近年、日本では売り手市場と採用難の環境下から人手不足が深刻化しており、中途採用市場も厳しさを増しています。
このような状況下でも優秀な人材を確保するためには、事前に採用計画を立てて取り組むことをオススメします。
しかし、「採用計画の立て方がわからない」「そもそも採用計画とは何か」と感じている採用担当者や管理者層も多いのではないでしょうか？
今回の記事では、採用計画を考える前にやるべきことや具体的な計画の立て方、策定のポイントなどをご紹介します。
目次
採用計画を考える必要性とは
採用計画とは、「事業成功のために、人材の採用や異動・配置を適切に行うための計画」を指します。
採用計画が適していないと、「人材の確保ができない」「入社した人が思っていた人材と違う」といった不満につながる場合もあるでしょう。
また、現在の日本では「大企業へ就職したい」という大企業志向が新卒・中途問わずに年々増加傾向にあるため、中小企業はこれまで以上に人材確保のための工夫が必要だといわれています。
人手不足を回避するため、適切な採用計画を立案し、それに沿って採用活動を行うことが中途採用成功のカギといえるでしょう。
採用計画を立てる前に調査すべき３つのポイント
中途採用の採用計画を立てる際のポイントとして、事前に調査をしておくことが挙げられます。そのポイントを３つご紹介します。
- 採用競合を調査
- 求職者の動向を調査
- 自社の採用力を調査
ポイント（１）採用競合を調査
1つ目は、採用競合を調査することです。自社にとって有利な採用活動にするために、競合他社と差別化できるアピールポイントが必要となります。
そのため、競合他社の採用ターゲットや採用人数、賃金などを自社と比較しながら検討や分析を行いましょう。
また、自社に中途入社の社員がいる場合は、入社前に比較した企業についてヒアリングすることも効果的です。「応募の際に重視したこと」「入社の決め手」などを聞くことで、調査対象の絞り込みにつながるでしょう。
ポイント（２）求職者の動向を調査
2つ目は、中途採用市場はどのタイミングで動きが活発なのかなど、求職者の動向を調査することです。
情報収集や分析を通して、「自社が属する業界の現状」と「ターゲットの動向」を的確に把握することが重要となります。
転職サイトや人材紹介サイトの広告を出すタイミングは計画的に行っているため、求職者の動きと採用を生業としている企業の動きを加味した上で、どのような手段を打っていくかを決めるとよいでしょう。
また、企業の口コミサイトを見て、現職者や退職者・エントリー検討者の声を調べることや、求人広告代理店に相談するなど外部サービスを利用してみてもよいかもしれません。
ポイント（３）自社の採用力を調査
3つ目は、採用競合や求職者といった外部環境の把握のみではなく、自社の採用力といった内部環境も把握することです。
自社の採用力次第では、採用の難易度も大きく変わってきます。採用計画を立てる上でも、採用力を加味して予算や人員配置を決めることができるでしょう。
採用力の調査は、採用における「実績」「体制」「コスト」の3つの観点からチェックできます。
「実績」は、採用した人数と採用目標に対する達成率をターゲット別に把握します。前回の採用基準と照合しながら人材の質を評価することで、実現可能な目標の設定につながるでしょう。「体制」のチェックでは、「採用スタッフ構成」と「仕組みやシステム」の2つの面から見直すことで、運営上の問題点を洗い出すことができます。
「コスト」をチェックすることで、人件費・交通費の「内部コスト」と求人掲載料・人材紹介サービス紹介料など「外部コスト」を見直すことができるでしょう。採用力の強化に直結していない無駄なコストを見つけることにもつながります。
採用計画の具体的な立て方や策定のポイントとは
採用計画を立てる際、具体的な手順や効果的な策定の仕方が気になる方もいるのではないでしょうか。中途採用コンサルタントに、採用計画の具体的な立て方や策定のポイントを聞いてみました。
中途事業部ゼネラルマネージャー
採用計画を立案する具体的な手順とは？
採用計画を立てる際には、まず、「どういった人材を採用したいか」を考えることが大切です。
「採用がうまくいかない」と相談される企業の多くは、採用計画の立案をきちんと行わず、採用手法の検討から取り掛かっていると感じます。ハローワークへの登録や紹介など、媒体を探すことから始めがちですが、まずターゲットをきちんと絞りましょう。
採用ターゲットを決めるポイントとして、一つは「どういう人材がなぜ必要なのか、何人必要なのかをしっかり決めること」。
もう一つは経験や資格、年齢などといった「企業側のニーズに合わせて転職者のニーズを考えていくこと」です。転職者は、企業で何を満たしたいのかや、なぜ転職をしたいのかを考えます。
次に、その想定した求職者や転職者のニーズを満たせるものが自社にはあるのかを考えていきましょう。
これらの策定が整ったら採用手法を考えていく作業に入ります。よくありがちなのは、自社の強みだと思っている部分が的を外れているケースです。
他にも、人数を集めることによってカバーしようとしている企業も多くありますね。採用したい人材は「どこにいるのか」「どうアプローチするとよいのか」を考えて採用手法を決定するとよいでしょう。
また、一度成功したからといって同じ手段を続けないことも重要です。ターゲティングや手段を変えて採用に成功した場合にも、その方法には賞味期限があります。
一つの手段に固執せず、違う転職ニーズを持った人たちにもアピールできるポイントはないかを考えておくことで、様々な転職ニーズを捉えた採用が可能となるでしょう。
採用に成功した事例の中で、効果的だった採用計画とは？
年間での採用人数が20名で、一人あたりの予算が決まっている、さらに人材に求めるハードルが高いといった条件のある企業では、ありとあらゆる手段を組み合わせて採用を成功させることができました。
人材紹介や求人広告などそれぞれの採用手法に合わせて目標採用人数、予算、アプローチできる層を決め、PRポイントも媒体に沿って変えました。一言でいえば、「ちゃんと計画を立てていた」ということですね。
採用手法によっては、採用になかなかつながらないこともあったのですが、その都度ターゲットやPRポイントを見直すことで、目標の採用人数に到達させることができたのです。
採用計画をきちんと立てても、採用が順調に進むケースとそうではないケースがあるため、ターゲットやPRポイントの見直しをその都度丁寧に行うことが大切です。
採用が進まないから求人の露出を増やそうとする企業は多いのですが、ターゲットと打ち出し方が間違っていると、手段を膨らませたところで求職者にはなかなか興味を持ってもらえません。
採用が成功している・していないに関わらず、トライ・アンド・エラーを繰り返し、常にターゲットと打ち出し方の見直しを念頭におきながら採用に取り組んでいくことが大切だといえます。
中小企業の多くは、大手企業のように待遇のよさをアピールポイントにできないという声も多く聞かれます。
しかし、背伸びせずに「待遇で勝とうとしない」というスタンスを持ち、他で勝てるポイントをしっかり考えていくとよいでしょう。例えば、社風で勝てると考えた場合、他社にはないエピソードや事実がいくつあるのかを考えます。
社風を重視している求職者にとっては、その事実が重要となるため、伝え方や内容を工夫し一歩といわず二歩くらい掘り下げた自社の魅力や、ちょっとの事実を企業のPRポイントとして3～4つ考えられるとよいですね。
まとめ
中途採用を成功させるには、採用計画をきちんと立てることが重要です。自社が求めるニーズと転職者のニーズを把握し、さらに照らし合わせることで、成功に近づく採用計画が立てられるでしょう。
また、成功の有無に関わらず、常にターゲットや打ち出し方を見直していくことで、他社とは異なる魅力のアピールができそうです。今回の記事を参考に、採用計画を立案・見直しをしてみてはいかがでしょうか。
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