新入社員の皆様のご入社おめでとうございます。
　
貴社におかれましても、新たな戦力を迎え、今後の成長に向けて大きな期待を寄せていることと存じます。
2026年卒の新卒採用が本格化する中、新入社員研修の準備や実施に追われ、採用担当の皆様は多忙な日々をお過ごしのことでしょう。
不安と希望を胸に抱く新入社員を、一日も早く戦力として育てたいという思いは、多くの企業様からも強く伝わってきます。
しかしながら、昨今、新入社員の早期退職が大きな問題となっています。
　
「新入社員が入社初日に退職代行を利用し、5名が退職」
　
こうした衝撃的なニュースをご覧になった方も多いのではないでしょうか。
一年以上かけて採用した人材が、入社当日に辞めてしまうという事態は、特に採用人数が限られる中小企業にとって深刻な問題です。
人員計画の根幹を揺るがし、事業展開にも大きな影響を及ぼしかねません。
　
また、「接客業を希望して入社したが、皿洗いをさせられ退職を検討している」といった事例も報じられています。
もちろん、社会人としての責任や忍耐力は重要ですが、新入社員の早期離職の背景には「入社前の期待とのギャップ」が大きく影響しています。
「最近の若者は…」と片付けるのは簡単ですが、早期退職のリスクは年々深刻化しており、この現実に目を背けることはできません。
少子高齢化が進む日本において、貴重な人材の確保と定着は企業にとって最優先課題の一つです。
　
加えて、新卒採用市場の競争激化により、企業間の待遇改善競争も進んでいます。
大手企業では初任給30万円以上が当たり前となり、40万円を提示する企業も現れるなど、人材獲得競争は過熱しています。
中小企業においても待遇改善の動きはありますが、大手との格差は広がる一方です。
また、新卒社員の給与を引き上げることは、既存社員との給与バランスの問題も引き起こします。
新卒のみ優遇すれば、既存社員の不満が高まり、結果的に人材流出を招くリスクもあるのです。
　
このような厳しい環境の中、近年「第二新卒採用」に関するお問い合わせが急増しています。その背景には、以下のような理由があります。

・新卒採用の目標人数を達成できなかったため、第二新卒で補充したい ・一定の社会人経験とビジネスマナーを持つ人材を採用したい ・新卒採用にかかるコストや時間を削減し、効率的に若手を採用したい

確かに、第二新卒には「一度退職している」という経歴上の懸念があります。
しかし、その一方で「次は失敗できない」という強い意志を持っているため、仕事に対する真剣さが増しているケースも多いのです。
また、新卒と異なり一定の社会人経験があるため、研修コストを抑えつつ、早期に戦力化できるという大きなメリットもあります。
　
もし今後の採用戦略を検討中でしたら新卒採用だけでなく第二新卒の採用を視野に入れることで、人材戦略の幅を広げてみてはいかがでしょうか。
当社では、こうした企業のニーズに対応すべく、第二新卒採用支援サービスを本格的に展開しております。
すでに多くの成功事例もございますので、ご興味がございましたら、ぜひ一度お問い合わせください。

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