最近は大手企業や知名度のある企業の人事でさえ難しいと話す、優秀なエンジニアの採用。
こうした課題に頭を悩ませている経営者や人事の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、エンジニア採用が難しい理由や採用を成功させるためのポイントについて解説するとともに、エンジニア採用におすすめの求人媒体もご紹介します。
目次 [非表示]
エンジニアの採用市場の動向
エンジニアの採用市場の動向について、エンジニア職の求人倍率と求人数の観点から解説します。
ITエンジニアの求人倍率
下図は、厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和6年9月分） 参考統計表 常用（除パート）』の統計表をもとに、過去1年間のITエンジニア（情報処理・通信技術者 ）の新規有効求人倍率をまとめたものです。
2024年9月のITエンジニア職における新規有効求人倍率は3.91倍でした。
前月から0.13ポイント増加し、2023年9月と比較すると0.33ポイント増加しています。
2024年9月の職業全体の平均は2.17倍であることからも、ITエンジニア職の需要の高さが窺えます。
ITエンジニアの求人数
下図は、転職サイトtypeで取り扱っているITエンジニア求人数と経験者応募数（全体・20～30代）をまとめたものです。2023年1月のデータを1として増減を表しています。
引用：type「ITエンジニアの有効求人倍率は？2024年11月の最新動向と採用のコツを解説」
ITエンジニア求人数は、年間を通して軽微な増減はあるものの、ほぼ横ばいに推移しているのがわかります。一方でITエンジニア応募数は、2024年10月では全体が1.8倍、20～30代は1.7倍でした。
2023年1月と比較すると、ITエンジニア経験者の転職活動が活発化していることが読み取れます。
なぜエンジニアを採用できない企業が多いのか
エンジニアを募集している企業で、エンジニア採用が簡単だと回答する企業はほとんどいないでしょう。
なぜ「エンジニアを採用できない」と嘆く企業が多いのでしょうか。エンジニアの採用が難しい要因として、大きく以下の5点があげられます。
- 企業の需要に対して、エンジニアが不足している
- エンジニアという職種を理解することが難しい
- 企業とエンジニア求職者が求める条件のマッチングが難しい
- エンジニアのスキルを見極めるのが難しい
- 採用手法の多様化
１．企業の需要に対して、エンジニアが不足している
厚生労働省が発表している職業別一般職業紹介状況によると、2024年10月のエンジニアの新規有効求人倍率は3.91倍となっています。
この数値からもエンジニアの採用は売り手市場で、企業の需要に対してエンジニアが不足していることがわかります。
近年ではエンジニアの不足分を未経験者で補おうと、未経験者を採用して自社でエンジニアとして育てていくことに積極的な企業もあります。
しかし一からエンジニアとして育てていくことはマンパワー的に難しいという企業も多いでしょう。
そのため即戦力としての活躍が期待できるエンジニアの経験者採用では企業同士がエンジニアを取り合う構図が激化しており、簡単には採用できなくなっています。
２．エンジニアという職種を理解することが難しい
エンジニアを採用するために、求人広告、人材紹介、転職イベント等、ありとあらゆる手段を活用している企業も多くあります。
しかし、採用手段が多ければ必ず採用できるというものでもありません。
自社に必要なエンジニアとはどのようなスキル・志向を兼ね備えた人材なのか、採用基準を明確に設定し、ターゲットとなる人材に的確にアプローチする必要があります。
自社の採用基準を明確に設定するにはエンジニアの仕事内容をある程度は理解しておく必要があります。
かつてエンジニアだった技術者が人事をおこなう企業であれば話は別ですが、技術職とは畑違いの人事であった場合にはエンジニアについてあまり詳しくない場合も多いでしょう。
それでは採用基準が明確にならず、どのような人材をターゲットとすればよいか決めることができません。
仮に採用基準を決定したとしても、採用基準を満たすターゲットとなるエンジニアはどのような志向なのか、どのようなスキルを伸ばしたいと考え、どのような開発環境を望み、どのようなキャリアプランを描いているのかを推測することは困難です。
これらの要因から、「エンジニアが採用できない」と嘆く企業が多くなることは必然といえます。
３．企業とエンジニア求職者が求める条件のマッチングが難しい
エンジニア求職者が求める条件を企業が満たせていないのも、エンジニア採用が難しい要因の一つです。
エンジニアの採用ニーズは年々高まっており、エンジニア職の給与水準や待遇などの雇用条件をよりよくする企業が増えています。
一方で、とくに中小企業などではエンジニア経験者の求める条件を用意できず、他社と比較したときに決め手に欠けてしまうケースが多く見られます。
また、経営層がエンジニア採用に理解がなく、雇用条件を改善できずに採用難に陥っている場合も少なくありません。
エンジニアの採用が上手くいかないと感じている場合、採用市場のニーズを改めて調査・分析するのも大切です。競合他社の雇用条件を鑑みた上で自社の条件を見直してみましょう。
４．エンジニアのスキルを見極めるのが難しい
エンジニア採用において、人事担当者のエンジニアスキルの見極めが難しい点も採用難易度の高さにつながります。
人事担当者のエンジニア職に対する知識が不十分なため、優秀なエンジニアの見極め方がわからずに、現場が求める人材と採用担当者の人選とのミスマッチが発生するケースも多いようです。
とくに、エンジニア職は技術職であるため、現場では専門的スキルや知識が重視されます。
しかし、選考する人事担当者によっては、候補者のスキルに問題がなくてもコミュニケーション能力に問題があると判断して採用を見送ってしまうこともあります。
このように、現場と人事との間で認識の相違が生じてしまうと、現場が求める人材を採用するのは至難の業と言えます。
そうならないためには、現場の責任者やエンジニアを巻き込んで、人材のスキルを正確に見極めていく必要があります。
５．採用手法の多様化
インターネットやSNSの発達によって、一昔前の採用市場と比較して採用手法が多様化しているのも企業がエンジニアを採用できない理由の一つです。
これまでテレビや新聞などでしか情報を得られなかった時代から、インターネットの普及により求職者がほしい情報を自ら取得できるようになりました。
それにより、これまで主流となっていた求人メディアや人材紹介といった手法に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS・コーポレートサイト・ブログを使った採用情報の発信、リファラル採用・アルムナイ採用など様々な採用手法が生まれています。
採用手法の多様化によって、企業はこれらの手法を駆使して自社の求める人材へアプローチしなければならなくなったのです。
採用難の現代社会において、エンジニア職に限らず戦略的な採用計画を立てる必要があると言えます。
エンジニアを採用するためのポイント
ここまでエンジニア採用の現状や課題についてお話ししました。
ここからは、エンジニアを採用するためにはどうすればよいのか、企業が取り組むべき6つのポイントについてご紹介します。
自社で取り組む際の参考にしてください。
- ペルソナの明確化
- 企業情報の発信
- 求める人材が最も多い媒体を選ぶ
- ポテンシャル採用をおこなう
- 転職潜在層へのアプローチ
- 採用代行の活用
１．ペルソナの明確化
まず、採用活動を始めるにあたってペルソナを設計しましょう。
年齢・性別・前職・趣味・家族構成・価値観、志向、ライフスタイルといった要素から、自社の求める人材像を明確化します。
的確なペルソナを設計することで、社内で共通認識が持てるため採用活動の精度向上にもつながります。
また、ペルソナ設計によりターゲット像がはっきりするため、求める人材に響く採用戦略を効率よくおこなえるだけでなく、入社後のミスマッチによる早期離職防止にも効果的です。
ペルソナを作ったら、現場のエンジニアにも共有してすり合わせをおこないましょう。
ペルソナは、採用要件の認識を合わせるための要素の一つです。
必ず現場の声を聞いて、スキル面やメンバーとの相性を確認しながら設定してください。
２．企業情報の発信
エンジニア採用において、自社の情報を発信するのも大切なポイントです。
コーポレートサイトや採用サイト、求人サイト内の自社ページ、SNSなどを活用して、経営理念や事業内容、社風などを発信します。
企業が伝えたい内容を発信するだけでなく、求職者が求めている情報を発信しましょう。
とくに、入社後の働き方や一緒に働くメンバーなどの雰囲気がわかるような内容がおすすめです。
社員のインタビューや社内文化に加え、企業選びにおいてエンジニアが重視する情報の発信が求められます。
どのような情報を発信すればよいかわからない場合は、既存社員に自社の魅力や志望理由などの聞き取りをおこなうのもおすすめです。
３．求める人材が最も多い媒体を選ぶ
求人広告を出す際は、自社が求める人材が多い媒体を選びましょう。
求人媒体は、得意とする年齢層や階層、業種などがそれぞれ異なります。
登録者数が多いからという理由だけで媒体を選んでしまうと、自社が必要とする人材からの応募が見込めないケースも少なくありません。
設計したペルソナ像に近い人材を多く有する媒体を選ぶことで、より効果的な採用がおこなえます。
昨今では、エンジニアに特化した媒体や、IT業界を専門とした人材紹介なども数多く存在しています。
自社のニーズにマッチした媒体かどうかを見極めるのも、採用を成功させるポイントです。
４．ポテンシャル採用をおこなう
採用活動をおこなっても人材が獲得できない場合、ポテンシャル採用を選択肢にいれるのも一つの方法です。
もちろん、即戦力となるエンジニア経験者を採用できるのが理想かもしれませんが、人手不足により人材獲得競争は激化しており、中でもエンジニアを含めたIT人材の採用は年々難しくなっています。
経験者にこだわるのではなく、未経験者を採用してエンジニアへと育成するポテンシャル採用もおすすめです。
エンジニアとして戦力になるには時間はかかりますが、ポテンシャル採用によりやる気のある優秀な人材を獲得できるメリットがあります。
ただし、ポテンシャル採用は教育体制が整っていることが前提条件です。
実施する際には、あらかじめ社内の研修制度などを整備しておきましょう。
５．転職潜在層へのアプローチ
転職潜在層へのアプローチもエンジニア採用に効果的です。
求人広告を載せて求職者からの応募を待つだけでなく、企業から転職に興味を持っている転職潜在層へアプローチできる採用手法が注目を集めています。
ダイレクトリクルーティングが代表的手法の一つですが、それ以外にもメルマガの配信や公式SNSの運用、Web広告など転職潜在層をターゲットとした手法は多岐に渡ります。
「求人広告を出しても思うような成果が得られない」「自社の求める人材の応募がない」といった企業は、転職潜在層へのアプローチに注力してみるのもおすすめです。
転職潜在層をターゲットとした採用手法は、短期間での成果は見込めません。
そのため、ほかの採用手法と併用しつつ、長期的観点で運用する必要があります。
６．採用代行の活用
効率よくエンジニアを採用したい場合、採用代行の活用もおすすめです。
採用代行サービスは採用のプロがおこなうため、効果的な採用が期待できるだけでなく、採用戦略のアドバイスや選考に関わるスキル向上など、自社の採用レベルを高められます。
また、求人原稿の作成や求職者とのメール対応、関係各所とのスケジュール調整など採用に伴う業務を外部に委託することで、人事担当者はコア業務にリソースを割けるメリットもあります。
「人事のリソースが不足している」「面接官の育成が不十分」など、採用活動に不安がある企業は、採用代行を利用してみることもおすすめします。
「エンジニアが採用できない」と嘆く前に試してほしい２つの対策
ただ募集をかけるだけでは採用できないといっても過言ではないエンジニアの採用。エンジニアの採用を成功させるために、企業側はどのような手を打てばよいのでしょうか。
エンジニアを採用する場合、求人広告もしくは人材紹介を利用している企業が多いです。
それぞれの採用方法ごとに打つべき対策は異なります。
求人広告に掲載している場合の対策
求人広告に掲載してエンジニアを採用している場合、ポイントとなるのは個別メッセージです。
利用している媒体（サイト）によって「スカウトメール」や「ダイレクトメッセージ（DM）」という名前がついています。
個別メッセージを送る際、採用したい対象者に同一文章を送ってしまっていませんか？
個別メッセージを有効活用する上で最も重要なポイントは対象者に合わせて文面をかえることです。
対象者の開発経験年数や使用言語、あるいは志向によって内容をかえることで個別メッセージの効果を最大限に活用することができます。
エンジニアを採用したい企業は山ほどあり、その多くが個別メッセージを使用しています。
興味を惹く内容でなければ開封してもらうことも難しいということを意識し、どのような内容であれば応募につながるのか分析・改善することが求められます。
人材紹介会社を利用している場合の対策
人材紹介会社を利用してエンジニアを採用している場合、ポイントとなるのは人材紹介会社との条件のすり合わせです。
人材紹介会社にエンジニアの紹介を依頼する際、単に求人票の内容を伝えるだけでは不十分といえます。
人材紹介会社は紹介した人材が採用されて初めて報酬が得られます。
人材紹介会社もボランティアではないため、なかなか面接を突破させない企業には積極的に人を紹介しなくなる傾向があることは人材紹介会社側の労力を考えれば当然のことといえます。
どのような人物であれば面接突破の可能性が高いのか、経験・スキルはもちろん、面接官ごとの好みや主な質問内容についても詳細に伝え、認識のすり合わせを徹底しましょう。
エンジニア採用におすすめの求人媒体
エンジニア採用におすすめの求人媒体を4つ紹介します。
type
typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する転職サイトで、360万人の会員数を有しています。
エンジニアに強い転職サイトとして認知されており、会員全体の5人に1人はエンジニア経験者と、エンジニア訪問人数も主要転職サイトでは最多です。
エンジニアは細かく細分化された職種分類であるため、typeでは一度に2職種原稿を作成できるなど、エンジニア採用に強みがある総合媒体であると言えます。
また、エンジニア向けWebマガジン「エンジニアtype」や、エンジニア特化型の転職フェア「typeエンジニア転職フェア」などで、エンジニアの集客に注力しています。
typeでは「行動ターゲティングスカウト」という、会員の行動履歴をもとに、対象企業への興味が高いユーザーを抽出してスカウトメールを配信できるサービスを提供しています。
専門スタッフが、ターゲットの抽出からスカウトメールの送信までを代行してくれるため、採用担当者の負担を軽減するとともに応募率の向上が期待できます。
マイナビ転職
マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する『若手に強い』と言われる日本最大級の総合転職情報サイトです。
新規登録者のおよそ60％が35歳未満と、若手人材が豊富な媒体です。
地方の鉄道路線などにも広告をかけることから、地元採用のほか、IターンやUターン採用など地方採用にも強みがあるのが特徴です。
エンジニアなど、特定のスキルを持つ即戦力を求める場合は、人材へダイレクトにアプローチできるスカウトサービスを併用することも可能です。
スカウトサービスは、求める条件に合致した人材を抽出して求人告知メールを送る求人告知型と、Web履歴書を閲覧した上で個別にメッセージを送る厳選オファー型の2種類があります。
また、ターゲットをエンジニアに絞った求人情報専門ページ「マイナビ転職エンジニア求人サーチ IT/ものづくり」とも連動して採用強化を図れるのも魅力です。
doda
dodaは、パーソルキャリア株式会社が運営する転職サイトです。
会員登録者数は896万人（2024年9月末時点）で、日本最大級のプラットフォームと言われています。
経験者採用や即戦力人材の採用に強みを持つ、中途採用のための求人情報サービスです。20〜30代半ばの若手・中堅層が多く利用する傾向にあります。
dodaは同一ブランドで求人情報サービスと人材紹介サービスを提供しているため、幅広い業種 ･ 職種で専門性を持った転職希望者にアプローチが可能です。
求人掲載時には「doda」と「専門サイト」の2サイトへ同時掲載されるため、母集団形成が期待でき、豊富な母集団によって企業にマッチした即戦力人材を採用できる可能性も高まります。
dodaダイレクト
dodaダイレクトとは、前述した国内最大級の会員数を誇る「doda」のスカウト会員データベースに登録している求職者に対して、企業が直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。
会員データベースは、人材紹介を併用している経験・スキルが豊富な優秀層が75％と大半を占めているのが特徴です。
加えて、スカウトメールの内容を候補者一人ひとりに合わせてカスタマイズできるのがメリットと言えます。直接アプローチすることで採用成功の確率を大幅に向上できます。
「チャンスがあれば転職したい」と考えている人は、転職サイトに登録していないケースが多いですが、dodaダイレクトは転職市場に表出しない転職潜在層へのアプローチも可能なため、候補者の幅がぐっと広がります。
国内で採用できない場合は外国人採用を検討しよう
ここまでご紹介した対策をおこなっても一向にエンジニアが採用できない場合には、海外に目を向けてみてはいかがでしょうか。
日本の労働人口が減少する以上、海外の労働力に頼らざるを得ないときが遅かれ早かれやってきます。
外国人採用というと、工場の工員等ブルーカラー職種をイメージする方もなかにはいるのではないでしょうか。
外国人に安い賃金で働いてもらうという企業もありますが、現在はホワイトカラー職種でも外国人採用が注目されています。
当たり前のことながら海外にも優秀な人材は豊富におり、中には日本での就業を積極的に希望している人材もいます。
エンジニアの採用であれば、韓国人、ベトナム人を採用ターゲットとすることもオススメです。
当社カケハシスカイソリューションズは日本で働きたい外国人と人材不足に悩む企業の架け橋としてグローバル採用支援をおこなっています。
日本にいる外国人の採用はもちろん、海外現地の外国人の採用支援も可能です。
「外国人採用を検討したい」という方はもちろん、「ひとまず情報収集だけしたい」という場合であってもぜひお気軽にお問合せください。
まとめ
エンジニア採用の動向や課題、採用するためのポイントなどについてご紹介しました。
エンジニア職は市場ニーズが高まっており、なかなか採用が難しいのが現状です。
そのため、ペルソナの設計から雇用条件の改善、企業認知度の向上など、対策を講じた上で複数の採用手法を併用する必要があります。
この記事でお伝えした内容を参考に、求める人材に的確にアプローチできるエンジニア採用活動を目指しましょう。
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