昨今の採用市場は、求職活動をしている人よりも求人数の方が多い、いわゆる売り手市場と呼ばれています。
採用担当者は限られた業務時間や人員で、よりよい人材を採用するために日々採用活動に取り組んでいますが、なかなかうまく進まないといったケースもあるでしょう。
その中で「採用目標に届かない」「何か対策はないか」と感じている採用担当者や管理職層もいるのではないでしょうか。
今回は、採用目標に届かないと感じたときに見直すポイントや対策、目標達成のコツをご紹介します。
目次
「採用目標に届かない」考えられる理由とは
企業の人手不足を「採用者数を増やすこと」で補おうとする場合もあるようです。
しかし、昨今の採用市場は売り手市場となっており、人員不足から採用活動を行っている企業は多いため、目標数を増やしても現実には達成が難しいでしょう。
また、人事担当者が採用以外の業務と兼務をしている場合や、応募者の動きによる休日出勤・時間外労働がある場合など、採用にあたる人員の工数や負担が大きい企業も多いのではないでしょうか。
これらの現状から、採用目標に届きにくいことが企業の採用における課題になっていると考えられます。
採用目標を達成させるために見直すべきポイント
採用目標に届かないと感じたとき、どのような解決策を講じればよいかわからないと感じている採用担当の方もいるのではないでしょうか。
採用目標を達成させるための対策を4つのポイントに分けてご紹介します。
- ターゲットの見直し
- 自社のPRポイントの見直し
- 採用手法の見直し
- 応募者対応の見直し
ポイント（１）ターゲットの見直し
はじめに、採用したいターゲットの見直しを行いましょう。
自社にはどのような人材が、なぜ必要なのか、何人必要なのかを改めて考えることです。若手の未経験者を必要としているのか、ベテランの資格保有者を必要としているのかなど、自社で採用したい人材を洗いだしてみましょう。
「年齢」「スキルや経験」「志向」など具体的なターゲットを想定することが、次の見直しポイントにもつながります。
ポイント（２）自社のPRポイントの見直し
次に、ターゲット層を踏まえ、自社のPRポイントの見直しをしましょう。
企業側のニーズに加え、転職者のニーズを考えていくことです。転職者のニーズに対して、「満たせるものは他社にないものか」「自社の魅力は合っているか」を考えていきます。
その上で、よりターゲットに響く自社のPRポイントを策定しましょう。
ポイント（３）採用手法の見直し
ターゲットと自社のPRポイントが定まったら、採用手法を考えていきましょう。
自社の魅力だと感じて伝えていたものは、求職者の的を得ていない場合もあります。採用したい人物に、どのようにアプローチするとよいのかを考えていくことが大切でしょう。
また、常にターゲットやPRポイントの見直しを行いながら、様々な転職者ニーズを捉えた採用手法をいくつか考えておくとよいかもしれません。
ポイント（４）応募者対応の見直し
応募者対応の見直しをする際は、採用者へのメールの返信や日程の調整など採用担当者の工数や負担が多いことを踏まえ、自動化できるツールや採用管理システムを導入してみてもよいかもしれません。
また、採用の工数や費用を踏まえ、アウトソーシングに委託することもよいでしょう。プロの意見を聞くことで、客観的に見て採用プロセスが合っているのかの判断が可能となります。
自社で行ってきた採用プロセスを客観的に見ると、実は自分たちの指標が間違っていたというケースもあり得るでしょう。
採用支援のプロに聞く、採用目標を達成させるコツ
採用プロセス全体の見直しをする際、より効果を発揮するには、どのような方法があるのでしょうか。中途採用コンサルタントに採用目標を達成するためのコツを聞いてみました。
中途事業部ゼネラルマネージャー
採用したい人材によって採用目標を達成させるための対策を変えた方が、より効果的なのでしょうか？
企業が求める人材のレベルによって変わってくると思いますが、一つの手段に固執しないことが大切です。
「営業担当者を人材紹介で採用できたから、設計担当者など他の採用も人材紹介でうまくいくだろう」という考え方ではなく、求める人材によって求職者の動き方や動いている場所が違うため、一つひとつ丁寧に対策を考えた方がよいと思います。
求める人数によっても効果的な対策は変わります。採用目標人数を20名に設定している場合、人材紹介と媒体とではコストが大きく変わるのにも関わらず、コストの見直しを行っていない企業もあります。
費用対効果をきちんと考えていない、過去の成功実績から抜け出せていない企業の特徴といえるでしょう。
やはり、基点となるのは「ターゲットに対する対策」ですね。より質の高い人材を採用したい場合には、人材紹介だけでなくヘッドハンティングなどの採用手段が必要となります。
しかし、そもそもそういった手段がコストに見合わない場合もあります。そのようなときは、採用コンサルタントなど外部と連携することにより自社の課題抽出にもつながるため、効果的な採用方法を見いだせるでしょう。
経営層の意見と人事担当の意見をすり合わせることにもつながります。
採用目標達成に課題のある企業様のとった対策で、効果があった事例があれば教えてください。
これまでを全体的に見て効果があったと感じているのは、公開する企業の魅力を一つに絞った例ですね。
「給料・待遇・社風がよいです、仕事内容が面白いです」などと企業の魅力を網羅的に発信している企業が多いのですが、全体的にふわっとしている印象ではないでしょうか。
そういった企業に効果的だったのは、PRポイントを思い切って一つに絞ったことでした。
例えば、ある企業では「待遇のよさ」だけに絞ってアピールしました。今までは新卒の初任給のみを掲載していましたが、より透明性を出すために、自社に就職すると給料が「どのように上がるのか」「どうすれば待遇がよくなるのか」といったマニュアルの一部を掲載させたのです。
初任給は明示していても給料の上がり方や上げ方まで情報公開している企業は他になかったため、「待遇をメインに探している人」というターゲットに効果がありました。
まとめ
思うように採用目標に届かないと感じているときは、全体的なプロセスを見直すことで、採用目標達成により近づくといえます。
さらに、常に見直しを行うことで、求職者のニーズに合ったアピールが可能となるでしょう。今回の記事を参考に、自社の採用目標を見直してみてはいかがでしょうか。
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