導入背景・課題
- 新卒採用の強化
- 就活生や市場に詳しいプロの導入
実施施策
- 新卒採用コンサルティング
- 育成方針策定プロジェクト
- 階層別研修
効果と実績
- ターゲット人材の言語化
- 定期的な新卒入社社員の確保
- 育成方針の浸透
カケハシさんに依頼したのは、社内だけでは採用活動が回らなくなっていたことと、いまの学生の考えや市場についての知見のあるプロに入ってもらいたいという代表と取締役の想いからでした。私が採用担当になったのも2018年度採用からなので、今日までずっといっしょに伴走していただいた気持ちです。
採用担当 古関桂子様
一番の理由は担当のIさんのお人柄かもしれません。特に覚えているのは新卒採用をご支援いただき始めたころ、弊社の採用基準がすごくふわふわしていたんですね。そんな時にIさんに相談したら「御社のターゲットは自己成長力が高い人ですよね」と言っていただけて、採用したいターゲットがはっきりしたんです。弊社のことを理解してくださっている言葉で、すごくしっくりきましたね。普段から弊社を理解して、ひとつひとつの支援が流れ作業にならず、丁寧にご支援いただいているのが継続の背景だと思いますし、カケハシさんのホームページにも書かれている通り、本当に全てオーダーメイドでやってくださっているのを実感できています。弊社もオーダーメイドでお客様にサービスを提供している仕事なので、根本の考え方がマッチしているからこそ、長くいっしょに走れているのだろうと思います。
育成方針の策定をおこなった時期は、社内で変化があったタイミングでした。社員数も徐々に増え、オフィスが変わったり、大阪チームもできたり、と、当時代表と取締役には「このタイミングで共通言語を作りたい」という想いがあったんですね。そこでカケハシさんに相談したところ、「育成方針策定プロジェクト」をご紹介いただき、ワークやディスカッションがベースの研修内容を拝見して、「これなら楽しくうちの社員もやってくれるんじゃないか」と感じられてお願いしましたね。
そうですね、その当時のマネージャー陣で何十時間にも及ぶ(笑)、活発な意見交換がありました。当時マネージャー陣は、話をするメンバーが限られていました。よく飲みに行くメンバーでは育成の話もよく上がるものの、他メンバーとはなかなか話ができていないという状況でした。。。だから育成方針策定の機会そのものが全体の意識統一というか、お互いの想いの確認の機会になったことがひとつの成果だと感じています。プロジェクト内での社長・副社長も、ふたりで作り上げてきたものが社員に伝わっていることが実感できて、喜んでいましたね。
そしてもうひとつの成果として、その時に話した内容が今の採用基準のひとつにもなっていますし、プロジェクトの成果物として「育成方針ハンドブック」が完成したことで、立ち返る場所になっているんですよ。その後の階層別研修にもつながっていますし、得るものの多い施策だと感じています。
育成方針策定研修当日の様子
いい人材の採用ができていますが、弊社は20周年を迎え、新たな20年に向けて、これからをつくる変革が必要と感じています。世間的にもコロナ禍を通じて変化があり、採用基準などをさらに一歩踏み込んだものに変化させていく必要があるのかな、と思っています。Iさんにぜひ一緒に考えていただけたら嬉しいですね。
実ははじめてお話しするのですが、選考の一部もカケハシさんにアウトソースしたいしたいと考えているんです。それぐらいすり合わせはできているつもりなので、一次選考をカケハシさんにおこなっていただき、弊社は二次選考以降、学生とゆっくり話をする、という体制ができればと考えています。深く入って広く見ていただいているからこそ、いろいろなことをお任せできるほどに信頼しているということです。
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