課長の役割は、現場のトップとしてチームの目標設定や進捗管理、部下の育成などに取り組み、課のパフォーマンスを高めることです。
また、中間管理職として現場と経営層をつなぐ重要な役割も担っています。
今回は、課長についての基礎知識や求められるスキル、スキルの育成方法などを企業事例と合わせてご紹介します。
目次
そもそも課長とは？
課長とは、企業や官庁など組織にある「課」の業務を、総括・管理・統制・監督する役職のこと。
多くの組織において中間管理職とされ、役職名や肩書に使用されています。
課の規模は組織によって異なりますが、一般的に数名〜数十名程度の社員が所属しています。
課長は、課の下部組織である「係」と上部組織である「部」の間で現場と経営層をつなぐ大切な役割を担っており、課のトップとしてパフォーマンスの最大化が求められます。
課長と部長の違い
部長は、一般的に複数の課をまとめる部門の責任者であり、課長の一つ上の役職で管理職に当てはまります。
経営層に近いポジションにあり、部下と経営層の橋渡し的役割を担っています。
課長は現場の責任者であるのに対し、部長は経営側の立場で部門をマネジメントする責任者という違いがあります。
部長よりも現場に近いポジションにいる課長には、中間管理職として現場の意見を上層部に伝えたり、経営層の意向を現場に伝えたりと潤滑油としての立ち回りが求められます。
課長と係長・主任の違い
一般的に、係長・主任は課長の下にある役職です。
課長は管理職ですが、係長は管理職に当てはまりません。
係長や主任は課長よりも現場に近い立場であり、現場で働く社員の管理が主な業務です。
マネジメント業務のほかに、課長の補佐やプレイヤー業務も担います。
係長や主任自身が実務に多くの時間を割くことも多い一方、課長は自分自身がプレイヤーとして実務に就くことは稀です。
課長の役割とは？
課長の役割は、主に以下が挙げられます。
- チームの目標設定と共有
- 業務指示と進捗管理
- 業務改善
- リスク管理
- 部下の育成
中間管理職としての業務を求められるのが、課長の役割と言えます。
ここでは、課長に求められる役割をそれぞれ詳しくご紹介します。
チームの目標設定と共有
課長は、チームの目標を設定しメンバーに共有します。
企業に貢献するための具体的な数値目標を定め、達成に向けた戦略を立てるのが課長の仕事です。
目標設定の方法には、課長が設定するトップダウン方式と、部下が目標を考えるボトムアップ型の2種類があります。
ボトムアップ型であっても、最終的に決定を下すのは課長の役目です。
成果を上げるには、目標を設定するだけでなくそれを課全体に共有し、浸透させなければなりません。
さらに、目標達成に向けてメンバーを牽引する統率力も求められます。
目標を共有した上で、メンバー全員がそれを理解し自分事として捉えられるよう、メンバー一人ひとりの価値観ややりがいにつなげる工夫が必要です。
業務指示と進捗管理
課全体の業務管理や進捗管理など、マネジメント業務をおこなうことも課長の役割の一つです。
すべての業務が滞りなく円滑におこなわれ、組織としてパフォーマンスの最大化を目指します。
具体的には、業務を細分化して誰にどの業務を任せるのかを決め、遂行に問題がないか進捗具合を管理・調整します。
効率的に業務を進め、成果の最大化を図るためには、業務の理解だけでなくメンバー一人ひとりのスキルや特徴を把握する必要があります。
そのためにも、日頃からメンバーとのコミュニケーションを大切にして、信頼関係の構築を図る姿勢が大切です。
業務改善
課の業務において、問題点があれば率先して改善に取り組むのも課長の役割です。
業務に悪影響を与えている問題の改善はもちろん、無駄な業務の削減や効率化を図るなど積極的に業務改善をおこないます。
また、自身の受け持つ課だけでなく、ほかの課とも連携・情報交換することで部全体の改善となり、ひいては会社全体の業務改善にもつながります。
横のつながりも意識しながら、常に高い視座と広い視野を持つことが求められます。
リスク管理
課長には、自身の業務上のリスクだけでなく部下やチーム全体におけるリスク管理が求められます。
すべてのリスクの洗い出しをおこない、チームとしての対応や対策の検討が必要です。
管理職がすべきリスク管理は主に以下が挙げられます。
- 想定されるリスクを洗い出し、優先順位をつける
- リスク顕在化時の対応を決めて実際に動けるようにする
- リスクが発生しない仕組みを作る
中でも、労務管理や個人情報の管理といった、法令遵守が求められる事項などは、最新の知識が必要となります。
そのため常に情報をアップデートしなければなりません。
また、現場のトラブルやミスを繰り返さないための仕組み作りも課長としての役割と言えます。
部下の育成
部下の育成も課長の大切な役割です。
自ら判断し、責任を持って行動できる自律した人材を育成するためにも、課長が人材育成に携わりましょう。
たとえば、公正な評価をおこなうことや、部下のモチベーション管理、スキルアップにつながる業務分配なども人材育成の一環です。
メンバー一人ひとりとの面談を通してキャリアプランを明確化すると共に、スキルアップできるよう支援します。
また、次世代を担う人材を育成するためには、人材育成の仕組み作りも大切です。
部下の自律を促し、効率的な人材育成の土台を構築することも課長に求められています。
マネジメント能力のない課長の特徴
すべての課長がマネジメントに長けているとは限りません。
ここでは、マネジメントが上手くできない課長の特徴をご紹介します。
- 部下に仕事を任せられない
- 目の前の仕事に捉われてしまう
- 意見をはっきり言えない
部下に仕事を任せられない
マネジメントができない課長の特徴として、仕事を部下に任せられないことが挙げられます。
自分がやった方が早くて正確だからと、自分で業務をおこなってしまうケースです。
課長になれる人はプレイヤー時代も優秀だったケースがほとんどのため、課長自身がやった方が仕事が早く終わるのは当然と言えます。
しかし、課長の仕事は、業務の遂行ではなく、部下に業務を割り振り、仕事を通して部下を成長させることです。
部下に任せられないからと自分で業務を遂行してしまうことは、部下の成長機会の損失につながります。
目の前の仕事に捉われてしまう
マネジメント能力に欠ける課長は、目の前の仕事に捉われてしまい本来やるべきマネジメント業務を疎かにしてしまいがちです。
課長の業務は、進捗管理や部下の育成など多岐に渡るため、優先順位をつけておこなう必要があります。
しかし、部下や上司などから仕事を頼まれ、断り切れずに優先してしまったり、成果を出すために自身がプレイヤー業務を担ってしまったりするケースがあります。
目の前の仕事に集中するあまり、本来やるべきマネジメント業務を後回しにしてしまう人が課長では、課のパフォーマンス向上は期待できません。
意見をはっきり言えない
マネジメントができない人は、自分の意見をはっきりと言えない特徴があります。
たとえば、自分の専門外の業務や優秀な部下に対して意見を言う際に、自分の意見に自信が持てないケースがあります。
また、指摘することで嫌われてしまうのではないかと不安に感じて言えないこともあります。
しかし、ミスや改善点を見つけた場合には、課長としてしっかりと指導しなければなりません。
よく思われたいから、嫌われたくないからという理由で自分の意見をはっきり言えない課長は、マネジメントに不向きと言えます。
課長に向いている人の特徴
課長に向いている人には、主に以下のような特徴があります。
- コミュニケーション力が高い
- 分析能力が高い
- リーダーシップがある
- 自己管理能力が高い
- 物事を同時進行できる
課長は、現場と経営層とをつなぐ役割を担っているため、双方の声を自分の言葉で伝えられるスキルが求められます。
認識に齟齬が生じないよう、上手くコミュニケーションを取りながら伝えなければなりません。
また、成果を上げるためにも、チームを一つにまとめるリーダーシップは不可欠です。
どのような状況下でも明確な方向性を示し、メンバーのモチベーションを維持しながらチームを目標達成に導ける力のある人は課長に向いていると言えます。
また、業務量の多い課長には、業務に優先順位をつけて行動したり、物事を同時進行できるマルチタスクが得意な人が向いています。
忙しい中でも、計画的に業務を進められる高い自己管理能力を持っていると、部下のサポートにも回りやすくなります。
課長に求められるマネジメントスキルの種類
課長に求められるマネジメントスキルにはどのような種類があるのでしょうか。
ここでは、主に10個のスキルについてご紹介します。
- 目標達成力
- 計画立案スキル
- 部下育成スキル
- KPIマネジメント
- リスク管理能力
- コーチングスキル
- 評価者スキル
- 問題解決能力
- ネゴシエーションスキル
- セルフマネジメント能力
（１）目標達成力
課長には、チームを目標達成に導くスキルが必要です。
会社全体の中で課の役割や立ち位置についての理解を深めた上で目標を定め、実行する力が求められます。
課の役割認識が曖昧で、組織の中で自分の課が何を求められているのかを認識できていない状態では、成果を挙げて会社に貢献するのは難しくなります。
経営方針をしっかりと理解した上で、経営層の掲げる上位戦略と現場感を融合させた目標設定をおこない、実行する力が不可欠です。
（２）計画立案スキル
目標達成にむけた実効性の高い計画立案スキルも課長に必要なマネジメントスキルです。
目標を達成させるためには、着実に目標達成できる計画を戦略的に考える必要があります。
KGIやKPI、ロードマップなどを活用して目標達成までに必要なプロセスを明確化し、メンバーが迷うことなく業務を遂行できるよう手順や方法を示します。
業務は外部環境にも影響されやすく、不確実性があります。
計画立案スキルが高ければ、想定外の事態が起こったとしても対策を取りやすく、スケジュールの調整がしやすくなるメリットもあります。
（３）部下育成スキル
課長には、高い部下育成スキルが求められます。
優秀な人材を育成できれば、チームの生産性だけでなく組織力の向上にもつながります。
業務の中で、メンバーの成長機会を用意し継続的にフォローすることが大切です。
また、働き方の多様化により、年上部下や外国人部下なども増えています。
多様なメンバーをマネジメントするためには、パターン化された従来の育成手法は通じない可能性もあります。
さまざまな人材に柔軟に対応するためにも、育成方法は常にアップデートする必要があります。
（４）KPIマネジメント
課の業務を管理するためのKPIマネジメントも重要なスキルの一つです。
KPIマネジメントとは、最終目標（KGI）を達成するために中間目標を定めて、進捗状況を管理するマネジメント手法です。
近年、少子高齢化や働き方に対する価値観の変化により人手不足が深刻化しています。
労働力が限られている中で、効率よく目標を達成するためには生産性の最大化が求められます。
生産性を高めるには、チームのリソースを適切に分配し、進捗を管理する能力が不可欠です。
また、変化の激しいビジネス社会において、目標達成に向けてプロセスの軌道修正が求められることも少なくありません。
自分たちが置かれている状況を把握し、速やかに軌道修正をおこなうためにも、KPIマネジメントスキルが求められます。
（５）リスク管理能力
リスク管理能力も課長に求められるスキルの一つです。
リスク管理とは、業務上起こりうるリスクを事前に予測して、予防策を講じることです。
万が一の事態に備えて想定されるリスクをリストアップし、予防と対応策を考える必要があります。
リスクが発生した場合にも、速やかに適切な対応ができるよう、あらかじめ対応方法やルールを決めておくこともリスク管理の一環です。
（６）コーチングスキル
コーチングスキルも、課長として身に付けておきたいスキルです。
コーチングとは、対話や問いかけを通じて相手が目指す理想の姿を見出し、自発的に成長を促すコミュニケーション技術の一つで、ビジネスでは部下の能力を伸ばすために用いられることが多いです。
コーチングをおこなうことで、モチベーション向上や中長期的な成長促進が期待できます。
部下の主体性を活かした育成により、課のパフォーマンス向上ができるだけでなく、会社全体の成長にもつながります。
また、コーチングは、相手の話を聞く傾聴のスキルが養われるため、円滑なコミュニケーションにより良好な関係性作りにも役立ちます。
（７）評価者スキル
部下を評価する立場にある課長は、評価者スキルを身に付ける必要があります。
メンバーのマネジメントをおこなう上で、メンバー一人ひとりに対して客観的かつ公平な評価が求められます。
また、面談する際には、評価した内容を相手が納得できるように説明しなければなりません。
納得感が得られなければ、メンバーのモチベーション低下を招いて離職につながる恐れもあります。
そうならないためにも、課長はメンバーの目標設定段階で上位目標を一方的に押し付けないよう注意しましょう。
課の目標とメンバー一人ひとりの価値観ややりがいを融合できるのが理想的と言えます。
（８）問題解決能力
課長には、管理職としての高い問題解決能力が求められます。
顕在化している問題はもちろん、潜在的な問題も発見し解決できるようにしましょう。
プレイヤーとしての視点ではなく、管理職として組織全体を見る広い視野での問題発見及び解決力が必要です。
問題解決の策を講じる際には、メンバーを巻き込みながら取り組むのも大切です。
問題解決を通して部下の成長にもつながります。
（９）ネゴシエーションスキル
ネゴシエーションスキルも、課長に求められる要素の一つです。
課長クラスになると、社内外問わずさまざまな関係各所と交渉する場面が増えます。
その際に役立つのが、良好な関係を構築しながら交渉をスムーズに進めるネゴシエーションスキルです。
交渉を円滑に進めるためには、自分の利益だけを考えるのではなく、相手の立場を考慮した協働が求められます。
高いネゴシエーションスキルにより、利害関係の一致しない相手との交渉も円滑に進められる上、協力して問題解決にあたることができます。
ネゴシエーションスキルは、交渉相手を説得するだけでなく、Win-Winの解決策を導き出し信頼関係を構築するスキルと言えます。
（１０）セルフマネジメント能力
課長には、セルフマネジメント能力も不可欠です。
セルフマネジメントとは直訳すると「自己管理」のことです。
自身の精神状態や健康状態を含めた行動を管理し、改善を図っていくことを指します。
課長は中間管理職のため、部下の管理に加えて上司のサポートなど、業務量が増えるだけでなくその内容も多岐に渡ることから管理も難しくなります。
そのため、業務に優先順位をつけて、複数の業務を同時進行するなど計画的に業務を進められる自己管理能力が求められます。
高いセルフマネジメント能力を持つ課長であれば、常に高いパフォーマンスを維持できるため、課の成果向上にも期待できます。
課長のマネジメントスキルを育成する方法
ここでは、課長のマネジメントスキルを育成する方法を、気を付けたいポイントと合わせてご紹介します。
- 育成の目的を明確化する
- 適応課題にアプローチする
- 振り返りを実施して課題を自覚させる
- アンラーニングのプロセスを取り入れる
- アウトプットの場を設ける
マネジメントスキルについて詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてください。
（１）育成の目的を明確化する
マネジメントスキルの育成をおこなう際には、育成の目的を明確化するのが大切です。
研修を実施する場合、効果を最大化させるためにも、研修の最初に目的と必要性を説明しましょう。
研修参加者の中には、研修の必要性や意義を感じていない社員もいます。
目的や必要性を理解してもらうことで、参加者は常にゴールを意識しながら取り組めるため効果的な研修がおこなえます。
また、研修のゴールを認識することで、自身の達成度を振り返りやすくなるメリットもあります。
自分がどの程度達成できたのかがわかり、達成できた分だけ成長を実感できるほか、今の自分に足りないものが何か認識できるので成長促進にもつながります。
（２）適応課題にアプローチする
適応課題とは、本人の価値観や考え方に起因する問題のことです。
対義語となる技術的課題とは、本人の知識やスキルが原因の問題のことを指します。
マネジメントスキルを育成しようとすると、どうしても技術的課題に注目してしまいがちですが、効果的な育成には適応課題へのアプローチが欠かせません。
課長個人の思考パターンや価値観の特徴に気付くことで、技術的な能力に加えて人間的な成長を促せます。
（３）振り返りを実施して課題を自覚させる
マネジメントスキルを育成させるためには、自身を振り返る機会を設けて課題を自覚させるのが効果的です。
研修中や研修後に内省を促し、「現時点で自分自身に足りないものが何か」を考えさせましょう。
振り返りシートの記入やアンケート、面談などを用いて学びの確認をします。
内省により自身の課題を認識することで、主体的かつ自発的な成長行動を促すきっかけになります。
（４）アンラーニングのプロセスを取り入れる
アンラーニングのプロセスを取り入れるのも効果的です。
アンラーニング（unlearning）とは、これまで学んだ知識や概念、価値観を意識的に捨て去り、一から新しく学び直すプロセスです。
「学習棄却」「学びほぐし」などとも呼ばれています。
不確実性の高い現代社会において、経験や知識、固定概念に固執するのは大きなリスクを伴います。
特に課長などのベテラン層は、過去の成功体験にとらわれてしまいがちです。
アンラーニングを用いてこれまで得た知識や概念を捨て去ることで、より柔軟な学びへとつなげましょう。
（５）アウトプットの場を設ける
学んだことを実践できるアウトプットの場を設ける必要もあります。
インプットだけでは知識やスキルはなかなか身に付きません。
学びを定着させ実務に活かすためには、実際の業務において実践できる場を設けましょう。
研修中にワークショップやケーススタディなどをおこなうのも効果的です。
管理職研修の成功事例
ここでは、カケハシ スカイソリューションズが提供する管理職向けの研修を取り入れた企業の事例を3つご紹介します。
事例（１）アサヒサンクリーン株式会社
訪問入浴介護サービスを提供するアサヒサンクリーン株式会社では、本社部門の中間管理職に対する研修機会を作り、組織力を強化したいという構想がありました。
そこで中間管理職に対して、ミドルアップダウンや上司と部下との関係作り、横のつながり作りに関する研修を実施。
研修の事前と事後に課題や面談を設けたり、研修中にワークショップを実施したりすることで、「自分自身を見つめるよい機会となった」「改めて横とのつながりの大切さに気付けた」との声が上がっています。
以下記事で事例の詳細をご紹介していますので、あわせてご覧ください。
事例（２）株式会社マイナビフットボールクラブ
プロのサッカーチームと中・高生で構成されるユースチームを運営している株式会社マイナビフットボールクラブでは、サッカーチームの監督やコーチに対してコンプライアンス研修をおこないました。
その目的には、「監督やコーチのコンプライアンス認識向上」や「ユースチームの子どもたちへのよりよい環境提供」などがありました。
事例を用いた柔軟性のある研修により、受講者からは「わかっているつもりでも、このような研修を受けることで再確認することができた」「事例があってよかった」という声が上がり、狙っていた効果が得られたと言います。
以下記事で事例の詳細をご紹介していますので、あわせてご覧ください。
事例（３）株式会社ヨシノ自動車
株式会社ヨシノ自動車は、管理職に対し、部下とのより深い関係性を構築することや、経営視点を強く持つことを主な目的として管理職研修を実施。
キックオフ合宿研修や定期研修、合同研修などを段階的に組み合わせた管理職研修を約10カ月かけておこないました。
これまでしっかりとすり合わせできていなかった課題についても、改めて時間を取って話し合うことで自身の役割や認識を見直すきっかけになったと言います。
カケハシ スカイソリューションズではこの他にも多数研修支援実績がございます。
その他事例については以下よりご覧ください。
人材育成ならカケハシスカイソリューションズ
採用・育成・定着を支援するさまざまなソリューションをワンストップで提供するカケハシ スカイソリューションズでは、人材育成におけるさまざまな各種研修プログラムをご用意しております。
当社は、単発で終わる研修ではなく、数年先を見越した継続的なプランに基づく研修を提案。
定型のパッケージ研修だけではなく個社ごとにオリジナル研修も実施しています。
まずは、お問い合わせください。
まとめ
中間管理職である課長の役割は、「課」の業務を、管理・統括し目標達成に向けて監督することです。
その中で、課のパフォーマンスの最大化を図るには、現場のトップとして部下をまとめる高いマネジメント力が求められます。
この記事でご紹介した、求められるスキルやスキルの育成方法などを参考に、課長のマネジメントスキルの育成に取り組みましょう。
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