ノウハウを引き継ぐために「後進の育成」をおこなうことは、企業の成長につながります。
本記事では、後進の育成の意味やビジネスにおける使用シーン、例文・会話例のほか、効果的に進めるためのポイント・注意点を解説します。
自社で取り組む際の参考にしてください。
目次
後進の育成の意味とは？
後進の育成とは、自身の後を継ぐ人材を育成することを意味します。
一般的には、高度な技術・技能を持つ職種や伝統芸能などの世界において、師匠がこれまで受け継いできた技術を弟子に伝えていくことを指します。
会社においては、先輩が後輩を育てる際によく使われる言葉です。
先輩がこれまで培ってきたスキルや経験を後輩に伝え、後進の育成をおこなうことで、優秀な人材を育てることができるでしょう。
また、後進の育成を通じて企業のさらなる成長も期待できます。
ここからは、「後進」と「育成」の意味について詳しく見ていきます。
「後進」の意味
後進には、下記のような意味があります。
- 学問や技芸、職務など、先人のたどった道を後から進むこと。また、その人。後輩
- 車などが後ろへ動くこと。後退
- ものの程度や進歩が遅れていること
これを踏まえると、ビジネスにおける後進の意味は、先輩の持つノウハウなどを引き継ぐ後輩を指す言葉として使われるでしょう。
「育成」の意味
育成の意味についても確認していきましょう。
- 育て上げること、育てて立派にすること
育成をおこなうことは、社員の成長を促すことです。
つまり後進の育成は、後輩となる社員を立派に育てることを意味します。
「後進の育成」に似ている言葉
先述の通り、後進の育成とは、先輩や上司が知識や経験から学んだノウハウを伝えながら、後継者を育成することを意味しますが、同じような意味を持つ言葉はいくつか存在します。
- 後輩の育成・教育
- 後継者の育成・教育
- 伝承者の育成・教育
- 弟子の育成・教育 など
上記のように、育成と教育は同じような意味合いで使われます。
また、「後進」を「後輩」や「後継者」、「伝承者」や「弟子」などに言い換えることも可能です。
ビジネスシーンにおいては、相手により伝わりやすい言葉にするため、「後継者の育成」などと言い換えるケースもあります。
後進の育成を課題とする中小企業が多い理由とは？
少子高齢化などにより、多くの企業が人材不足に悩まされています。
中小企業は大企業に比べてベテラン社員の後継者となる人材が不足しており、その傾向が顕著です。
そのため、多くの中小企業が後進の育成ができないという課題を抱えているのが現状です。また、人手不足により、育成する時間が確保できないといった課題もあります。
中小企業の場合、大企業と比べて業務がマニュアル化されていないケースも多く、業務が属人化しやすい特徴もあります。
育成を継続しておこなえていないと、社員が離職した場合に、その後を引き継ぐ人材を選定することが難しいケースもあります。
後進を育成するメリット
後進を育成することは、組織の持続的成長や社員のモチベーション向上、定着率の向上に寄与します。
ここでは具体的な3つのメリットについてみていきましょう。
- 組織の持続的成長
- 社員のモチベーション向上
- 社員の定着率向上
（１）組織の持続的成長
後進を育成することで、組織は持続的な成長を実現できます。新しいアイデアや視点を持った若手が育つことで、組織は変化に柔軟に対応し、競争力を維持できます。
さらに、育成された人材は組織の文化や価値観を継承し、次世代のリーダーとしての資質を磨くことで、将来的なリーダーシップの強化にもつながります。
これにより、組織は安定した運営が可能となり、長期的なビジョンの実現が容易になります。
（２）社員のモチベーション向上
後進を育成する過程は、指導者自身にも大きな影響を与えます。若手社員の成長を見守ることで、指導者は自分の役割や責任を再認識し、職務へのコミットメントが高まります。
また、育成を通じて自己成長を感じることで、組織全体の士気も向上します。社員同士の信頼関係が深まり、チームワークの強化にも寄与します。
このような環境は、結果的に業務の効率化や生産性の向上につながります。
（３）社員の定着率向上
後進を育成することで、社員の定着率が向上します。
育成プログラムを通じて、若手社員は自身のキャリアパスを明確に描くことができ、組織への帰属意識が高まります。サポートを受けながら成長できる環境は、若手社員が長く働き続けたいと思う要因となります。
また、育成に力を入れる組織は魅力的な職場として外部からも評価され、優秀な人材の採用につながることが期待されます。これにより、組織全体の安定性が向上します。
後進の育成における4つのポイント
ここからは、企業が後進の育成を効果的に進めるためのポイントを4つご紹介します。
- 育成目標を立てる
- 実践を通して指導する
- 相手に合わせた対応をする
- 推進体制を整備する
（１）育成目標を立てる
後進の育成のポイントは、教える相手への育成目標を決めることです。
ただやみくもにスキルを教えるだけでは、中途半端に終わってしまう可能性もあります。
「覚えてもらいたいスキルは何か」「どこまでの成長を望むのか」を考え、どういったスキルを習得してもらうべきなのかを検討しましょう。
中長期的な目標を立て、必要なスキルを段階的に指導していくことが大切です。
（２）実践を通して指導する
育成目標に向かい、実践を通して技術やノウハウを指導することもポイントです。
例えば、先輩社員が実務を通して後輩に教育をおこなう「OJT制度」を導入するとよいでしょう。
実技の中で課題や疑問などが明らかになり、それを解決しながら育成を進めることができます。指導される立場だけでなく、指導側のスキルが上がるという効果もあります。
（３）相手に合わせた対応をする
指導者側が、指導する相手に合わせた対応をすることも大切です。
指導の方法やペースは、相手の個性に合わせて対応するとよいでしょう。
相手へのコミュニケーションで大切なのは、一方的な指導をおこなわないことです。
相手を理解し、感情にまかせることなく冷静に対応することを心がけましょう。
（４）推進体制を整備する
後進の育成を効果的に進めるための推進体制もポイントとなります。
例えば、育成される側の資格取得を推進すれば、業務への理解度が深まったり対応業務が広がったりなど、育成の効果が上がります。
また、育成される側だけでなく、育成する側のスキル向上を目的にマネジメント研修の受講を促すこともよいでしょう。
社外の研修やセミナーへの参加を促すことも一案です。
そのほか、後進の育成をおこなう際に育成側の業務をサポートし、育成時間を確保する環境づくりも大切になります。
後進の育成には注意点も
企業で後進の育成を進めても、育てた人材が早期に離職するケースもあります。
テクノロジーの進化や多様な働き方の浸透などにより、働き手のキャリアに対する意識は変化しており、現在の職場を離れ、別の会社でキャリアアップを目指す人も増加しつつあるためです。
育成した人材をつなぎ止めるためには、その人の持つスキルや能力、資格に見合った待遇を用意する必要があります。
後進の育成においては、技術の習得に要した時間と努力に見合う評価・報酬をセットに考えることが大切です。
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まずは、お気軽にお問い合わせください。
まとめ
上司や先輩が培ってきたスキルやノウハウを受け継ぐ人材を育成しなければ、企業の成長は望めません。
後進の育成をおこない優秀な人材を育てることは、企業課題と言えるでしょう。
本記事で紹介したポイントや注意点を参考にしていただき、後進の育成を進めてみてはいかがでしょうか。
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