研修を受けたメンバーが変わった。社内の体制も連携も強化されて、弊社の若手育成改革になりました。

最初にご発注を頂いたのは4月の新入社員のマナー研修でしたね。貴社の規模だと様々な会社から毎年のようにお話をいただくと思いますが、カケハシを選び続けてくださっている理由があれば教えていただけますか？

まず、カケハシさんが採用活動から内定後までを一貫してサポートしている点ですね。
2017年に新卒採用活動を再開してから、若手社員の採用はもちろん、定着や育成も課題でした。そんな状況の弊社に対して、入社前の内定者期間中～入社後2年ぐらいまで我々と一緒に伴走してくれる専門家が欲しかったんです。そこを幅広く、専門的にサポートしていただけると感じたのがカケハシさんでした。

実際に、まず新入社員研修からスタートしてみて「商売シミュレーション」というコンテンツが特に面白いと感じましたね。しかし当初私のなかでカケハシさんは採用屋さんのイメージでしたから、新入社員研修を見ながらどんな研修を提供されているのか、いろいろな話をお伺いし、ほかにも面白い研修プログラムを提供していらっしゃり、かつ様々な階層を網羅していると、知ることができました。

ほかの企業の場合は、採用か研修、どちらかの支援だけに偏っている所が多いと思います。
両方幅広くサポートしてくれるところが少なかったので、選択の幅が必然的に狭まってカケハシさんに「なっちゃった」というのもきっかけとしてあるのかもしれません(笑)。でも実際に納品していただいたクオリティを体験すると、「なっちゃった」レベルじゃなかった。だからカケハシさんでよかったと満足しています。
あとは担当のMさんの人間力が高いというのもありますね。

そう言っていただけてとても嬉しいです！次に、カケハシを利用して感じたこと・よかった点があれば教えてください。

プログラムの内容自体は他社でも同じようなことはできると思うんです。ただ、一番大事なのは私達の業種に特化しているか、もしくはそれに合わせられるか。つまり、チューニングできるかということだと思っています。そういったプログラム内容の柔軟性があるという意味で、カケハシさんの規模感がちょうどいいなとも感じました。

研修開発に関しても固定のパッケージでなく、自由にカスタマイズしていただけるのもあって、打ち合わせ時に決めきれなかった内容は持ち帰って検討していただけるし、研修開発チームとすり合わせた上でちゃんとした回答がもらえる。それで弊社にフィットした研修を作っていただけているんです。

これまでの研修の中で印象に残っているものはありますか？

一番印象に残るのは、4月入社時に新入社員に受けてもらう「ビジネスベーシック研修」ですね。
なかなかできない経験を、プログラムを通して新入社員が経験できてインパクトがあったと思いますし、あれは社内でもすこぶる評判が良かったです。

それから、個人的に2～5年目程度の若手社員向けの「リーダーシップ研修」で、研修1日を通して仕事の棚卸をできたことが成果につながっています。仕事の棚卸は、日常の業務の中だとなかなかできないのですが、それが1日集中できる研修プログラムに入っているのは大きいですよね。例えば研修の中で「棚卸をしてきてね」と指示を出したり、「棚卸した仕事の一部分だけ話をしましょう」という内容はあっても、「仕事の棚卸」をプログラムの柱として2時間・3時間かけて取り組むことってあまりないので、研修としてご提案いただけたのはすごくありがたいです。

だから、社内プロジェクトへ召集をかけたときも、今カケハシさんの研修に参加しているメンバーの方が「お店でこういうことを今やってるんで、ここのこれに集中したいんです。」と、より具体的に主張をしてくれるんです。漠然と「今お店に人がいなくて大変なんですよね。」という表現ではなくて具体的に言ってくれるのは、リーダーシップ研修を受けていたあのメンバーなんです。それだけでも大きな違いだなと思います。

若いうちは振り返らずに突っ走ることも多いと思いますが、立ち止まって、合っているのか振り返ることができる機会を研修に入れ込んでいただけたので、彼らはそれなりに自分のやってきたことに自信と、今置かれたところにしっかりと座標軸を置けるようになっているのではないかなと思います。

ほかに現れた成果や効果はありますか？

階層別研修の展開を機に社内での役割分担も明確になりました。誰がどの階層に何を伝えるかを社内でも明確化することができました。

例えば新入社員でいうと、内定者の時期は採用チームが様々なイベントを企画・運営をして、徐々に新入社員研修に繋がるところで私たちがバトンをもらって研修をする、という役割分担をしています。そのなかで誰がどの階層に何を伝えるかを決めているので、採用チームから研修チームへと発信するメンバーが変わっても、伝える内容の主たるところはブレることがなく、1本の横ぐしが通るようなイメージになりました。

また役割分担と情報連携を強化したことで、私たちもどういうことをサポートすればいいかというのがわかってきたんです。
例えば新入社員研修の内容について学生から質問を受けたら採用チームとコミュニケーションを取って伝えてもらう機会を作ったり、社員に対して私から言いづらいことは別の社員から伝えてもらったり。ひとりの社員に対してしっかり寄り添ってサポートした方がいいとなればそれが得意な女性社員が動く、という対策もとれるようになりました。どんなことを話した、どんなことを言っていた、など状況に合わせて研修をチューニングするなど、これまでにはなかった動きができるようになったことが成果です。

弊社の「若手社員の研修制度確立」自体はカケハシさんがきっかけだったのかもしれません。それはそういうコンテンツを持っていたから相談をした、というのが最初のきっかけでしたが、話を聞いてみるとそのコンテンツプログラムが面白いからこそ、「若手社員も研修対象にしよう、研修制度を確立させよう。」と感じられたんだと思います。

採用活動～内定者の期間、入社後の新入社員研修～若手社員選抜研修。この約5年を1社が担って伴走していく。研修を計画的におこなうことでおそらく店長になるまでの期間がこれまでよりもぐっと短くなると思います。そうすることで彼らに対する給与も上がったり、社会的地位もついてきたり。だから仕事が面白くなってくる。サガミで働くのが面白いなと感じてもらえる方が1人でも増えたら、この5年やってきてよかったなと絶対に感じられると思います。

若手社員の成長が楽しみですね。今後カケハシに期待していることがあれば教えてください！

今の世代から若い世代へ、世代交代が起こると、ネット環境の活用というのはマストになると思います。
例えば、対面研修じゃないといけないものと、対面研修じゃなくてもいいもの、という感覚は、おそらく対面研修を多く経験している私達しか分からないと思うんです。これから若い人たちに対して、対面研修で受けることの目的をきちんと伝えないと、効果が最大化しない可能性が出てくる時代が必ずやってくると思っています。しかもその時代はすぐなんだと思うんです。そのときまでに私たちがそれらに対応できるようになりたいですね。

オンライン研修だと、全員を本社に集めなくて済むので費用的にもすごく助かるんですよね。私達のような企業の場合は支店が各地にあって、200程度の拠点がある。毎年40人採用します。各店舗に2人ずつ入れたとしても20の拠点から集めなきゃいけません。対面研修で実施した場合の本社へ集める費用と、そのときの時間とコストを全部計算したら、安くはないんです。対面研修とオンライン研修の組み合わせについて早く手をつけて早く対応できれば、しばらくは安泰だねという話になります。そこはちょっと私達も変わっていかなきゃいけないところなんじゃないのかなと思うので、また相談させてください。

対面研修とオンライン研修のハイブリッド化ができたらよいですよね。オンライン研修も多数実績がありますので、ぜひ今後もサポートさせてください。
ありがとうございました！

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