多様化する中途採用手法！採用手法の選択前に人事が考えるべきこと

中途媒体への求人広告の掲載に始まり、ダイレクトリクルーティング、ヘッドハンティング、採用イベントや自社採用ホームページの強化など…

中途採用手法は昨今益々多様化しています。

中途採用にはどのような採用手法があるかを知りたい方は、以下の記事に採用手法の種類とそれぞれのメリット・デメリットをまとめているので合わせてご一読ください。

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採用手法の多様化がすすむ中、採用担当者様から「自社にとってベストな採用手法が何かわからない」とご相談をいただく機会が多くなってきました。

自社に合う採用手法を模索することはもちろん重要です。その一方で、採用手法に関わらず中途採用をおこなう人事担当者が考えるべきことがあるように感じています。

そこで今回は、自社にあった採用手法を選択する前に、採用担当者様が考えるべきことをご紹介したいと思います。

多様化する中途採用手法！採用手法の選択前に人事が考えるべきこと

採用手法を選択する以前に人事担当者が考えるべきこと。それは、適切なターゲット設定です。

ここでいう「ターゲット設定」とは、求める人材の条件を並び立てることではありません。わかりやすいように具体例をあげて解説しましょう。

ある建設会社にお伺いし、採用担当者様に採用ターゲットをお伺いしたときに、よくある回答としては以下のようなものがあげられます。

これらはすべて「求める人材の条件」です。こうした求める人材の条件の羅列をターゲット設定として認識されていると、そのままでは残念ながら採用成功は難しいでしょう。

それはなぜか。その理由は、売り手市場の感覚値を持ち合わせていないからです。

売り手市場の感覚値とは

では、売り手市場の感覚値とは何なのでしょうか。それは、自社の魅力を抽出し、その魅力で採用できる方は誰かという発想でターゲット設定をする感覚です。

施工管理2級を持っている引く手数多な求職者が、あえて自社を選ぶ理由は何か。理由を明確にし、その理由を魅力的に感じるのはどのような人物かというところまで細分化して考えることが重要です。

例えば、とある企業A社の場合。お話を聞くと以下のような魅力が見つかりました。

こうした魅力からターゲットを想像すると以下のような人物が想定されます。

ターゲット人材は、単に欲しい人材ではなく、採用したい人物像であると同時に、『採用できる理由がある人材』を設定するべきなのです。

ターゲットと打ち出す魅力の関係

前述のケースを例にみていきましょう。A社の場合、以下の特徴を魅力としてあげました。

こうした特徴を魅力に感じてくれる人をターゲットとして設定したわけですから、次にすべきことは、予めピックアップした特徴から、ターゲットの興味を強烈に喚起できる“事実”や“ネタ”を収集し、言語化することです。

つまり、

というように、「ターゲット」と「打ち出す魅力」を脳内で行き来することが重要です。

人事が選ぶべき採用手法はターゲットと打ち出せる魅力によって変わる

とにかく多くの人の目に留まる採用手法を選ぶのか。ターゲットの目に触れやすい採用手法を選ぶのか。

ターゲットと打ち出しが明確になっていれば間違うことはありません。言い換えれば、自社にとってベストな採用手法は、ターゲットと打ち出せる魅力によって変化するのです。

どんな採用手法が自社にマッチしているのか悩む前に、以下2点について、じっくり考えてみてください。

一見手間がかかるように思われるかもしれませんが、自社に合わない採用手法を試すことで費用や時間を浪費してしまわないためには必要なステップだと考えます。

とはいえ自社ではなかなか自社について俯瞰的に見ることができないし、何が魅力になるのかわからないという場合もありますよね。

そういった場合は第三者からの客観的な意見を聞くことをお勧めします。第三者からみた客観的な自社の魅力を知りたい方は、ぜひ当社までお気軽にご相談ください。

まずは、インタビューを通して貴社のことをしっかり理解した上で、貴社にマッチする採用ターゲットと魅力、採用手法についてご提案させていただきます。

これまで数々の企業様の中途採用を成功へと導いてきた、弊社トップコンサルタントによる中途採用の無料相談会も実施しております。

ご興味のある方は、ぜひお気軽にご予約ください。

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