モラハラとは、道徳に反した言動で相手に精神的な苦痛を与える行為です。
職場におけるモラハラは、被害者の心を深く傷つけ、企業の生産性低下にもつながるため問題視されています。
本記事では、職場の具体例や行為者の特徴、放置することによるリスク、そして企業が取るべき対策について解説します。
目次
職場のモラハラとは？
モラハラとは、モラルハラスメント（Moral harassment）の略称で、モラル（倫理や道徳）に反した態度や言葉で、相手に精神的な苦痛を与えるハラスメント（嫌がらせ）を意味します。
暴言、無視、人格否定などさまざまな形で現れ、職場や家庭など、身近な場所でも起こりえます。
| モラハラの特徴 | |
| 精神的な暴力 | 肉体的な暴力ではなく、言葉や態度で相手を傷つける |
| 継続性 | 一度きりの行為ではなく、繰り返しおこない被害者を追い詰める |
| 隠蔽性 | 外からは分かりにくく、被害者が一人で抱え込みがちになるため発覚しづらい |
| 行為者の特徴 | 権力者や性格的な問題を抱えている人が多い |
モラハラは、言葉のDVとも言われるほど、被害者の心身に深い傷跡を残し、社会生活に大きな影響を与える可能性があります。
モラハラとパワハラの違い
パワーハラスメント（Power harassment）の略称であるパワハラも、相手に精神的な苦痛を与える行為という点ではモラハラと同じですが、いくつかの点で異なります。
パワハラは、上司と部下など、職場における優越的な関係を背景とした嫌がらせにより、業務上の命令や指示を盾にした暴言や過度な要求などが特徴です。
一方、モラハラは、同僚間や友人関係といった地位の差がない場合にも起こりうる精神的な攻撃を指します。
無視や排除、人格否定など、より心理的な攻撃に重点が置かれる傾向があります。
ただし、両者は重なる部分もあり、複合的に発生することも少なくありません。
モラハラとセクハラの違い
セクハラは、セクシュアルハラスメント（Sexual harassment）の略称で、性的な言動や行為で、相手に不快感や恐怖感を与える行為です。
具体的には、性的なからかい、わいせつな話、性別による偏見、性的要求などが該当します。
どちらも相手に精神的な苦痛を与える点では同じですが、精神的な攻撃のモラハラ、性的な攻撃のセクハラというように大きな違いがあります。
ただし、モラハラの中にセクシュアルな要素が含まれる場合や、セクハラの中にモラハラ的な要素が含まれる場合もあり、この場合も両者が複合的に発生することもあります。
職場でのモラハラの具体的な特徴と事例
職場でモラハラに該当する行為はさまざまです。
些細な言葉や態度が、いつの間にか相手を傷つけている可能性も十分に考えられます。
知らぬ間に自分が行為者にならないためにも、職場におけるモラハラの具体例を確認しておきましょう。
精神的苦痛を与える
「お前はいつもダメだ」「仕事ができない」など、相手の能力や人格を否定するような言葉、「太ったね」「髪型が変」など、相手の容姿を侮辱する言葉などは、職場におけるモラハラにあたります。
人前で大声で叱責し、わざと恥をかかせる行為が該当する場合も。
仮に業務で注意指導が必要になった場合でも、相手を萎縮させるような過度な威圧や精神的な苦痛を与えるような言い方は避けるべきです。
また、暴言や悪口だけでなく、陰口もモラハラの一種とみなされることがあります。
職場の人間関係を悪化させ、働きやすい環境を壊すことがないよう、職場では常に相手を尊重し、丁寧な言葉遣いを心がけましょう。
人間関係を切り離す
職場でのモラハラは、言葉による攻撃だけでなく、人間関係から切り離す行為も含まれます。
例えば、挨拶やメール、質問を無視するなど、コミュニケーションを意図的に遮断する、飲み会や社内イベントに誘わない、情報共有から除外するなど、集団から孤立させるものです。
これらは、相手を精神的に追い込み、職場での居場所を奪う行為であり、明確なモラハラに該当します。
自分自身も行為者にならないよう、相手の気持ちを考え、言葉や行動に気を配ることが大切です。
プライベートへの過干渉
仕事とは直接関係がない家族の状況を執拗に聞いたり、プライベートな話が周囲に広められたりといったケースも、モラハラに該当する可能性があります。
職場は仕事をする場であり、必ずしもプライベートなことを全て開示する必要はありません。
職場での良好な人間関係を築くためには、お互いの尊厳を尊重し、プライベートな領域に立ち入りすぎないこと、適切なコミュニケーションを取るように心がけることが大切です。
仕事中の妨害
無理な仕事を押しつけられたり、一人に仕事が集中して残業が常態化したりするといった状況も、モラハラに当たる可能性があります。
従業員が安心して働ける環境であるべき職場において、理由もなく仕事を妨害するような行為が繰り返されれば、個人のモチベーションは低下し、ひいては企業全体の生産性にも悪影響を及ぼす恐れがあります。
上司や同僚間のコミュニケーションを円滑にし、お互いを尊重し合うことが大切になります。
もし、このような状況に置かれている場合は、一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することをおすすめします。
モラハラ行為者の特徴と心理的背景
職場でモラハラに当たる行為をする人にはいくつか特徴があります。
行為者の傾向を理解することで、職場でのモラハラを未然に防ぎ、よりよい職場環境を作ることができます。
ここでは、モラハラ行為者の特徴と心理的背景についてご紹介します。
自己中心的
モラハラをおこなう人は、自分の思い通りにならないことに強い不満を抱き、それを相手にぶつける傾向があります。
このような行動の裏には、自己中心的な考え方や、他人を思いやる気持ちの欠如などが考えられます。
そのため、自己主張が苦手で、頼まれごとを断れない人は、モラハラ行為者のターゲットにされやすいと言えます。
高いプライド
同僚に対してモラハラをおこなう背景には、他人の成功を妬み、自分だけが優位に立ちたいという劣等感が隠れていることがあります。
このような行動を取る人はプライドが高く、他人の成功が許せないと考えます。そのため、同僚の活躍を認めたくないという心理が、モラハラという形で表れるケースが多いのです。
他責思考
「他責思考」とは、自分の失敗や問題を自分自身ではなく、周囲の状況や他人のせいにする考え方です。
自分の問題点を認めようしない他責思考の人は、自分の不満や苛立ちを周囲にぶつけがちで、それがモラハラへとつながることがあります。
感情の起伏が大きい
社会人として、感情的な行動は控えるべきです。
しかし、感情の起伏が激しい人は、それを上手くコントロールできず、衝動的にモラハラ行為に及んでしまうことがあります。
つまり、理性と感情のバランスが取れない状態が、モラハラを引き起こす要因の一つと言えます。
職場でのモラハラを防止するには
職場でのモラハラを防止するにはどうすればよいのでしょうか。
ここでは、職場で講じるべきモラハラ対策についてご紹介します。
ハラスメント防止方針の明確化
まず会社として、モラハラを含むハラスメントの一切を許さないという強い姿勢を示すことが重要です。
具体的には、就業規則にハラスメントを禁止する旨を明記し、全従業員に周知徹底させましょう。
社内報や研修などを通じて、ハラスメントの種類や具体的な事例、相談窓口などを積極的に情報発信することも効果的です。
万が一、ハラスメント行為が発生した場合には、厳正に対処するという姿勢を示しておきましょう。
ハラスメント相談窓口を作る
モラハラなどのハラスメントを未然に防ぎ、被害者を早期に支援するためには、社内に専門の担当者を配置した相談窓口を設置することが不可欠です。
外部機関に委託するなど、被害者が相談しやすい体制を整えましょう。
相談窓口の担当者は、専門的な知識を身につけ、従業員の相談に適切に対応できるよう準備しておく必要があります。
人事部門との連携や対応マニュアル作成、定期的な研修などを通じて、万が一の事態に備えましょう。
ハラスメント発生時の対応の明確化
従業員からハラスメントの相談があった場合、会社は迅速に対応できる体制を整える必要があります。
具体的には、事実関係の調査担当者や手続きを明確化し、専門機関と連携するなど、被害者をサポートする体制や再発防止策を講じるための仕組みを構築することが挙げられます。
万が一に備え、社内規程を整備し、定期的な研修を実施しておきましょう。
職場でのモラハラを放置するリスク
社内のモラハラを放置すると、企業は法的責任を問われる可能性だけでなく、優秀な社員の離職や企業イメージの低下など、深刻な影響を受けます。
被害が拡大する前に適切に対処できるよう、職場でのモラハラを放置するリスクを確認しておきましょう。
企業の責任問題となる
モラハラは、もはや個人の問題ではありません。
企業がモラハラを放置すると、訴訟や損害賠償、企業イメージの低下など、深刻な影響が及ぶ可能性があります。
なぜなら企業は、労働契約法に基づき、従業員が安全に働ける環境を提供する義務を負っているからです。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
また、2020年6月に施行されたパワハラ防止法により、中小企業含め、企業の責任はさらに重くなりました。
ハラスメント防止対策は法的な義務があるだけでなく、企業の持続的な成長のためにも必要です。
従業員を守るためにも、ハラスメント防止対策を徹底し、安心して働ける職場環境を整備することが求められます。
（参考：厚生労働省「労働契約法のあらまし」）
離職率の向上
モラハラは、被害者の心に深い傷跡を残す行為です。
長期間にわたる精神的な攻撃は、抑うつや不安、心的外傷後ストレス障害（PTSD）といった精神疾患を引き起こすおそれがあります。
また、モラハラによる職場環境の悪化により、従業員は強いストレスを感じ、仕事に対する意欲を失うこともあるでしょう。
その結果、休職や退職から、離職率の上昇につながる可能性があります。
社内のモチベーション低下
モラハラは、行為者と被害者の問題にとどまりません。
例えば、暴言や無視といったモラハラ行為は、周囲の社員にも強いストレスを与え、職場全体の雰囲気を悪化させます。
結果として、従業員は仕事への意欲を失い、離職率の上昇や生産性の低下につながります。
仮にトラブルが発生した場合、被害者にはプライバシー保護に十分配慮したケアが求められます。
被害を受けた社員が安心して相談できる環境を整え、必要に応じて専門機関を紹介するなど、適切なサポートを提供しましょう。
職場復帰後も、周囲の理解と協力のもと、安心して働ける環境を整備することが求められます。
職場でのモラハラが起こった時の対応
職場でモラハラが起こった時は、どのように対応するとよいのでしょうか。
ここでは、具体的な対処法や流れを解説します。
事実調査・ヒアリング
職場でモラハラが発生した際は、まず当事者への事実確認をおこないます。
被害者の同意を得た上で、「いつ、どこで、どのような行為があったのか」を行為者や他の関係者から詳しく聞き取り、調査しましょう。
その際、事実確認をする社員は、あくまでも中立の立場でおこなうことを徹底してください。
調査においては、被害者と行為者の証言が食い違うケースも考えられます。
そのため、複数の関係者から情報収集をおこない、客観的な事実を把握する必要があります。
被害者や関係者には、録画や録音データなどの客観的な証拠となるものを残しておくよう呼びかけましょう。
- モラハラ行為が直接的に記録されたもの（動画、音声ファイル、メールなど）
- 日時、場所、内容を具体的に記録した日記やメモ
- モラハラ行為を目撃した第三者による証言
- モラハラが原因で発症した精神疾患（うつ病や適応障害など）に関する医師の診断書
上記以外に、社内の人事異動履歴や評価記録なども、状況によっては証拠として有効な場合があります。
また、行為者とされる社員に対しては、証拠隠滅を防ぐためにも、客観的な事実が固まってからヒアリングを実施し、弁明の機会を与え、必要に応じて追加調査もおこないましょう。
被害者のケア
被害者に対しては、安心して職場に戻れるよう、継続的なサポートが必要になります。
また、行為者に対しても、反省を促し、再発防止に向けた指導をおこないましょう。
被害者と行為者の両方に寄り添い、組織全体で問題解決に取り組むことが重要です。
行為者に対する処分検討
モラハラ行為が確認された場合、企業は就業規則に基づき、適切な処分をおこなう必要があります。
処分の内容については、過去の判例を参考に、程度や悪質性などを総合的に判断します。
行為者の行為が軽微な場合は、被害者への謝罪や部署異動などの措置が考えられます。
しかし、懲戒に値するほど重い行為の場合は、減給、出勤停止、自宅待機、諭旨解雇、懲戒解雇といった厳しい処分が科される可能性があります。
また、行為者が行為を認めない場合には、裁判に発展するケースもあります。
このような事態を避けるためにも、企業には早期に適切な措置を取ることが求められます。
再発防止策の実施
モラハラは精神的な攻撃が多く周囲もモラハラが起きていることに気づきにくいため、社員全員がハラスメントについて正しく理解する必要があります。
そのため、組織全体でモラハラの再発防止に向けて取り組むことが重要です。
再発防止策の策定をはじめ、モラハラに対する注意喚起を社内全体メールで配信したり、ハラスメントに関する基本的な知識を具体的な事例を交えながら身に付けられるような研修を定期的に実施したりと、従業員全体でハラスメントに関する意識を高めましょう。
まとめ
今回の記事では、職場でのモラハラ問題について、その深刻さや企業への影響、そして具体的な対策までを詳しく解説しました。
モラハラは、精神的な攻撃で被害者の心に深い傷を負わせるだけでなく、企業の評判を大きく損ね、優秀な人材の離職につながります。
最悪の場合、法的な問題に発展する可能性も否定できません。
このような事態を防ぐためにも、企業には、社員向けのハラスメント防止研修の実施、相談窓口の設置、明確な懲戒規定の整備など、多角的な取り組みが求められます。
今回ご紹介した情報を参考に、ハラスメント対策を見直し、より働きやすい職場環境作りを目指しましょう。
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