企業において管理職の育成が重要課題の一つとなっていますが、その難度の高さを実感している人事担当者も多いのではないでしょうか。
今回の記事では、管理職研修の目的や効果的な実施方法、設計フローについて紹介します。
目次
管理職研修とは？
管理職の多くは組織における役割があり、自分の仕事だけでなく組織全体を統括する能力が求められています。
管理職研修とは、組織内で業務やチームをバランスよくマネジメントするためのノウハウを習得し、組織の成果を最大化することを目的におこなう研修です。
管理職研修は、「管理職基礎研修」「管理職応用研修」と大きく２つに分類されます。
基礎研修は、新任管理職を対象にした、管理職として業務をおこなうのに必要な基礎的なスキルを身につける研修です。
応用研修では、経営者の一員としてリスク管理や新規事業の立ち上げなどに必要となる「経営数字の捉え方」や、「組織全体のマネジメント手法」を学びます。
また、管理職にはチームビルディングや離職防止のための研修も重要と考える企業も多く、目的に応じて適切な内容の研修が実施されています。
管理職研修の特徴や目的
管理職研修の特徴や目的にはどのようなものがあるのか、以下でご紹介します。
実践できるマネジメント力が求められている
管理職には変化するビジネス環境の中で、さまざまなトラブルやイレギュラーな事象に対して瞬時に判断できる力が求められています。
変革を繰り返す組織の成長には、理論だけではない実践できるマネジメント力が不可欠です。
そのため、管理職研修では「現場で通用するマネジメント力」を養う研修プログラムが組み込まれているのが特徴です。
理論よりも実戦を重視し、リスクマネジメントや労務管理、評価、業務改善といった管理職に必要なスキルを重点的に学びます。
迅速かつ臨機応変な対応を身につけることで、現場力の向上につながります。
時代の変化に伴ってアップデートが必要
ダイバーシティ化や働き方の多様化など、時代の変化に伴ってアップデートしていくことも管理職には求められています。
マネジメントの難易度が高まる現代において、個人の学習だけでは適応できない場合も多いため、管理職研修を取り入れる企業が増えています。
管理職研修では、知識やスキルの習得を促すのみにとどまらず、研修を通じて悩みを払拭し、実践できるノウハウを身につけます。
管理職が活躍できるようサポートするのが目的です。
一般的な管理職の種類
管理職とは、「組織が掲げる目標を達成するために、チームを指揮して業務を管理する役職」のことです。
具体的には、次のような役割を担います。
- 各課・部署の責任者として、日々部下がスムーズに仕事をおこなえるように監督する
- 部下の人事考課をおこなう
- 経営者と一体となり、経営を左右する仕事に携わる
- 情報を上司や部下へ伝達する
次に、一般的に管理職とされる役職とその役割について見ていきましょう。
- 係長：数人で構成される「係・チーム」を統括する「チームリーダー」
- 課長：「課」を代表する存在。課の業務が円滑に進むように全体を統括し、目標を達成させる
- 次長：部長の業務をサポートしつつ、部下を管理する
- 部長：部門を代表し、部署を統括して事業目標に責任を持つ
管理職はどこからどこまで
管理職の種類や役割は、企業によって考え方が異なります。
係長から管理職とする企業もあれば、課長以上とする企業もあります。
また、部長クラスまでを管理職とするのが一般的です。
そのため、「執行役員」「取締役」「常務」「専務」「社長」は、管理職に分類しません。
最近では役職に「マネージャー」を使用する企業も多いです。
その場合は、主任から係長、課長までをマネージャーとする傾向にあります。
管理職に必要とされる能力とは？
管理職には、自分の業務に加え全体を管理する能力が求められます。
例え営業で優秀なプレイヤーだったとしても、管理職として必要とされるマネジメント能力や、部下の指導及び育成能力が身についているとは限りません。
組織を管理する経営的視点を持つ管理職には、以下の４つの能力が求められます。
- サポート能力：部下の意欲を引き出すための動機づけや環境づくり
- 目標設計能力：部下の特性や希望を理解したうえで、個々人に見合った目標の設定
- 指導能力：状況に応じたノウハウの伝授、チャレンジ機会の提供
- 評価能力：仕事内容や業績から管理職として課題を共有、適切な評価の実施
管理職に昇格した際には、まずこれらの能力を身につける必要があります。
また、管理職として「組織」「業務」「カネ」「ヒト」をバランスよくマネジメントするためのノウハウの習得も必要です。
上級管理職になれば、組織を経営していく立場から、リスク管理や経営上の数字の捉え方、組織全体のマネジメント能力も必要とされます。
管理職がこれらの能力を身につけるには、目的や段階に応じて適切な研修を実施することが有効です。
管理職研修で身に付けたいスキル
管理職研修で身につけたい11のスキルをご紹介いたします。
- 部下の育成・教育方法
- チームマネジメント
- リスクマネジメント
- 戦略策定
- 業務管理・改善
- 調整力
- 組織マネジメント
- コーチングスキル
- コンプライアンス
- コーポレートガバナンス
- イノベーション推進力
（１）部下の育成・教育方法
部下の育成や教育を担うのも管理職の重要な役割です。
一人ひとりの部下の現状や悩み、課題感を把握した上で指導計画を立て、適切にマネジメントするスキルが求められます。
定期的に一緒に振り返る時間を設けるなど、コミュニケーションの取り方を身に付けましょう。
また、部下の性格や立場などに合わせた対応ができるよう、柔軟な思考を持って指導することも肝要です。
（２）チームマネジメント
管理職には、チームの結束力を高めて成果を最大化するチームマネジメントスキルが求められ、管理職として適切な人材配置をおこなうためには、一人ひとりの能力を見極める必要があります。
管理職研修でチームマネジメントスキルを身に付けることで、チーム全体の業績が向上し、結果として組織全体のパフォーマンス向上などさまざまな効果につながります。
業績管理や目標設定の手法に加え、部下の価値観を尊重する手法などが学べる研修カリキュラムを取り入れるとよいでしょう。
（３）リスクマネジメント
管理職研修では、リスクマネジメントスキルの習得も不可欠です。
リスクマネジメントとは、想定されるリスクを把握し、未然に防止もしくは被害を最小に留める対策を講じるためのプロセスです。
研修では、業務上起こり得るリスクの洗い出し方法から、リスクの分析や評価方法とその対応策の検討など、リスク管理の体制構築に必要なスキルを身に付けましょう。
（４）戦略策定
経営に近い立場にいる管理職は、企業や担当事業を成長させるための道筋を計画する戦略策定スキルも不可欠です。
会社全体を見据えて自社の現状を把握する高い視座が求められるとともに、戦略を立てて実行し部下を導くリーダーシップが重要となります。
研修では、自社を取り巻く外部環境と内部環境に鑑みて、自社の強みや弱みを分析する方法を身に付けます。
その上で、組織のビジョンや目標とマッチした戦略を策定する能力を醸成していきます。
（５）業務管理・改善
管理職研修では、業務管理および業務改善の考え方や方法を身に付けます。
業務管理は、業務の進捗や成果など自社のさまざまな経営資源を適切に管理するための重要なスキルです。
部下には、「どの業務をいつまでに、どのようにおこなうのか」を具体的、かつわかりやすく指示する必要があります。
業務改善においては、業務効率に限らず時代や社会の変化に合わせて改善し、全体の生産性向上が求められます。
そのために必要な思考や視点を管理職研修で醸成します。
（６）調整力
関わる人が増える管理職にとって、業務をスムーズに進めるために必要な調整力を身に付けることも大切です。
調整力は、利害が対立した際に、「全員が納得する形で対立を収める」というビジネスで非常に役に立つコミュニケーションスキルです。
社内外問わず、関係者同士の意見の対立や相違を調整し、妥協点を見つけて円満に解決できるよう、管理職研修で関係構築や交渉力を習得します。
管理職の調整力を高めることで、無用な衝突を防げるため業務の停滞を回避できます。
（７）組織マネジメント
管理職になると、自身の業務だけでなく組織全体を網羅的に管理する組織マネジメント能力が必要となります。
組織マネジメントとは、ヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を活用して、企業のミッションや目標の実現を目指すための組織管理のこと。
組織の活動を円滑におこなえるよう、経営に必要な知識を身に付けることで、新たな価値を創造するきっかけにもなります。
（８）コーチングスキル
コーチングは、部下の自己成長を促進する上で非常に効果的です。
コーチングでは、部下の目標達成やスキル向上をサポートするために、質問やフィードバックを通じて自発的な気づきを促します。
具体的には、傾聴力を養い、適切なタイミングで効果的な質問を投げかけることで、部下の潜在能力を引き出します。
このスキルを身につけることで、部下のモチベーションやエンゲージメントが向上し、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。
（９）コンプライアンス
管理職は業務における権限が広がるため、コンプライアンスに関する知識を身に付ける必要があります。
近年、多くの企業がコンプライアンスを重要視し、新入社員にコンプライアンス研修を導入しています。
しかし、権限を持たない新入社員と管理職とでは意識する視点も異なるため、管理職も改めてコンプライアンスに対する知識をアップデートすることが大切です。
自身の行動を振り返るだけでなく、コンプライアンス違反の起こらない組織を作ることも管理職の責任です。
企業に多大な損害を与えないよう、予防と対策を学んでおきましょう。
（10）コーポレートガバナンス
上級管理職に向けた研修では、コーポレートガバナンスについての理解を深めることをおすすめします。
コーポレートガバナンスとは、企業のステークホルダーである株主や顧客、社員などの利益を不正や不祥事から守り、企業価値を維持向上するために必要な仕組みのことです。
一般的に企業は、社外取締役や監査役、委員会など管理者を設置しますが、ステークホルダーと関わることも多い上級管理者はコーポレートガバナンスについて理解している必要があります。
（11）イノベーション推進力
イノベーション推進力は、管理職にとって重要なスキルです。
市場の変化に対応し、新しいアイデアや技術を取り入れて業務の改善や新たな価値の創出を目指す姿勢が求められます。
研修では、クリエイティブな思考法や問題解決のフレームワーク、そして実験的な取り組みを推奨する文化の醸成方法を学びます。
これにより、組織内での革新的な取り組みを支援し、競争力を強化することができます。
管理職研修の種類は？
カケハシ スカイソリューションズでは、管理職向けの研修として以下4つの研修ラインナップをご用意しています。
- 管理職基礎研修
- 管理職応用研修
- コーチング研修
- 離職防止研修
「管理職基礎研修」は新任管理職を対象に、経営マネジメント・チームマネジメントの2つの観点で、マネジメントの原理原則を習得する研修です。
「管理職応用研修」は、管理職基礎研修で学んだ原理原則を現場での具体的な計画に落とし込み、評価者としての意識とスキルを磨くプログラムになっています。
また、組織と部下の自立を育むためのコーチングの原理原則を習得し、日常の業務やマネジメントに活かす「コーチング研修」や、人材の定着に必要なポイントを習得し、若手の優秀層の離職を防止するための具体的アクションの策定・実践を目指す「離職防止研修」も実施しています。
管理職研修の設計フロー
管理職研修を企画する際には、どのような設計フローが必要になるのでしょうか。
ここでは、その手順とそれぞれのポイントを解説します。
- 理想像の設定と課題の洗い出し
- 研修カリキュラムの作成
- 研修の実施と効果測定
（１）理想像の設定と課題の洗い出し
まずは自社が求める理想の管理職像を設定します。
管理職として身につけるべきスキルや能力、思考、行動規範などを事前に洗い出し、さらに具体的な要件を明確にします。
次に、理想とする管理職像と自社の管理職の現状との乖離を把握しましょう。
理想と現状のギャップから自社の課題を洗い出し、管理職研修での内容・目標を設定していきます。
研修を経て、実務の中でどのような行動を取れるようになるのかを示す「行動目標」を定めることがポイントです。
（２）研修カリキュラムの作成
設定した目標をもとに、実施する研修内容、カリキュラムを検討します。
研修の実施方法として自社での実施以外にも、外部研修サービスの利用を検討するのも一つです。
外部の管理職研修では、その分野に特化したノウハウを持つプロの講師が担当するため、目的に見合った研修を受けられます。
また外部研修サービスは、活用例や実績を多く備え、具体的な効果を得られるプログラムを適切に選択し、効率的な研修成果を得られるというメリットがあります。
（３）研修の実施と効果測定
作成したカリキュラムをもとに管理職研修を実施します。
その際、研修後に効果測定をおこなうことも重要です。
効果測定は、具体的な行動レベルまで落とし込めているか、研修により行動変容や目標達成がなされているかを検証します。
また、受講者から研修のフィードバックをもらい管理職研修の内容自体を振り返り、改善の必要があれば対応することも必要です。
管理職研修の実施時期は？
管理職研修は目的によって実施時期を選定することが重要です。
例えば、新入社員を育成する力を向上させるために実施する場合は新入社員が入社する4月には研修を受け終わり、現場で実践をできている状態を目指す必要があるため、2月～3月の実施がよいでしょう。
現場社員の離職が多く、管理職の再教育や育成スキル向上をする場合は、何月の実施かにこだわらず、できるだけ早めに実施すべきです。
管理職への昇進時に管理職の役割認識と目標設定を目的として実施する場合は、人事異動の前に実施できるようにスケジュールを組みましょう。
管理職のパフォーマンスをさらに上げる目的で研修を実施する場合は、研修に集中できるよう閑散期での実施をおすすめします。
管理職の行動変容を促すため、短期間に複数回の定期研修をおこなうと、より高い効果が期待できます。
管理職研修を導入するメリット
管理職研修は、管理職が「組織としての成果を最大化していく」ために必要なスキルを学ぶための研修です。
管理職研修を導入することは、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。
メリット（１）継続的に企業が成長する礎をつくる
管理職に特に求められる役割の一つが、社員が成長できる環境をつくり、組織として最大のパフォーマンスを発揮することです。
昨今、労働人口の減少や働き方改革、時短勤務、シニア雇用などにより、より多様な人材が活躍する場をつくり、人材を育成していく能力が必要とされています。
「人的資本」を大きくするのも小さくしてしまうのも、管理職の能力次第といえ、現場で実践していくためのノウハウを学ぶ管理職研修には大きなメリットがあります。
メリット（２）組織全体の生産性が上がる
ITの発展によりビジネス環境は日々変化し、企業間競争も激化しています。
管理職の役割には、組織全体としての生産性の向上が求められています。
管理職研修は、仕事の効率を高めるための戦略立案、現場への落とし込みによるチーム全体での生産性アップへの取り組み強化につながります。
メリット（３）組織内の改革・改善が進み発展できる
組織の発展には、常に改革・改善を考え、動き続けることが必要です。
管理職が現状に満足せず、常に率先してスキルを高め、チームや部下に対して改革・改善を推進していくことが、企業の発展につながります。
上級管理職研修では、組織の新しい事業考案や変革、組織マネジメントを経営的視点に立って学ぶことで、経営的視点と戦略的発想ができる人材を育てることを目的としています。
管理職研修の効果を測定する方法
研修には「人の行動・能力・意識の変化を促す」という性質があるため、効果を測定・可視化するのは簡単ではありません。
研修自体を評価するのではなく、研修の目的や受講者の行動変容を評価するのが重要です。
では実際に、管理職研修の効果はどのように測定するのか、３つの方法をご紹介します。
研修後の受講者アンケート
研修の効果測定方法として一般的に用いられているのが、研修後の受講者アンケートです。
受講者アンケートを実施するメリットには、「受講者にとって有意義な研修だったかを確認できる」「他の研修結果と比較できる」「今後の研修に活かせる」などが挙げられます。
アンケートの内容は、以下の設問例にある通り、「研修直後の感想」「研修内容の善し悪し」「職場の上司のフォロー」などが望ましいです。
- 研修内容は実務に役立ちそうですか？
- 実務と合わないところはありましたか？それは何ですか？
- 研修を受けてやるべきことが明確になりましたか？
- 研修で学んだことを実行できていますか？
- 上司はあなたが受けた研修について理解してくれていますか？
- あなたがやるべきことに何か障害はありますか？
それは何ですか？ など
受講者の感想は自由記述式に設計することで、具体的なコメントを引き出しやすくなります。
研修前後に実施する理解度テスト
研修前後に理解度テストを実施し、知識・スキルレベルを比較することで、研修の理解度や習得度を測定できます。
理解度テストを実施する際は、受講者に事前に伝えておくことが重要です。
受講者はテスト対策の必要性を感じ、研修を真剣に受ける効果が期待できます。
また、理解度テストは実施するタイミングもポイントです。
知識・スキルの定着を確認する場合は、研修の１カ月後より、３カ月後の方が望ましいと考えられています。
理解度テストの質問内容は、「簡単な内容」と「本当に理解していないと答えられない内容」を織り交ぜるとよいでしょう。
| 目的 | 種類 | 方法 | |
| レベルチェック | ・受講者の能力レベルの現状把握 ・受講者の学習意欲の向上 |
・理解度テスト ・チェックリスト （上司・本人） |
・筆記試験 ・eラーニング |
| 理解度チェック | ・受講者の理解レベルの把握 ・受講者の学習意欲の向上 ・受講者の学習課題の明確化 |
・理解度テスト ・チェックリスト （本人） ・ロールプレイング |
・筆記試験 ・eラーニング ・実技デモンストレーション |
| 習得度チェック | ・受講者の習得レベルの把握 ・受講者の学習内容の活用レベルの把握 ・受講者の向上心の喚起 |
・理解度テスト ・研修レポート ・報告診査 ・チェックリスト （上司・本人） ・論文 ・検定試験 ・昇格試験 |
・筆記試験 ・eラーニング ・発表・プレゼンテーション |
研修受講者へのインタビュー
研修受講者へのインタビューは、「研修を受けてどのような気づきや学びを得られたのか」を受講者に直接聞く方法です。
アンケートや理解度テストと組み合わせて実施すると、より効果的です。
インタビューでは、研修前後の気持ちの変化や行動の変化を確認し、どれだけ行動に移せているかを測定します。
研修後の行動量を調査することで、研修内容が実践向きだったのかを評価できます。
また、行動が変わらない受講者を検証し、改善を図れるのがメリットです。
受講者の上司へのヒアリングも、行動量の調査として有効です。
- 学んだことを自分の実務に落とし込みましたか？
- 研修後、上司の面接を受けましたか？
- 研修をより充実させるためには何が必要だと思いますか？ など
管理職研修を実施する際のポイント
管理職研修を実施する際に気をつけたいポイントを3つご紹介します。
個人の課題に合わせた研修を実施
管理職研修を実施する際、管理職の役割や必要スキルなど基本的内容に加え、一人ひとりの課題に合わせた研修を取り入れるのがポイントです。
特に昇進したばかりの管理職と中・上級の管理職とでは、学ぶべき知識やスキル、マインドが異なります。
そのため、管理職研修では、自分の置かれている現状を把握した上で、個人に足りない知識やスキルを見極めて研修を実施することが大切になります。
管理職として、次のステップを踏めるよう、研修を通じて支援していきましょう。
実践ノウハウの習得
少子化に伴う労働人口の減少が叫ばれる中、管理職にはチーム全体の生産性の向上が求められています。
メンバーのパフォーマンスを最大化するための実践ノウハウを、管理職研修に取り入れることをおすすめします。
多様な人材が活躍できる環境づくりが、組織の成長につながります。
例えば、時短勤務や副業、シニア人材など、多様化した働き方のメンバーに効率よく業務を遂行してもらうためには、部署内の業務プロセスを細分化して適切に振り分けるスキルが求められます。
学んだ理論を現場でどのように実践すればよいのかまで学べる研修プログラムを検討しましょう。
受講者からフィードバックをもらって改善
管理職研修をより効果的なものにするために、研修内容は常に改善していきましょう。
一度実施したら終わりではなく、実施後も受講者からのフィードバックをもとに研修プログラムを見直すのがポイント。
研修の日程は適切だったか、内容や指導方法はわかりやすかったかなど、実施して初めて見えてくる課題もあります。
受講者の声を研修内容に反映して改善を図りましょう。
管理職研修の具体例
企業では実際にどのように管理職研修がおこなわれているのでしょうか。
管理職研修の具体例を紹介します。
管理職研修事例（１）外資系メーカーのケース
外資系メーカーのA社では、人事評価をおこなう管理職に向けて「評価者の再教育」をテーマに「人事評価者研修」をおこないました。
管理職の抱える悩みや課題から「評価とは人材育成の一貫」であることをマインドセット。
部下との日常的な関わりの重要性や、被評価者が納得感を生む評価者面談・フィードバックなどから、成長につながる育成のための評価に変化した事例です。
管理職研修事例（２）介護サービス企業のケース
介護サービスをおこなうB社では、「経営体感ゲームによる視座の底上げ・役割認識」をテーマに管理職研修を実施。
長期的視点を持ち、会社の利益向上、社員・顧客満足につながるアクションを導き出す難しさと重要性をゲームを通して体感してもらいました。
管理職には個人としての成果だけではなく、組織のハブとしての役割が求められることを理解してもらい、視座の底上げが図れた事例です。
管理職研修に関するよくある質問
管理職研修に関して、よくある質問を3つご紹介します。
管理職研修の種類はどのように選べばよいか？
実施する目的に合わせた研修を選びましょう。
「毎年やっているから」などの理由ではなく、現場が抱える課題や悩みを解決するために必要な内容の研修を実施することをおすすめします。
自社の現状に即した研修を実施できるのか？
企業の課題や要望をヒアリングした上で、研修内容をカスタマイズしてくれる研修会社も増えています。
管理職の場合、抱える部下の人数や業務内容も部署によって異なります。
より効果的な研修にするためにも、個人の課題に合わせた研修カリキュラムの実施をおすすめします。
管理職研修ではどのようなケーススタディをおこなうのか？
管理職に必要なスキルである、「リスクマネジメント」「業務改善」「マーケティング」「判断力」などの醸成に役立つケーススタディをおこなうことが一般的です。
問題を抱える部下への対応やイレギュラーな事象への対応方法などをテーマに実施して、知識だけでなく実践できるノウハウを身につけていきます。
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まとめ
管理職が役割を果たしうまく機能していくことで、組織力のアップや生産性の向上が期待でき、企業の成長につながります。
管理職がマネジメントについてきちんと理解し、実践につなげていくために、管理職研修という学びの機会を設けることが重要です。
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