人事の皆様は採用したミレニアル世代の新入社員をどう育成していくか、受け入れ体制について、お考えの時期ではないでしょうか？
売り手市場が続く日本において、ミレニアル世代は転職を意識することが早く、様々な会社で経験・スキルを得ようとする傾向にあります。
一方で、若者の労働人口は減少の一途を辿っています。そのため、受け入れにあたっては企業に長く定着し、活躍してもらうための育成が求められていると言えるでしょう。
今回は、ミレニアル世代の特徴から受け入れのコツを探っていきましょう。
ミレニアル世代とは？
西暦2000年代に成人した世代は『ミレニアル世代』といわれています。
物心ついたときからインターネットデバイスやSNSに接しているため、スマホで検索すれば答えが見つかり、オンラインでいつでもどこでも誰とでもコミュニケーションがとれる生活を送っています。
これから採用する学生はこの『ミレニアル世代』にあてはまります。
ミレニアル世代の特徴
ミレニアル世代の仕事に対する考え方には、こんな特徴があるとされています。
- キャリアの将来性 →消極的
- 今後伸ばしたい能力 →コミュニケーション力・専門知識などの個人スキル
- 会社への帰属意識 →低い
ミレニアル世代の育成ポイント２つ
前述したミレニアル世代の特徴をふまえると、どのように育成するとよいのでしょうか。ここからはミレニアル世代の育成のコツをご紹介していきます。
育成のパラダイムシフト
価値観が異なる世代であるということを受け入れ側の社員が理解する。その上で、マネジャー・OJTトレーナーといった各々が持つ役割を果たすためのスキルを身につける。
これにより、世代間ギャップの無い育成を実現します。
「経営マネジメント」と「チームマネジメント」の両面を包括的に体得する2日間の実践型プログラムです。
「OJTトレーナーの羅針盤となる育成計画の策定」「新入社員の成長を促す育成スキル」「職場内の多様なスキルを活かす巻き込み型のOJT」について学ぶプログラムです。
マネジメント層を中心としたプロジェクトチームを組み、新入社員の教育制度を構築します。弊社担当はあくまでファシリテーターとして、中立的立場で議論に参加させていただきます。
その後の社会人人生を左右する、入社後1ヶ月間の過ごし方。この時期の教育方法を、先輩社員たちが自ら決めて、実際に研修することで、新人教育と同時に既存社員の成長をうながすこともできるプログラムです。
学んだことを職場で継続・実践
皆さんは「オンボーディング」という言葉をご存知でしょうか。
「船や飛行機に乗っている」状態を表す形容詞“on-board”から派生した造語で、企業による新規採用者の受け入れプロセスを意味します。
新入社員入社後にはオリエンテーションや研修を行うと思うのですが、それだけでは早期離職防止の効果は薄く、離脱は避けられたとしても戦力化までに時間がかかります。
そこで、より継続的に行われる教育・訓練の取り組みとして、オンボーディングの重要性が浮上してきたのです。
オンボーディングでは、個々のキャリアや能力・スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、職場全体で新メンバーを育て上げることをめざします。
全員が育成に関わることで既存メンバーとの“統合”を創出し、組織全体の生産性を高めることが、オンボーディングのゴールなのです。
オンボーディングは今アメリカで大きな注目を集めています。今後、新入社員の受け入れ対策がますます重要視される日本においても、オンボーディングの考え方は広まりを見せるのではないでしょうか。
新入社員を育てる指標、育成方針を育成ハンドブックにまとめるのは有効な手段です。役職や能力がバラバラでも、一つの指標をもとに育成をすれば、ブレが少なくなります。
専用アプリをコミュニケーションツールとして活用しながら、メンバーの日々の状態を上司が確認。簡単にコミュニケーションをとることができます。モチベーション低下のアラート機能も。月に数回のアンケートも実施可能です。
終わりに
採用したからには、ミレニアル世代とは分かり合えない、と育成を放棄することはできません。
距離を近づける、感覚を理解し、きちんと伝えることを、育成に携わる方が皆できるように、人事部でサポートをすることが必要だと思います。
ツールや研修なども活用しながら、ぜひ育成の計画を立ててみてください。
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