人事評価制度とは？不満が出る原因や評価項目・基準、作り方を徹底解説！

人事評価制度とは、従業員のパフォーマンスを評価して給与やボーナスなどに反映する仕組みのこと。従業員のモチベーションを高めることで成長や定着を促し、企業の成長にも貢献できます。

この記事では、人事評価制度に不満が生じる主な原因や評価項目・基準、導入の流れについて詳しく解説します。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の能力や成果など働きぶりを評価し、報酬や等級の待遇に反映させる仕組みのこと。

人事評価制度は、一般的に「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つの基準から成り立っています。

従業員のモチベーションに大きく影響するため、透明性かつ公平性に配慮した制度構築が求められます。

人事評価制度の仕組み

人事評価制度は、人事制度の一つです。人事制度は、評価制度・等級制度・報酬制度の3つ機能から成り立ち、それぞれが連動していることから、総称して人事評価制度と呼ばれることが多いです。

等級制度とは、社員の能力や役割などを分類・階層化するための制度です。報酬制度は、評価制度の評価を基に報酬を決める制度で、金銭的報酬と非金銭的報酬があります。

報酬は従業員のモチベーションに関わる重要な要素のため、制度の詳細を従業員に開示することをおすすめします。

人事評価をおこなう際の基準

人事評価をおこなう場合、評価基準を明確化する必要があります。
企業により評価基準は異なりますが、ここでは主な3つの要素について解説します。

業績評価

業績評価は、従業員の成果や働きぶりを評価する方法です。一定期間内に創出された成果・業績を、部門や個人単位で評価します。

能力評価

能力評価とは、個人の持つ知識やスキルなどの能力で評価する方法です。従業員が業務や社内研修などで得た能力を評価対象とします。

評価項目を設定する際は、厚生労働省が公開している「職業能力評価シート」を参考にしてみてください。
（参照：厚生労働省「職業能力評価シートについて」）

情意評価

情意評価とは、従業員の意欲や行動など仕事に対する姿勢を評価する方法です。業務への姿勢だけでなく、日々の勤怠状況も評価対象となります。情意評価は、業績評価とは違い明確には数値化・定量化できないため、評価者の主観に左右されやすいのが特徴です。

基準ごとに見る人事評価の項目

それぞれの評価基準には、どのような評価項目があるのでしょうか。以下で詳しく紹介します。

業績評価の評価項目

業績や成果を主とした評価項目が設定されるほか、指標を用いた項目もあります。

最近では、売上や契約件数など、いわゆる「業績」を目標とする営業職以外の職種にも業績評価が用いられることが増えています。

数値化しにくい業務や個人の成果が特定しにくい業務などは、就業実績やチームの成果に対する個人の貢献度を評価項目として代用するなど、柔軟に対応するとよいでしょう。

能力評価の評価項目

業務を遂行する過程で発揮した知識やスキルが主な評価項目となります。
職種や役職などに合わせた様々な能力を対象に評価項目を設定します。

業務の優先順位を判断し、効率よく計画的に遂行できるか、イレギュラー対応において適切な判断をおこなえるか、主体的に改善できる能力があるか、などを個々の等級に合わせて評価します。

情意評価の評価項目

情意評価の項目は、主に以下の4つに大別されます。

情意評価では、「社内のルールや習慣に従って従事できているか」「与えられた役割に責任持ち、積極的におこなっているか」といった従業員の態度を評価します。

従業員が役職やリーダーの場合、周囲によい影響を与えられているかどうかも項目に含まれており、いずれも定性的な評価項目のため、具体的な評価基準を設けることが求められます。

人事評価の実施方法

人事評価の実施方法には、主に3つの方法があります。

目標管理（MBO）評価

目標管理（MBO）とは、部門や個人の目標を立てて、その達成度合いによって評価する制度です。目標を明確化することで評価しやすい上、従業員の納得感も得やすいのがメリットと言えます。

多面評価（360度評価）

多面評価（360度評価）とは、上司に限らず同僚や部下など関係性が異なる様々な立場の人から多面的に評価される制度です。

上司が把握できていない従業員の側面を知ることで、評価の精度を高められるメリットがあります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、職務や役割ごとに設定した「コンピテンシー＝成果につながる行動特性」を軸に評価する方法です。

コンピテンシーを設定する際は、自社で高い成果を上げている従業員を分析してモデル化します。

従業員が人事評価制度に不満を持つ理由は？

企業が定めた評価基準や項目により評価しても、中には不満を持つ従業員も少なくありません。従業員が不満を抱える主な原因を3つ紹介します。

評価の基準が明確でない

従業員が不満を持つ理由の一つに、評価基準が明確でないケースがあげられます。

特に、成果を数値化しにくい部署では、人事評価の基準が曖昧なことが多いため不満につながりやすくなります。誰にとっても理解できる、わかりやすい評価基準を設定しましょう。

評価者によって評価にばらつきがある

評価者によって評価にばらつきがあることも、不満につながります。

数値で判断できない定性的な評価項目などは評価者の主観や価値観により差が出てしまうことがあるため、納得できず不満を抱く従業員も少なくありません。

フィードバックや説明が十分でない

評価後のフィードバックや説明不足も、不満を招く原因の一つです。

なぜそのような評価になったのか、評価理由を面談でフィードバックするなどフォローが大切です。その際には、従業員が納得できるよう評価した上司が直接説明することが肝要です。

人事部が抱える人事評価の悩み・課題とは

人事担当者が抱える人事評価に対する悩みや課題にはどのようなものがあるのでしょうか。
人事評価に対して、従業員の満足度が低い企業に起こりがちな課題をいくつか紹介します。

誰もが納得感を得られる人事評価制度を作ることは非常に難しく、頭を悩ませている人事担当者も少なくないでしょう。

従業員からの不満をキャッチできたとしても、実際どうすれば不満を解消できるのか正解は一つではありません。

次項で、納得できる人事評価をおこなうためのポイントについて説明しますのでぜひ参考にしてみてください。

納得のいく人事評価をおこなう方法

人事評価に納得感を出すためにはどうすればよいのでしょうか。
ここでは3つのポイントについて紹介します。

ポイント（１）評価基準を明確化する

人事評価制度に納得感を出すためには、評価基準を明確にすることがポイントです。評価項目はもちろん、定義や評価方法を明確にし誰にとっても理解できる評価基準にします。

アデコ株式会社が実施したアンケートでは、6割以上の従業員が人事評価制度に不満を持っており、その多くが「評価基準が不明確」であることを主な理由としてあげています。

このことからも、納得感を高めるための方法として評価基準の明確化が効果的であることがわかります。

また、評価項目は定期的な見直しを実施しましょう。企業の成長や事業の拡大・変更に伴って、企業のあり方は変化していきます。人事評価制度もそれに合わせて見直し、改善していく必要があります。

さらに、明確化した評価基準を当事者である従業員に開示することはもちろん、正確に伝えるために評価者研修を実施する企業も増えています。

評価する側の目線を揃えることも、納得感を高めるために効果的な方法の一つです。
（参照：アデコ株式会社『働く人の「人事評価制度」に関する意識調査』）

ポイント（２）評価の透明性を確保する

どのような経緯でその評価に至ったのかを明らかにし、評価の透明性を確保することも重要です。

人事評価には、定性的評価や相対評価が含まれため、どの段階でどのような評価調整がおこなわれたのか、という理由や経緯を説明することが大切です。

評価者からのフィードバックを実施するなど、従業員自身が納得できる評価の仕組みを構築しましょう。

また、フィードバックの他に下記の取り組みも効果的です。

評価の内容を開示して透明性を高めることは、本人が納得しやすくなるだけでなく、モチベーションの向上にもつながります。

他社から見た自分を詳細に知ることで、更に評価を上げるためにはどうしたらよいのか、具体的なアプローチ方法が見えてくるでしょう。

ポイント（３）日常的なコミュニケーションを大切にする

日常的なコミュニケーションを心がけることも、評価に納得感を出すために大切なポイントです。

普段から上司と部下の間で業務以外の会話が無い場合、評価に不満があったとしても伝えられない可能性があります。

お互いに信頼感がなければ、評価のフィードバック面談をおこなっても、適切なフィードバックが難しくなってしまうでしょう。

しかし、日頃からコミュニケーションをしっかりと取っていれば、意思疎通がスムーズにできるため、不満も生じにくくなるはずです。

フィードバックをおこなう際にも、振り返りだけに留まらず今後の期待を含めた将来的な話をすることで、部下のモチベーションを高めるよう工夫しましょう。

人事評価を従業員の成長につなげるためにも、日常的なコミュニケーションが不可欠です。

人事評価制度の導入の流れ・スケジュール

人事評価制度の導入は、以下のような流れでおこなうとスムーズです。

新しく人事評価制度を導入する場合、決算期に合わせてスタートするのがおすすめです。

企業によって予算は年度、半期、四半期ごとで組まれているかと思いますが、予算を組んだ期間と評価の期間を同じにすることでスムーズに進められるでしょう。

人事評価制度における注意点

人事評価制度を導入・運用する際の注意点を紹介します。

導入時の注意点

評価項目は必要最低限にとどめましょう。実際に評価をおこなう現場の担当者に負担がかからない人事評価制度の構築が求められます。

また、従業員から不信感を持たれないためにも、導入の意義と目的を明確にして従業員に周知することがポイントです。

運用時の注意点

すべての制度に言えることですが、人事評価制度も常にPDCAを回して改善・見直しをしていきましょう。

社会情勢の変化が目まぐるしい現代において、企業は常に進化していく必要があります。事業拡大や従業員の増加などにより、これまでの人事評価制度が機能しなくなるケースも多く見られます。

変化に対して柔軟に対応できる人事評価制度の運用が求められています。

まとめ

人事評価制度は、従業員のモチベーションを高め、パフォーマンス向上につなげるための仕組みです。

そのためには適切な運用が必要不可欠であり、従業員が人事評価制度に不満がある場合、制度に不備があることが考えられます。

企業のさらなる成長のためにも、この記事で紹介した内容を参考に、人事評価制度の見直しや改善をおこないましょう。

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