ICT（情報通信技術）の普及によって転職サービスへのアクセスが容易になり、多くの人が求人情報を自由に閲覧できるようになりました。
近年では、転職を通じてキャリアアップを目指す人も増えています。
中途採用に携わる人事担当者の中には、自社に合った人材を採用するために「応募の集め方」にも力を入れなければならないと感じている人もいるのではないでしょうか。
今回の記事では、中途採用で応募が集まらない要因とその解決策、応募の集め方として押さえておきたいポイントをご紹介します。
目次
中途採用の応募が集まらない要因となる課題
働き方が多様化している現在、中途採用の応募が集まらない要因となる課題を３つご紹介します。
- 採用手法の選択が間違っている
- 採用ターゲットが明確になっていない
- ターゲットにうまく訴求できていない
課題（１）採用手法の選択が間違っている
中途採用の応募が集まらない要因となる課題の一つに、採用手法の選択が間違っている場合が考えられます。
採用手法のトレンドは、就職・転職サイトに求人広告を掲載する「オーディション型」から、企業自ら採用したい人材を探す「ダイレクトリクルーティング」に変化しています。
オーディション型は応募があるのを待ち、応募者に対して働きかけていく手法ですが、ダイレクトリクルーティングは企業側からスカウトメールを送り、アプローチする手法です。
優秀な人材からスカウトされるため、待っているだけではいつまでも求める人材に出会えない恐れがあります。
課題（２）採用ターゲットが明確になっていない
中途採用の応募を集めるにあたり、採用ターゲットが明確になっていないのも課題の一つに挙げられます。
企業が社会的に望ましいとされる「好奇心旺盛」や「自責」などを過大評価することで、間違ったターゲットを生み出してしまうこともあるようです。
具体的なターゲット像は、「現場ではどのような人材が必要とされているのか」などを検討することで見えてきます。
採用ターゲットが明確ではないと本当の求職者視点は得られず、採用戦略や採用戦術も立てられません。
課題（３）ターゲットにうまく訴求できていない
求人広告では、同業他社との差別化ができていないことで応募が集まらないという課題があります。
自社の魅力や強みをターゲットにうまく訴求できていないことが原因です。
求人サイトにはありきたりの表現やイメージが並び、求職者からすると「知りたい情報が書かれていない」「仕事内容が想像できない」といった印象を与えてしまいます。
中途採用の応募が集まらない要因に対する解決策
先述した、中途採用の応募が集まらない要因に対する解決策を３つご紹介します。
- 「ダイレクトリクルーティング」を行う
- 採用ターゲットとペルソナを明確にする
- 採用ターゲットが共感できる魅力を打ち出す
解決策（１）「ダイレクトリクルーティング」を行う
中途採用の応募を集めるための解決策の一つに「ダイレクトリクルーティング」があります。
ダイレクトリクルーティングは「攻めの求人」と言われており、キャリアに意欲的な転職潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
しかし、ダイレクトリクルーティングには「採用単価が高くなる」「スカウト送信にマンパワーがかかる」「応募者が受け身になりやすい」などの懸念もあります。
知名度の高い企業や、年収800万円以上など、わかりやすく好条件な求人であれば効果が期待できますが、そうでない場合は「求人広告」に力を入れた方が費用対効果はいいでしょう。
解決策（２）採用ターゲットとペルソナを明確にする
採用したいターゲット像が間違っていた場合、間違ったままの人材ばかりを採用してしまう恐れがあります。
中途採用の応募を集めるためには、採用ターゲットとペルソナを明確にすることが重要です。
採用ターゲットは、「配属先の現場が求めている採用者のスキルや経験」「採用競合となる企業」「自社に入社するメリット」など幅広く落とし込んで設定します。
一方、ペルソナは採用したいもっとも重要なモデルを想定し、「趣味」「価値観」「パーソナリティー」などを絞り込んで一人の人物まで落とし込んだものです。
採用ターゲットやペルソナを基に判断することで、求職者にとってもメリットを感じるコンテンツを生み出せます。
解決策（３）採用ターゲットが共感できる魅力を打ち出す
中途採用の応募を集めるためには、採用ターゲットが共感できる魅力を打ち出すことが求められます。
特に求人広告は差別化がカギとなるため、採用ターゲットに合わせて自社のどの特徴をセールスポイントとして前面に打ち出すべきかを検討します。
処遇・待遇面でのメリットは他社と差別化するのが難しく、魅力として伝わりにくいです。自社ならではの魅力を打ち出すためには、実務がイメージしやすい内容を記載します。
中途採用の応募の集め方で押さえておきたいポイントとは？
中途採用の応募が集まらないと感じている人事担当者が、すぐに取り組める施策はあるのでしょうか。
カケハシで中途採用代行の運営に携わっている担当者に、中途採用の担当者が応募の集め方で押さえておきたいポイントを聞いてみました。
中途採用事業部 事業部長
中途採用で応募が集まらない企業に見られる傾向とは？
中途採用で応募を集められない企業には、求人広告に自社独自の魅力を打ち出せていない傾向が高いです。
求人広告を掲載する媒体企業では、広告を打ち出す際のパターンが決まっている場合が多いですね。
同じフォーマットで制作された求人原稿は見た目や内容が同じように見えてしまい、求人広告に差がつきにくいと考えられます。
例えば、求人サイトで「東京＋介護」で検索すると、「年間休日120日」「高収入」など処遇・待遇面を大きく打ち出している企業をよく目にします。
求職者からすると同じような表現ばかりで違いがわかりにくく、結局は知名度の高い大手企業の求人ばかりが選ばれてしまいがちですね。
中途採用の応募を集めるために、すぐに取り組める施策とは？
人事担当者が求人原稿の制作を媒体企業に任せきってしまうと、自社と同業他社の求人広告に差がないことに気づけない恐れも考えられます。
人事担当者は「応募を集める」「成果を出す」という観点を持ちつつ、「求職者がどのような過程で応募するのか」までを意識する必要がありますね。
中途採用の応募を集めるためにすぐに取り組める施策として、求職者が使用する検索画面にて自社と同業他社の求人広告を見比べるのも一つの方法です。
同業他社の広告の打ち出し方をある程度把握しておけば、新しい打ち出し方を考える際のヒントになりますね。
中途採用の応募を継続させるにはどうすればよい？
求人広告の原稿制作を依頼する場合は、制作サイドに「同業他社との違いを打ち出したい」と意思表示することが重要です。
意思表示によって制作サイドの意識の変化につながり、求人原稿に打ち出す内容も深まると考えられます。
一方で、人事担当者だけでは「視点が偏る」「表面的な魅力のアピールにとどまってしまう」こともあり、「他社との違いを自分たちで見つけられない」「明確に差別化できない」という声も聞かれます。
このような場合は、採用支援を行う第三者を活用するのもおすすめです。
カケハシでは、多彩な業界業種における採用支援に携わってきた経験と実績があります。同業他社との差別化をはかる打ち出しの提案を得意としているので、原稿制作でお悩みの場合はぜひお気軽にご相談ください。
まとめ
中途採用の応募を集めるためには、採用手法の見直しや採用ターゲットの明確化、採用ターゲットが共感する魅力を打ち出すことが重要です。
求人広告は費用対効果が期待できますが、同業他社と差別化できる、自社ならではの魅力を打ち出す工夫が求められます。
応募の集まる求人広告作りのポイントを知りたい方は以下の記事で詳しく解説しています。
今回の記事を参考に、自社に合った中途採用の募集の集め方を検討してみてください。
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