近年、職場におけるハラスメント防止措置の重要性がますます高まっています。
ハラスメントが発生しない健全な職場環境を構築するには、ハラスメントに対する正しい理解と適切な防止措置が必要です。
そこで今回は、事業主が知っておくべきハラスメントの基礎知識やおこなうべき対策について解説します。
目次
ハラスメントの防止措置とは何か
2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法によって、職場におけるパワーハラスメント対策が義務化されました。
大企業での義務化は2020年6月から、中小企業での義務化は2022年4月から開始しています。
事業主には、下記のような防止措置が義務付けられました。
- 事業主の方針等の明確化および周知・啓発
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応 など
（出典：厚生労働省『労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！』）
職場で起こる可能性のあるハラスメントとは
ハラスメントとは人に不快感や不利益を与える言動を指し、職場で起こり得るハラスメントにはさまざまな種類があります。
いくつかご紹介しましょう。
パワーハラスメント（パワハラ）
職場におけるパワーハラスメントとは、 以下の3つの要素をすべて満たす行為です。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
上司・部下の関係に限らず人間関係の優位性を利用し、精神的・肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為は、パワハラにあたります。
（出典：厚生労働省『労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！』）
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
職場における性的な言動によって職務上の不利益を与えたり、職場環境に悪影響を与えたりする行為がセクシュアルハラスメントです。
被害を受けた人の性的指向や性自認は関係なく、同性に対する性的な言動もセクハラにあたります。
一例として、性的な冗談やからかい、体への不必要な接触、執拗な食事への誘いなどが挙げられます。
（出典：厚生労働省『職場におけるセクシュアルハラスメント』）
マタニティハラスメント
妊娠や出産を理由に解雇や降格、減給など職務上の不利益を与える行為は男女雇用機会均等法で禁じられており、マタニティハラスメントに該当します。
また育児 ･ 介護休業法では、育児休業などを申し出た労働者に対する不利益な取り扱いを禁止しています。
労働者間でもマタハラが発生しないよう、2017年に男女雇用機会均等法と育児 ･ 介護休業法が一部改正されました。
この法改正により、妊娠や出産、育児に関連した職場内の嫌がらせ行為に対し、防止措置を講じるよう事業主に義務付けられています。
（出典：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）『職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!』）
ハラスメント研修が求められる理由
社会的背景の変化によって、事業主はハラスメント防止策の強化を求められています。
主な理由を2つご紹介します。
法的リスクの軽減
2017年の男女雇用機会均等法と育児 ･ 介護休業法の一部改正によってマタニティハラスメント（男性の場合はパタニティハラスメント）の防止措置が義務化されました。
またパワーハラスメント防止の義務化に向けて、2020年に労働施策総合推進法が改正されています。
防止措置を怠った企業に対する罰則はありませんが、裁判に発展した場合、不法行為責任や債務不履行責任について問われる可能性があります。
社会課題の解決
ハラスメント防止の啓発活動が広まり、取り組みを進める企業が増加しています。
2023年度、厚生労働省が実施した調査によると、パワハラの防止措置をおこなっている企業は95.2％、セクハラの防止措置をおこなっている企業は92.7％に上りました。
しかし、毎年100人超の人がパワハラによって精神障害を発症しており、2022年度も147件のパワハラ事例が労災補償の認定を受けています。
根強く残るハラスメントは解決すべき社会課題の一つです。
（出典：PwCコンサルティング合同会社『令和5年度 厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）』）
（出典：厚生労働省『令和4年度「過労死等の労災補償状況」を公表します』）
ハラスメント研修の目的とは
ハラスメント防止策として最も有効な手段は、従業員に対する研修の実施です。
従業員、特に管理職はハラスメントに関する知識や対処法を学び、「ハラスメントリテラシー」を向上する必要があります。
そして研修の最大の目的は、ハラスメントが起きない企業風土の醸成です。
ハラスメント研修の種類と内容
ハラスメントを防止するには、種類別の研修を継続的に繰り返し実施することが有効です。
研修の種類と内容をご紹介します。
パワーハラスメント研修
部下に対する指導や同僚への接し方がパワハラと受け止められないよう、適切なアプローチ方法を学びます。
事例ごとにパワハラに該当するか否かを検証するケーススタディが効果的です。
予防策だけでなく、万一、パワハラが発生してしまったときの対処方法や、被害者のメンタルケアなど、事後の対策に関する知識も習得します。
セクシュアルハラスメント研修
どのような事例がセクハラに該当するのか理解を深めます。
セクハラは大別して対価型と環境型の2種類。
対価型とは、性的な言動に対して被害者が拒否反応を示した場合、解雇や降格などの不利益を与える行為です。
そして環境型とは、性的な言動によって被害者の職務環境を著しく悪化させる行為を指します。
特に環境型の場合、意図せず加害者になる可能性があるため、研修を通じた意識向上が大切です。
（出典：厚生労働省『Ⅲ「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は』）
マタニティハラスメント研修
男女雇用機会均等法や育児 ･ 介護休業法について、またマタハラが女性の心身に与える影響について、理解を深める研修です。
マタハラが発生した場合の対処方法や相談先を提示することは、心理的安全性にもつながります。
ハラスメント研修の例
ハラスメント研修は、企業の規模や課題に応じて内容を検討する必要がありますが、大まかな研修の流れについてご紹介します。
講義やグループワークなどを組み合わせた研修によって、一人ひとりがハラスメント防止に向けた意識と実践力を養うことが大切です。
また、管理職と一般社員など対象を分けることで、より効果的な研修をおこなえます。
- ハラスメントの定義を学ぶ
- 社内のハラスメント状況や課題を検証する
- ハラスメントの影響について理解を深める
- 社内で実施可能な対策を協議する
- ロールプレイングをおこなう
- 行動目標を立てる
（１）ハラスメントの定義を学ぶ：
ハラスメント関連の法律や裁判事例について学び、どのような言動がハラスメントに該当するのか理解を深めます。
（２）社内のハラスメント状況や課題を検証する：
ハラスメントが発生しやすい組織風土とはどのようなものか、自社にハラスメントを生む要因はないか、検証します。
（３）ハラスメントの影響について理解を深める：
ハラスメントによって発生し得る人的被害や法的リスクなど、憂慮すべき悪影響について学びます。
（４）社内で実施可能な対策を協議する：
どのような未然防止策や再発防止策を立てておくべきか、ディスカッションをおこないます。相談体制の整備や加害者への対処方針など、事前・事後の両面から検討することが大切です。
（５）ロールプレイングをおこなう：
（１）～（４）で学んだ知識を踏まえ、具体的な事例を基にロールプレイングをおこないます。事例に対し「ハラスメントに該当するかどうか」「どのような対処が適切か？」を当事者目線で考え、実際の業務に活かす取り組みです。
（６）行動目標を立てる：
研修を通じてどのような意識の変革があったのか、そして今後どのような行動を心がけるのか、意見発表をおこないます。さらに研修後、レポート提出やアンケートによって効果測定を実施します。
ハラスメント研修を実施する方法
ハラスメントには法的な問題が絡んでおり、認定基準は厳格化する傾向にあります。
そのため専門的な知識とノウハウをもつ外部機関に委託するケースも少なくありません。
実際の研修方法についてご紹介します。
外部研修
外部から専門講師を招いたり、公開講座に参加したりする方法です。
社内研修と比較してコストが高くなるものの、質の高い研修によって自社にない視点や正しい知識を習得できる点がメリットです。
オンライン研修
インターネットを利用したオンライン研修には、eラーニングやライブ配信型などの種類があります。
比較的コストを抑えられ、場所を選ばず参加できる点がメリットです。
ただしロールプレイングなどが可能な対面型研修と比べ、意思疎通を図りにくい可能性があります。
ハラスメント研修をおこなうべき企業の特徴
企業がハラスメント対策を怠ると、以下のような悪影響を招く可能性があります。
- 職場環境の悪化
- 生産性の低下
- 離職率の増加
- 不法行為責任や賠償責任問題の発生
- 企業イメージの低下、信用失墜
- 株価の下落
コミュニケーションが不足していたり、ミスに対して厳しかったりする職場はハラスメントが発生しやすいと言われています。
しかし、ハラスメントの発生リスクがゼロという組織は存在せず、あらゆる組織にハラスメント研修の必要性があると言えます。
ハラスメント研修を実施する際のポイント
ハラスメント研修は実施自体が目的となってしまわないよう、真のゴールを見据えることが大切です。
そのためのポイントをご紹介します。
「個」ではなく「全体」の問題として捉える
参加者の中に「自分はハラスメントの被害者でも加害者でもない」という意識があると、実のある研修にはなりません。
ハラスメントが発生する背景には、それを助長する環境があります。
たとえば、パワハラととられかねない指導があっても、生産性が高ければよしとするケースなどです。
個々の発生事案を解決しても、組織の環境を改善しなければ再発する可能性があります。
そのため研修の際は、ハラスメントが組織全体の問題であることを示しましょう。
ハラスメントと指導の違いを具体的に取り上げる
ハラスメントと指導の線引きは難しいところですが、研修ではその違いを具体的に提示する必要があります。
「強い語調での指導」は問題ありませんが、「必要以上に長時間しかりつける行為」はパワハラ事例です。
また、「本人が不得意な仕事を割り当てる」ことは人材育成にあたりますが、「業務と無関係な雑用の強制」はパワハラの可能性があります。
研修では、ハラスメントと指導の線引きを伝えることが大切です。
事業主がハラスメント防止の意思表示をおこなう
従業員一人ひとりが当事者意識をもって研修に臨むには、「ハラスメントを決して許さない」という企業の意志を示すことが大切です。
意思表示の方法として、「事業主もハラスメント研修に参加して積極的に意見を発表する」「全社会議でハラスメントを議題に取り上げる」「研修以外でも、ポスターなどを使って啓発活動をおこなう」などが挙げられます。
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まとめ
ハラスメント対策は事業主の義務であると同時に、職場環境の改善や生産性の向上に向けた施策と言えます。
ハラスメントを防止するには全社的な理解と実行が必要であり、そのためにはハラスメント研修の実施が効果的です。
ハラスメントによって引き起こされる深刻な事態を防止し、「だれもが働きやすい安全な職場環境」を構築しましょう。
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