1on1とは、社員の成長を促すため、上司と部下が1対1でおこなう面談のことです。
部下の成長や組織力の強化を目的に多くの企業で導入されていますが、効果的な実施方法を知りたい人もいるでしょう。
本記事では、1on1の目的やメリット、話すべきテーマや効果を高める方法について解説します。
目次
1on1とはどういう意味か？
1on1とは、上司と部下が定期的におこなう、1対1の面談のことです。
1on1ミーティングとも呼ばれ、部下の自発的な成長を促すことを目的に実施します。
1on1の特徴は、上司が部下の仕事の悩みや不安、課題などに耳を傾け、対話を通して信頼関係を築くことです。
上司は部下から以下のような内容について聞き出し、必要に応じてサポートします。
- 仕事への不安や課題
- 目標の達成度やプロジェクトの進捗確認
- 今後チャレンジしたいこと
- キャリアプラン
- 体調面や精神面
- プライベートな話題
1on1の時間や頻度は企業やチームの状況によって異なりますが、一般的には、1回15〜30分程度、週1回または月1回といった頻度で実施します。
上司と部下の信頼関係の構築や、部下の悩みや不安の解決につながるため、短時間でも定期的におこなうことが重要です。
1on1・人事評価面談・MBOの違い
1on1と混同されやすい制度として、「人事評価面談」や「MBO（目標管理制度）」があります。
しかし、これらには、目的や進め方などにおいて、以下のような違いがあります。
| 1on1 | 人事評価面談 | MBO | |
| 目的 | ・部下の成長促進 ・信頼関係構築 |
・目標設定 ・評価やフィードバック |
・目標管理 ・組織の生産性向上 |
| 内容 進め方 |
上司と部下の対話を重視し、業務に関する悩みからプライベートな話題まで幅広く聞き出す | 上司から部下への一方的なコミュニケーションがメインで、目標の進捗確認や評価など業務に関する内容を確認する | 社員自らが、会社の利益に結びつく目標を掲げ、成果までの道のりを管理する |
| 頻度 | 週に1回や月に1回 | 四半期または半期に1回 | 1年に1回 |
ここからは、それぞれの制度について、1on1との違いを交えて解説します。
人事評価面談とは
人事評価面談とは、社員の評価などについて、上司と部下が話す面談のこと。
上司が部下に対して目標の進捗状況を確認したり、仕事の成果に対してフィードバックをしたりしながら、対象期間の評価をおこなうのが特徴です。
1on1と人事評価面談との違いは、「目的」と「進め方」です。
1on1は、部下の成長促進を主な目的とするため、部下の自発的な発言を引き出すような「対話型コミュニケーション」を重視します。
一方、人事評価面談は部下の評価や目標設定が目的のため、上司から部下への一方的なコミュニケーションとなる傾向があります。
MBOとは
MBOとは、社員自らが会社の利益に結びつく目標を掲げ、目標到達までの道のりを管理する手法のこと。
社員の目標に対する責任感が増すだけでなく、パフォーマンスやモチベーションの向上による組織の活性化が期待できるのが特徴です。
また、目標達成のために自身がすべき行動がイメージしやすくなるため、業務効率の向上にもつながります。
MBOは部下自身の目標管理を目的とするのに対し、1on1は部下の成長促進を目的とする点が大きく異なります。
目標達成までのテーマ策定や解決策の決定などを部下自身に考えさせることは、自発的な行動を促すことにもつながるため、1on1と同時に運用されるケースもあります。
企業が1on1を重要視している背景
近年は、多くの企業が1on1を積極的に取り入れています。
その背景とはどのようなことなのでしょうか。
上司と部下のコミュニケーションが活性化する
テレワークの導入や副業の容認など働き方が多様化している昨今、社内のコミュニケーションの重要性が高まっています。
コミュニケーションの機会が減少し、「誰に相談すればよいのかわからない」「相談しにくくなった」といったコミュニケーションに関する悩みも増えているためです。
そのような中、1on1を実施することは、上司と部下のコミュニケーションを活性化させ、関係性を構築することにつながります。
上司と部下が定期的に話し合う時間を設けることで、部下が一人で悩むケースも少なくなります。
仕事に対する意識の多様化に対応できる
仕事に対する意識の多様化に対応できることから、1on1を重要視している企業も少なくありません。
株式会社日本マンパワーが実施した「新入社員意識調査2023」によると、「仕事の中で、将来の自分についてどのようなイメージを描いていますか」との質問に対し、「出世は希望していない」も含め、新入社員の約8割が、将来に対して何らかのイメージを持っていると回答しています。
この結果から、仕事に対しての意識が多様化していることが伺えます。
全社員が同じ価値観やキャリア観を持っている訳ではないため、従来のような画一的な教育では、社員の成長やモチベーション向上を促すことは困難です。
社員一人ひとりの価値観に向き合うためにも、1on1の導入を進める企業が増えています。
（引用：株式会社日本マンパワー「新入社員意識調査2023 」）
目標を達成しやすくなる
1on1の実施により、部下は目標を達成しやすくなります。
上司にサポートしてもらいながら課題を解決できるため、部下が一人で悩むよりも目標に到達するまでの道のりが短くなることも、企業が1on1を重要視する理由と言えます。
1on1の実施目的やメリット
1on1を実施する目的やメリットについて見ていきましょう。
信頼関係の構築
1on1をおこなうと、上司と部下との間に信頼関係が構築されます。
心理的安全性が高まるため、部下は上司に対して悩みや意見を気軽に相談できるようになります。
プライベートの悩みなど業務以外の悩みを相談できる場合もあります。
心の距離が縮まることで部下は安心し、仕事に専念できるようになります。
部下の成長
1on1を実施すると、部下の成長につながることもメリットです。
上司は部下の悩みなどを細部まで把握し、フィードバックやアドバイスをおこなうことができます。
上司から普段の仕事に対して適切な評価を得られるため、部下のモチベーションの向上が期待できます。
上司と定期的に1on1をおこなう中で、部下自身で課題を解決する力も養えます。
組織力強化と生産性の向上
組織力強化と生産性の向上につながる点も、1on1を実施するメリットです。
1on1の実施により部下のパフォーマンス向上が期待でき、企業の生産性が上がります。
また、部下が上司の立場になった際に効果的な1on1を実施できるなど、人材育成における好循環が生まれ、組織力が強化されます。
定着率の向上
1on1により部下のモチベーションが上がった結果、定着率が向上することもメリットです。
コミュニケーションが深まり風通しのよい環境を構築できれば、部下のエンゲージメント向上も期待できます。
上司は部下の悩みや不安に気付きやすくなり、部下が急に退職してしまうといったケースも防ぐことができます。
1on1の実施デメリット・注意点
1on1を実施することには多くのメリットがありますが、デメリットも少なからず存在します。
ここからは、1on1における注意点を解説します。
上司の負荷が大きい
上司は週に1回または月に1回程度、自身の業務時間を使用し、1on1を実施します。
ミーティングの時間だけでなく準備のための時間など、上司にかかる負担は少なくありません。
部下の人数が多い場合、1on1に必要な時間はさらに増えます。
負担を軽減するためには、「1on1の対象者を絞る」「面談内容の共有や進捗状況を把握できるような1on1支援ツールを活用する」といった方法を検討することをおすすめします。
信頼関係の構築ができていないこともある
1on1を実施するだけでは、信頼関係を構築できないこともあります。
そのため、日頃から上司は部下と積極的にコミュニケーションを取ることを心がけ、信頼関係を構築しましょう。
部下が上司に対し、本音や意見を発言しやすい環境を作ることが大切です。
雑談だけで終わってしまわないようにする
1on1は、雑談だけで終わってしまうケースもあります。
考えられる原因としては、「部下が1on1に対し受動的である」「上司側のマネジメント能力が不足している」などが挙げられます。
そのようなケースを防ぐためには、上司も部下も1on1の目的を明確にし、前回のミーティング内容も踏まえた上で、双方が話すべき内容について考えておくことが望ましいです。
長期的な目線で取り組む必要がある
1on1は、長期的な目線で取り組む必要があります。
なぜなら、1on1の実施により、すぐに部下の能力が上がるケースはさほど多くはないためです。
1on1では、上司から受けたフィードバックをもとに、部下が主体的に働き方などを最適化しなければなりません。
成果を得るまでには時間がかかることもあるため、1on1の内容や進め方を改善しながらPDCAを回し、長期的なスパンで考えることが大切です。
1on1で話すテーマ例
ここからは、1on1で取り上げたいテーマについて、具体的な例をご紹介します。
仕事への不安や課題
1on1で優先的に取り上げたいのは、仕事の不安や課題に関するテーマです。
業務内で生じた悩みなどはその場で相談・解決できない場合もあるため、1on1で聞き取りをおこない、現状の課題を確認しましょう。
具体的なテーマは以下の通りです。
- 業務内容に関する悩みはあるか
- メンバーとの関係性はどうか
- 会社に対して不満はあるか
- 上司に対して要望したいこと
目標の達成度やプロジェクトの進捗確認
目標の達成度やプロジェクトの進捗確認も、1on1で話したいテーマです。
上司と部下とで達成度合いなどを整理しながらアドバイスやフィードバックをおこない、達成までの道のりをサポートしましょう。
また、時には目標を見直すことも必要です。
- 目標の達成度合い
- プロジェクトの進捗状況
- プロジェクトの体制やリソースに関する要望
- 目標を達成するために悩んでいること
- 目標を達成するために取り組んでいること
キャリアプラン
1on1では、部下が考える将来のキャリアを話し合うことも大切です。
部下が描いているキャリアプランについて、普段話す機会は少ないでしょう。
自身のキャリアに関して不安を抱えている部下は一定数います。
そのため、1on1を通してどのようなキャリアプランを描きたいのかを確認し、上司は部下をサポートしましょう。
- 身に付けたいスキル
- どのような業務に携わりたいか
- どのような業務にやりがいを感じているか
- 働く上で大切にしていること
- 自身の長所や強み
体調面や精神面
体調面などに問題を抱えたまま働き続けると、離職や休職につながる恐れがあります。
特に業務で残業が続いている部下に対しては、テーマとして取り上げ、健康状態に不安がないかを確認しましょう。
- 業務量に問題はないか
- 残業は多くないか
- 体調は悪くないか
- 睡眠は十分取れているか
- ストレス発散のために何かしているか
プライベートな話題
プライベートな話題も、取り上げたいテーマの一つです。
上司から仕事に関する内容をいきなり聞かれると、部下が緊張してうまく話せなくなるケースもあります。
プライベートな話題を取り上げることで話しやすい雰囲気となり、コミュニケーションが円滑になると共に、双方の関係性構築にもつながります。
- どのような趣味や特技を持っているか
- 週末に何をして過ごしたか
- 最近楽しかったこと
- 好きな食べ物やスポーツ
- 最近気になったニュース
1on1の導入方法・手順
1on1はどのような流れで実施するとよいのか、導入の手順を見ていきましょう。
- 導入目的を共有する
- テーマや日程を決める
- 1on1を実施する
- 継続的に実施する
導入目的を共有する
まずは、1on1を導入する目的に関して、共有することから始めましょう。
部下によっては、上司と1対1で話すことに苦手意識を持ったり不満を抱いたりする人もいます。
部下が主体的に取り組むために、1on1の目的や意義をしっかり説明しましょう。
繰り返し周知をおこなうことで、導入目的への理解も深まります。
導入目的を周知させるためには、経営陣から発信することも効果的です。
テーマや日程を決める
導入目的の共有後は、テーマや日程を決めます。
1on1をスムーズに進めるためにも、話す内容は事前に準備しておきましょう。
1on1は定期的におこなう必要があるため、実施日を固定すると、都度日程を組む手間が省けます。
また、回数を重ねて1on1が順調に進むようになれば、部下に話すテーマを決めてもらうのも効果的です。
1on1を実施する
事前準備が整ったら、1on1を実施します。
実施の際は、上司から部下の話しを聞き出すことが基本です。
その際にポイントとなるのは、部下が話しやすい雰囲気を作ることです。
相槌を打ったり部下の考えに同調したりしながら、部下の本音を引き出しましょう。
また、話した内容は共有フォルダなど双方が確認できる場所に記録・保存しておき、いつでも振り返れるようにすることもポイントです。
継続的に実施する
1on1を効果的におこなうためには、継続的に取り組むことが重要です。
継続的に実施することで、上司と部下の信頼関係が構築され、課題を解決しやすくなります。
また、エンゲージメントの向上や、働きやすい環境作りにもつながります。
1on1の実施内容を振り返りながら改善を加え、次回の1on1にその内容を活かすことが大切です。
1on1の効果を高めるポイント
1on1を効果的におこなうためには、以下のようなポイントがあります。
- 上司がコーチングやフィードバックスキルを身に付ける
- 部下の特性に沿ったサポートを実施する
1on1では、上司が部下から悩みなどを引き出し、適切なフィードバックをおこなうことが求められます。
上司は部下の聞き役に徹し、内容を深く掘り下げるためのコーチングスキルを身に付けましょう。
また、1on1は「教える」ことではなく「傾聴」に重きを置きます。
部下の話に耳を傾けながら、改善案やアドバイスをおこなうことが大切です。
さらに、部下の性格もそれぞれで、習熟度や置かれている立場なども異なります。
日頃から部下の様子を観察し、部下の特性に合わせたサポートをおこなうこともポイントです。
1on1がうまくいかない場合の対処法
先述の通り、1on1では上司のコミュニケーションスキルが必要なため、1on1を実施していく中で、「話が続かない」「部下がストレスを感じる」といった課題が生じるケースもあるでしょう。
例えば、話が続かないケースでは、話す内容を事前に準備しておくことが大切です。
また、部下がストレスを感じるケースでは、部下が1on1を実施する意義を見出せていない可能性があります。
まずは寄り添う姿勢を示し、前向きなフィードバックをおこないましょう。
テレワークを導入する企業では、オンラインでの1on1がコミュニケーション不足の解消に役立つケースがあります。
オンライン1on1には、「パーソナルスペースを保持したまま内省できる」「話した内容をオンラインツールに同時に書き込める」などのメリットがあるため、対面での1on1と併用しながら、継続的にサポートすることが重要です。
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まとめ
1on1ミーティングを実施すると、部下の成長を促すほか、組織力の強化や生産性の向上にもつながります。
上司と部下の信頼関係を構築するためには、短時間でも定期的におこなうことが望ましいです。
さらに、1on1の効果を高めるためには、上司がコーチングスキルを身に付け、部下の特性に合わせてサポートすることが重要です。
今回の記事で紹介している1on1の導入手順やポイントを参考に、効果的に1on1を実施しましょう。
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