キャリアデザインとは？意味や必要性・目的・設計方法について解説

キャリアデザインとは、従業員自身が将来像や目標を主体的に設計していくことを意味します。

日本的雇用慣行の崩壊や個人の働き方に対する価値観の変容などを背景に、キャリアデザインの必要性は年々高まっています。

企業が従業員のキャリアデザインを支援することは、人材確保の観点のみならず、組織の成長促進のためにも大切です。

本記事では、キャリアデザインの重要性や設計方法のほか、企業ができるキャリアデザイン支援とその具体例をご紹介します。

キャリアデザインとは？
キャリアデザインの必要性
キャリアデザインの目的
キャリアを構成する要素
キャリアデザインの設計方法
企業がキャリアデザイン支援としてできることとは？
- 企業がキャリアデザイン支援をおこなうメリット・デメリット
- 企業のキャリアデザイン支援施策
企業のキャリアデザイン支援例
- 株式会社デンソー
- 雪印メグミルク株式会社
まとめ

キャリアデザインとは？

キャリアデザインとは、「自分自身の将来ありたい姿や目標を主体的に設計すること」です。

仕事においては、組織内での昇進や昇給といったキャリアを指すだけでなく、理想の仕事や働き方を実現するため、どのようなスキルや経験が必要なのか具体的に考えることを指します。

社会情勢や働く人の価値観が変化している昨今において、理想の人生を実現するためには企業任せではなく、自らがキャリアを描くことが大切なのです。

キャリアデザインという言葉は、近年ビジネスの場面で聞かれるようになりました。
同じようによく聞かれる言葉として「キャリア形成」「キャリアプラン」「キャリアパス」という言葉がありますが、それぞれの意味を理解していない人もいるのではないでしょうか。

ここからは、キャリアデザインと混合されやすいこれらの言葉の意味と、キャリアデザインとの違いについて解説します。

キャリア形成との違い

キャリア形成とは、仕事を通じてスキルや経験などを蓄積し、自己実現を図るプロセスのこと。
キャリア形成の特徴は、自身が将来なりたい姿のために何をすべきかを主体的に考え、行動することです。

キャリアデザインは理想のキャリアを設計することであるのに対し、キャリア形成は理想のキャリアを構築するための活動を意味します。

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キャリアプランとの違い

キャリアプランとは、自分自身の仕事や働き方の未来像を実現するために作成する行動計画のことです。

キャリアプランは仕事や働き方における行動計画ですが、キャリアデザインは仕事だけではなく、プライベートを含めた行動計画である点が異なります。

キャリアパスとの違い

キャリアパスとは、一つの企業における、昇進や目標のポジションに就くために必要な道筋のことです。

キャリアパスは在籍している社内でのキャリアに限定されますが、キャリアデザインは転職先などを含めた社内外でのキャリアも含むことが特徴です。

キャリアデザインの必要性

将来ありたい姿を実現するために、キャリアデザインはなぜ必要となるのでしょうか。
ここからは、キャリアデザインが必要となる理由を見ていきます。

企業が求める人材の変化

キャリアデザインが必要となる理由の一つは、企業が求める人材が変化しているためです。

テクノロジーが進化を遂げ、今まで人がおこなってきた仕事をAIが代替できるようになっていく中、企業が生き残っていくためには、ITスキルなどの専門的スキルを持つ人材や、主体的に取り組める人材が必要不可欠です。

そのような時代において企業は、自身のキャリアデザインを主体的に考え、行動できる人材を求めています。
言われたことをただやるのではなく、従業員自らが必要なスキルを明確にしていくことが大切なのです。

また、従業員のエンゲージメント向上が組織の生産性を上げるという観点から、企業が個人のキャリアデザインを重要視している点も理由となります。

働き方に対する個人の価値観の変化

少子高齢化による生産年齢人口の減少や、育児・介護の両立など働く人のニーズの変化に対応するべく、政府は近年、「働き方改革」を推進しています。

それに伴い、テレワークの普及やライフワークバランスを重視した働き方など、個人の労働に対する価値観は変化しています。

働き方が多様化している昨今、現在の会社に留まらず、自身のありたい姿のために転職するケースも増えています。

自身が大切にしたいことやありたい姿を実現するためには、従業員自らが主体的にキャリアを設計するキャリアデザインが必要となるのです。

社会情勢の変化

日本では従来、一度入社すれば定年まで雇用され、安定して給与を得ることができる「終身雇用制度」という雇用慣行があります。

また、勤続年数の長さに比例して職位や賃金を得られる「年功序列制度」も一般的でした。
しかし、バブル崩壊後に終身雇用制度などが崩壊し、成果主義を掲げる企業が増えています。

入社後の雇用やキャリアが約束されないケースが増えてきていることから、キャリアデザインの重要性はより高まっているのです。

また、社会やビジネスにおいて、未来の予測が困難である「VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）時代」となったことも要因と言えるでしょう。

キャリアデザインの目的

キャリアデザインをおこなうことは、従業員だけではなく、企業にとってもメリットをもたらします。
ここからは、キャリアデザインをおこなう目的について見ていきましょう。

従業員の自己実現

キャリアデザインは、従業員自身が目標とするキャリアや人生を実現することを目的としています。

自身の思い通りにキャリアを描ければよいのですが、そうもいかないのが現状です。
意図せず、会社から転勤や異動を命じられることもあるでしょう。

しかし、キャリアデザインを設計することにより自己の理解を深め、自身の目指す姿が決まっていれば、例え偶発的な出来事が起きたとしても、本来の目的に向かって前向きに取り組めるようになるでしょう。

従業員の行動明確化

キャリアデザインをおこなうと、「自身の将来ありたい姿を実現するために必要な行動が何なのか」「目標を達成していくためには何をすればよいのか」など、目標へのアクションが明確になります。

目指す姿からやらなければいけないことを逆算して考えることで、やるべきことがはっきりと見えてくるでしょう。
自身の行動が自己実現につながっていると感じることで、仕事へのモチベーションも上がります。

企業の人材確保

キャリアデザインを描くことの重要性を理解している企業では、仕事で成果を上げる従業員が多い傾向にあります。

主体的に行動できる従業員が多いため、スキル向上への意識が高く、企業にとって大きな戦力となります。

転職が当たり前となり人材の流動性が高まっている現在、企業が優秀な人材を確保し定着を図るためには、従業員一人ひとりのキャリアデザインをサポートすることが求められています。

従業員に必要な支援をおこなうことが従業員のエンゲージメント向上につながり、結果、人材の流出を防止することとなります。

キャリアを構成する要素

キャリアは、どのような要素で構成されているのでしょうか。
構成要素には、以下の3つがあります。

キャリアを構成する要素

知識・技能：
業務を遂行するために必要な能力的資源や資産で、目にみえやすい要素
行動特性・思考特性・習慣：
個々人が持つ傾向性やものの考え方で、目に見えない要素
マインド・価値観：
働き方やキャリアに対する信条や意識。目に見えない要素で、中長期的なキャリアに関わる

キャリアデザインでは、これらの3つの要素について洗い出しながら、自身がどのようなキャリアを設計したいのか、実現したい理想のイメージを明確化します。

キャリアデザインの設計方法

キャリアデザインを設計するための方法は以下の通りです。
ステップごとの詳細について見ていきましょう。

キャリアデザインの設計方法

現状を把握し過去を振り返る
自分を客観視するため適性検査や心理テストを活用する
ありたい姿や目標を書き出す
上司や同僚からフィードバックをもらう
キャリアステップを考える
具体的なアクションを決める

（１）現状を把握し過去を振り返る

最初におこなうことは、現状、自身が持っているスキルや知識、強みや弱みなどを把握することです。

それと同時に、「これまでおこなってきた業務」「やりがいに感じていること」「嫌だったこと」「転機となったできごと」など、過去の自分を振り返ります。

現状や過去を振り返ることで、先に述べた、キャリアを構成する要素である「知識・技能（自身が持つビジネススキル）」、「行動特性・思考特性・習慣（どのような行動を取る傾向があるのか）」、「マインド・価値観（大事にしていることや嫌いなことなど）」が明らかになります。

（２）自分を客観視するため適性検査や心理テストを活用する

自分自身を客観視するために、適性検査や心理テストを活用するとよいでしょう。
その場合、信頼性の高いものから選ぶのが効果的です。

信頼度のある診断を得るには、有料サイトや本などを活用するのがおすすめです。

Web上にある無料診断を活用する場合は、あくまでも目安程度に捉えておくとよいでしょう。

活用できるツールについて、いくつかご紹介します。

ストレングスファインダー	177の質問に答えることで、自分の強み（才能）や弱みを診断できるツール
キャリアアンカー	キャリアを選択・形成する上で最も大切にしている価値観を診断できるツール
エニアグラム	個人の特性を9つのタイプに分類し、自分の性格や行動特性を診断できるツール
ジョハリの窓	自分から見た自分と他者から見た自分を把握し、自己分析ができるツール

（参考：JA‐GALLUP｜ストレングス・ファインダー）
（参考：キャリアアンカー無料診断ツール）
（参考：日本エニアグラム学会）
（参考：一般社団法人・日本経営心理士協会｜ジョハリの窓）

（３）ありたい姿や目標を書き出す

現状の把握や過去の振り返り、適性検査などの活用により自己理解が深まったら、自身のありたい姿や目標を書き出します。

書き出す際に大切となるのは、一般的な価値観で考えないことです。

他者と比較するのではなく、「自分らしいキャリアとは何か」という視点を持ち、自分軸で目指すキャリアを設計しましょう。
実現が可能か否かは問題ではなく、自身の気持ちに向き合うことが大切です。

（４）上司や同僚からフィードバックをもらう

ありたい姿が明確になったら、現状とのギャップを洗い出します。
自分のスキルや経験などを踏まえた上で、ありたい姿になるためにはどのようなスキルや経験が足りないのかを考えましょう。

その際にポイントとなるのは、上司や同僚など他者の意見も聞くことです。
他者の視点から冷静に分析してもらうことで、自身の視点だけでは見落としていた点も浮き彫りになり、より自分自身を客観視することができるでしょう。

（５）キャリアステップを考える

目指す姿が明確になったら、そこに到達するまでにどのようなキャリアの階段を登っていけばよいのかについて考えます。

考える際に重要なのは、具体的なステップについて書き出すことです。

年齢ごとに「どのような業務やポジションに就きたいのか」「どのようなスキルを習得したいのか」「どのようなことを達成したいのか」を明確にし、◯年後の理想の姿を設計します。この際、中長期的な目標を設定することがポイントです。

（６）具体的なアクションを決める

最後に、キャリアの階段を登るためにどのような行動を起こすとよいのかについて考えます。
目指す将来像にたどり着くためには、実際に動くことが大切です。

達成したい目標や身に付けたいスキルのためにどのようなアクションを起こす必要があるのか、具体的に書き出しましょう。

その際、具体的な数値目標を示すことがポイントです。

自分が今やるべきことが明確になることで、ありたい姿に向かって着実に行動しているという実感が得られ、仕事に対してモチベーション高く取り組めるようになります。

企業がキャリアデザイン支援としてできることとは？

企業がキャリアデザインを支援することは、従業員の離職防止や定着率向上のためにも重要です。
企業がキャリアデザインの支援としてできることには、どのようなことがあるのでしょうか。

ここからは、企業がキャリアデザイン支援をおこなうメリットやデメリットをお伝えするとともに、キャリアデザイン支援としてできる施策について紹介します。

企業がキャリアデザイン支援をおこなうメリット・デメリット

企業がキャリアデザインを支援するメリットは以下の通りです。

人材力の強化
従業員の離職防止や定着率向上

従業員が主体的にキャリアを設計し、目標達成のために行動することは、従業員のスキル向上や成長が期待できるため、組織の人材力強化につながります。

今の仕事が将来の自分につながっていると従業員が実感でき、モチベーションやエンゲージメントが向上して、より生産性のある仕事ができるようになります。

また、従業員が考えるキャリアデザインに沿って企業が具体的なサポートやアドバイスをおこなうことで、従業員の離職を防ぎ、定着率を上げる効果も期待できます。

企業がキャリアデザインを支援することにはメリットもありますが、以下のようなデメリットも存在します。

離職を促すきっかけとなる場合がある

キャリアデザインの支援は離職防止の効果がある一方、離職を考える要因となる場合もあります。

キャリアデザインを設計したものの、自身のやりたい仕事ができないなど、従業員が今の職場ではそのキャリアを実現できないと感じる場合もあるためです。

そのような場合、キャリアデザインが転職を考えるきっかけとなる恐れがあります。

人事担当者やキャリアコンサルタントが面談などを通じて従業員の悩みを聞くとともに、「自社ではやりたい仕事が実現できないのか」「自社で成長するためにどんな支援ができるのか」について相談に乗ることが大切です。

企業のキャリアデザイン支援施策

キャリアデザインの具体的な支援施策としては、以下のようなものが挙げられます。

キャリアデザイン研修の実施	従業員の仕事や働き方など将来のプランを設計するための研修を実施する
キャリア面談の実施	上司または人事担当者との間で中長期的なキャリア形成について話し合う、キャリア面談を実施する
相談窓口の設置	キャリアについて相談できる窓口を設置する
目標管理制度やメンター制度の導入	目標管理制度やメンター制度など、従業員の将来のキャリアプランや目標を相談できる制度を導入する
人事制度の整備	社内公募制度、社内FA制度などの人事制度を整備する