選考プログラムの構築など、採用プロジェクトチームで
様々な取り組みをおこなっていますが、
採用活動を実施する中で、改めて痛感したことがあります。
それは、当社の採用戦略において、
最も大切なのは、
「リクルーターの存在」であるということです。
当社は採用活動において、
「全社採用」というスローガンを掲げています。
それは文字通り、
全社・全社員で採用活動に取り組む
という方針です。
入社1年目の社員も
総務や経理などの間接部門のスタッフも
全員がなんらかの形で採用活動に携わるのですが、
この方針の肝は、
全社員がリクルーターになる可能性がある
ということにあります。
当社の場合、一次選考、二次選考を経て、
三次選考に合格した学生には、
必ずリクルーターがつきます。
リクルーター選任の裁量は
三次選考の面接官に一任されていて、
全社員の中で、「その学生」を最も惹きつけることができ、
その学生のことを最も深く理解することができると思う人を
リクルーターとして指名します。
大切なのは、相性があるということです。
学生によって、どの社員と話をすることが
最も強力な惹きつけになるかが異なるのです。
さらには、状況に応じて
一人の学生に対して社員二人が
リクルーターになる場合もあれば、
指名されたリクルーターが学生と話をする中で、
「この人にも会ってもらった方が良い」という判断をすれば、
リクルーターの裁量で別の社員が新たに
リクルーターとして加わることもあります。
この「全社採用」「全社員リクルーター採用」は、
2017年度採用ではじめて取り組んだ施策ではなく、
当社の採用活動における文化のようなものです。
入社後、
「私のリクルーターは○○さんでした」
「○○さんがリクルーターとして話してくれたことを覚えています」
「○○さんがリクルーターだったから入社を決意しました」
という話は枚挙にいとまがありません。
理念や事業内容、仕事内容ももちろん大切ですが、
最終的に多くの学生は人に惹きつけられて、
人で会社を選ぶのです。
ですから、
「その学生」が最も魅力的に感じる社員が
リクルーターとして話をすることが大切なのです。
6月からの選考解禁が間近に迫っていますが、
17採用の成功のために打てる手はまだあります。
自社の採用活動にとって、
ベストなリクルーターのあり方・選抜方法を
再考してみてはいかがでしょうか？
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