マタニティハラスメントとは、妊娠や出産を理由にした、精神的・身体的な嫌がらせや不利益な取り扱いのこと。
社会的な関心の高まりや、法改正によって企業は発生防止策を講じる義務があるため、防止対策は急務です。
本記事では、マタニティハラスメントの概要や発生原因、起こさないための方法などを解説します。
発生した場合の対処についてもご紹介しますので、職場の働きやすい環境作りにお役立てください。
目次
マタニティハラスメント（マタハラ）とは？
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産を理由とした精神的・身体的な嫌がらせを指します。
具体的には、妊娠中や出産後の社員に偏った業務負担、嫌味や不適切な発言、昇進や評価の不利益、さらには退職を強要されるケースもあります。
このような行為はハラスメントに該当しますが、その一方で、ハラスメントという認識がないまま悪意なくおこなってしまうケースもあるのが現実です。
企業は、社員が安心して働ける環境を提供する責任があります。
社会的な関心の高まりや男女雇用機会均等法の改正によって、企業にはハラスメントを防止する義務が課せられています。
自社でマタニティハラスメントが発生すると、社員からの信頼を失い士気が下がるだけでなく、企業イメージの低下や訴訟に発展するリスクも高まります。
そのため企業側がマタニティハラスメントを正しく理解し、適切な対応策を講じることが、社員の保護だけでなく企業の健全な運営にもつながります。
（参考：厚生労働省『職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！』）
マタニティハラスメントが起きる原因
マタニティハラスメントは、妊娠や出産に対する無理解や偏った価値観から生じるケースが多くみられます。
特に、職場における固定的な役割意識や偏見が、ハラスメントの温床となりがちです。
妊娠・出産・育児への理解不足
妊娠や出産に伴う負担への理解不足が、マタニティハラスメントの一因となっていることがあります。
特に独身社員が多い職場では、妊婦健診や産後の回復に時間が必要なことを知らず、休業を「過剰な措置」と考える人もいます。
また、制度があっても申請しにくい職場風土では、妊娠を機に女性社員が離職することがあります。
表面上ハラスメントには見えなくても、職場への不信感から休業を申請せずに離職しているのかもしれません。
性的な役割分担意識
性別による分担意識が根強い職場では、未だに「女性は家庭を守るべき」という意識が残っていることがあります。
このような意識は、女性が妊娠や出産を経験すると「仕事ができない」とみなしたり、男性に比べて仕事を軽く扱う原因となりがちで、女性社員が妊娠や出産を理由に不当な扱いを受けることになります。
特に、専業主婦が主流だった時代に管理職に就いていた人が多い職場では、行為者側も悪気なく性差別をおこなってしまうことがあるため、全社的に性別に基づく役割意識を見直す必要があります。
制度や環境の不備
企業における制度が不完全である場合も、マタニティハラスメントが発生するリスクが高まります。
例えば、育児休業や時短勤務の制度が整備されていない、あるいは利用しにくい職場環境の場合、妊娠・出産を理由にキャリアに影響が出ることがあります。
また、復職をサポートする体制が整っていない場合も、社員が自分の権利を行使できず、退職を余儀なくされることも考えられます。
人員に余裕のない職場環境では、社員の妊娠・出産を祝福できず、不満がマタニティハラスメントへつながることがあります。
繁忙期や人手不足など理由は様々ですが、休業する社員の業務が他の社員に円滑に分担されないと、周囲にとって過大な負担となるためです。
妊娠により時短勤務や休業する社員がいても、他の社員の負担が大きくならないような仕組み作りが必要です。
マタニティハラスメントを起こさないための方法
企業は従業員が安心して働ける職場環境を整備する義務があります。
「男女雇用機会均等法」においても、事業主がハラスメント対策を講じることが定められているため、企業側が率先してマタニティハラスメント防止に取り組まなければなりません。
ここでは具体的な方法を3つご紹介します。
- マタニティハラスメント禁止の周知徹底
- 制度と職場環境の整備
- 相談体制の構築
マタニティハラスメント禁止の周知徹底
企業はマタニティハラスメントを防止するために、どのような言動がハラスメントに該当するかを明確にして、その禁止を全社に周知徹底する必要があります。
研修や説明会を通じて理解を深めましょう。
就業規則やガイドラインに禁止事項を明記することも重要です。
マタニティハラスメントが懲戒処分に該当することも記載しておくと、抑止力となります。
制度と職場環境の整備
妊娠や出産に対応する制度を整備し、職場環境を見直すことが重要です。
制度を整備するだけでなく、企業側が育児休業や時短勤務の利用を支援して社員が気兼ねなく申請できる風土を作ることも、ハラスメントの予防につながります。
相談体制の構築
ハラスメントが起きたら迅速に対応できるよう、社内に相談窓口を設置しましょう。
被害者が安心して相談できる環境を整備することで、抑止力にもなります。
企業が対応について相談したい場合には、各自治体の労働局に設置されている「都道府県雇用環境・均等部（室）」をご利用ください。
周囲の社員に対する配慮
妊娠や出産した社員への理解を促すとともに、周囲の社員にも業務負担が偏らないよう配慮します。
妊娠がわかった時点でおおよその出産予定は把握できるため、人員配置や業務量の調整などは、休業直前ではなく計画的におこないましょう。
フォローする側の社員をきちんと評価して給与に反映するなど、職場全体で協力し合う文化を育むことも大切です。
マタニティハラスメントの実例
マタニティハラスメントが問題になった実例をご紹介します。
問題が大きくなり裁判に発展することもあるため、自社で同じようなことがないか、防ぐにはどのような対策が必要かなど、自社のハラスメント対策の検討材料にしてみてください。
本人が承諾した降格でも違法と判断された実例
妊娠を理由とした配置転換で、本人の承諾を得た降格が男女雇用機会均等法に違反と判断され、雇用主側が損害賠償などの支払いを命じられた判例があります。
病院勤務の女性が、妊娠に伴う負担軽減を目的に配置転換を希望し、病院側は異動後に女性を副主任から降格しました。
女性には病院側から降格の説明があり、女性も承諾していましたが、復職後も元の地位に戻されず損害賠償を請求しました。
争点は降格の適法性で、高等裁判所は降格を適法としましたが、最高裁判所は「労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」したとはいえないと判断して原判決を破棄。
差し戻し審で、病院側には慰謝料などの支払いが命じられました。
妊娠を報告した女性への発言で懲戒処分となった実例
大阪市役所で、直属の部下の女性から妊娠の報告を受けた男性管理職が、「タイミングが最悪。職場にどれだけ迷惑がかかるかわからないのか」などと発言し、ハラスメントに該当するとして3カ月停職の懲戒処分となりました。
被害に遭った女性が市役所に通報して発覚したもので、もともとこの管理職は、被害者の女性が結婚した際にも「この月に妊娠したら別の部署に異動できる」などのハラスメント発言を繰り返していました。
このケースでは、その後の調査結果報告（意見書）において、女性区長が少ないこともマタニティハラスメントを起こす土壌になっているのではという懸念も示されています。
マタニティハラスメントが発生してしまったら
自社でマタニティハラスメントが発生した場合、企業側は迅速かつ適切な対応が求められます。
被害者への支援と同時に、行為者に対しても適切な対応をおこない、企業全体でハラスメントを予防する体制を整備することが不可欠です。
最初におこなうべきは、問題の正確な把握です。
従業員からの苦情や相談を受けた際には、その内容を冷静に確認し、事実関係を詳細に調査することが重要です。
具体的には、当事者からの聞き取りを丁寧におこない、必要に応じて第三者による客観的な調査を実施することが求められます。
問題が明らかになった後は、行為者に対する適切な対応が求められます。
行為者に対して明確な注意・指導をおこない、行為の重大性に応じて懲戒処分を検討しましょう。
また、再発防止に向けて体系的なハラスメント防止研修を実施し、行為者への教育を徹底することも必要です。
これにより、職場全体のハラスメントに対する意識を向上させ、再発防止を確実なものとすることができるでしょう。
被害者への支援も重要な課題です。
被害者が心身ともに十分な回復を図れるよう、業務内容を調整し、必要に応じて専門家によるカウンセリングなど心理的サポートを提供します。
また、職場復帰に不安を感じる社員には、段階的な復職プログラムの実施や継続的なフォローアップなどをおこない、安心して働ける環境を整備することも必要です。
従業員が確実に職場復帰できるような包括的な支援体制を確立することが、企業としての責任となります。
まとめ
マタニティハラスメントが起こると、妊娠・出産をきっかけとした離職が増えるほか、周囲の社員も職場環境に不信感を抱き、モチベーション低下や人材流出につながることが懸念されます。
企業イメージの悪化や行政指導などのリスクも高まるため、企業はマタニティハラスメントが起きない環境を整備するとともに、研修などを実施して全社的に理解を深めることも大切です。
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