求人媒体とは？種類、選び方、メリット・デメリット、料金の相場を解説！

求人媒体とは、企業が人材を募集する際に利用する媒体（メディア）のことを指します。Webメディアや紙媒体、紹介など種類は多岐にわたります。

この記事では、求人媒体の種類や自社に合った求人媒体の選び方、おすすめの求人媒体についてご紹介します。

そもそも求人媒体とは？

求人媒体とは、「採用したい企業」と「求職者」をマッチングさせるための媒体（メディア）のこと。

媒体とは、Webメディアや新聞・雑誌などの紙媒体を指し、主に以下のようなものがあります。

以前では、紙媒体が一般的でしたが、インターネットが普及した近年ではWeb媒体が主流になっています。

求人媒体の主な種類と特徴

求人媒体と一言で言っても、その種類は多岐にわたります。

以下で、求人媒体の主な種類について詳しくご紹介しますので自社に適した媒体を選ぶ際の参考にご活用ください。

（１）求人サイト（Web求人広告）

求人サイト（Web求人広告）は、民間企業が運営している求人情報を掲載したWebサイトです。インターネットが普及した今、最も多く利用されている主流の採用手法と言えます。

新卒・中途・アルバイト・派遣などの各雇用形態や、エンジニア・専門職など特定のターゲットを対象としたサイトが存在します。

求人サイトによって向き不向きがあり、それぞれ特徴が異なるため、自社のほしいターゲット層に適したサイトを選ぶ必要があります。

応募者のメリット

• パソコンやスマホ、タブレットでいつでも無料で情報を閲覧できる
• 「職種・勤務地・年収」など、応募者が希望する求人条件に応じた検索が可能
• 求人情報量が他の媒体より圧倒的に多く、応募もしやすい
• 全国各地の求人情報が獲得できる
• 求人を出している企業からダイレクトメールを受け取ることができる
• 職務経歴書の専用フォーマットに一度入力することで使い回しが可能なため、応募時の手間が削減できる

応募者のデメリット

• 求人の情報量が多いため、検索方法によっては自身が希望する企業を見つけにくい
• 利用する求人サイトによっては、地方の求人情報が少ない
• Webサイトに掲載されている情報や写真でしか企業を判断できず、内情を把握しづらい

 

採用企業のメリット

• 全国規模で採用募集をかけることができる
• 業界ごとの専門的な求人サイトが豊富にある
• 誰もが気軽に情報を閲覧可能な特徴から、「よい求人があったら転職したい」と考える転職意欲のある潜在層に訴求できるケースがある
• 求人の閲覧率や応募率といった蓄積されたデータを分析して採用活動に活かせる
• Webサイトのデータベースを活用し、求職者にダイレクトメールなどを送信しアプローチできる
• 何名採用しても費用は変わらないため、大量採用に適している

採用企業のデメリット

• 採用につながらない場合であっても、求人情報の掲載だけで料金が発生する（成果報酬型や応募課金ではかからない）
• 費用に応じた効果が必ず得られるわけではなく、自社の希望にあった求人が獲得できないケースがある
• 求人掲載数が多いサイトでは、競合の求人が多く自社求人が埋もれやすい
• 一つの企業で掲載できる求人掲載数や掲載期間に制限がある
• 知名度や人気度のある企業に応募が集中しやすい

（２）求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、求人情報を集約したGoogleやYahoo!のような「検索エンジン」のこと。

基本的に無料で利用でき、有名なサービスとしてはIndeedや求人ボックス、スタンバイなどがあります。求人の掲載方法や表示順なども求人サイトとは異なります。

応募者のメリット

• 求職情報がニーズにマッチした状態で表示されるため、効率的な求職活動ができる
• 無料であらゆる求人を閲覧できる
• 地方の求人情報も多いため、エリアの偏りを気にせずに求職活動が可能
• パソコンやスマホ、タブレットを利用していつでも情報を閲覧できる
• 求人情報に企業のホームページも掲載されているため、内情を把握しやすい

応募者のデメリット

• 求人情報が多いことで、検索方法を工夫しないと自身が求める求人を見つけにくい
• 採用予定の人数が少ないなど、限られた専門職や採用実績が少ない職種では検索エンジンに掲載されない

 

採用企業のメリット

• 求人の掲載自体は無料で利用できるため、他の媒体に比べ安価な費用で求人を公開できる
• 求人の掲載数や掲載期間に制限がない
• 検索結果の上位表示がされやすいため、求職者に見つけてもらいやすい
• 求職者ユーザーが多く、地方の採用にも強い
• 掲載のオンとオフを切り替えがしやすく、採用コストを抑えた活用ができる
• さまざまな職種や雇用形態の求人に対応している

採用企業のデメリット

• 求人掲載が無料なため、利用している企業が多く自社の求人が埋もれやすい
• 運用には知識や経験が必要で、定期的な求人情報の更新といった工数がかかる
• 求人サイトのように上位表示できるプランがないため、意図的に自社求人を上位に表示させることが難しい
• 自社のホームページをクローリングさせたい場合は、条件に沿った作成が必要
• 全職種、全雇用形態に対応しているため、競合企業が多い

（３）SNS（ソーシャルリクルーティング）

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを使った採用手法のこと。 人材紹介などを介さずに企業が求職者に直接アプローチをおこなえる、ダイレクトリクルーティング手法の一つです。

TwitterやInstagram、FacebookといったSNSから応募者にコンタクトを取る他、自社の採用情報を発信して認知拡大を図れる点が特徴です。

SNSを運用する費用はかかりますが、SNSの利用料は基本的に無料のため、採用サイトや求人媒体よりもコストを抑えられます。

応募者のメリット

• 企業の日頃の投稿を通して内情が把握しやすく、入社後のイメージを掴みやすい
• SNSを通して知らなかった企業を認知でき、転職に対する意欲が向上する
• コメントやアクションによって企業と手軽にコミュニケーションが取れる
• 自分が興味のある分野が採用につながることがある

応募者のデメリット

• 自身の投稿内容によっては、企業とマッチしないと判断され採用に至らないケースがある
• 採用情報を逃さないために、定期的な確認が必要
• IターンやUターンを希望している場合、地方の情報をキャッチしにくい

 

採用企業のメリット

• アカウントは無料で作成できるため、他の求人媒体に比べて大幅に採用コストを抑えることが可能
• 求職者の投稿などから、自社の文化や価値観と相性のよい人物か確認できる
• 求職者に身近なコンテンツのため、自社の魅力をアピールしやすい
• SNSを通して気軽に求職者とやり取りできることから、入社後のミスマッチを防げる
• SNSの拡散機能により、まだ求職活動をしていない転職意欲のある転職潜在層とも接点が期待できる
• SNSの高い拡散力を活用すれば、大量採用も可能

採用企業のデメリット

• 不適切な内容や配慮に欠けた投稿があると炎上し、企業のイメージ低下につながる恐れがある
• 短期間での運用では効果が出にくい
• 求職者に興味関心を寄せてもらうために定期的な運用が欠かせないが、その分工数かかる
• SNSごとの特徴を把握した上で活用しないと効果が得られない

 

（４）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。

採用サイトなど、求職者の応募や紹介を「待つ」しかない採用と比較して、ダイレクトリクルーティングは能動的にアプローチする「攻め」の採用と言えます。

人材不足が深刻化する近年において、ほしい人材をピンポイントで採用できることから、導入する企業が増えています。

応募者のメリット

• 応募者側から求人情報を探す必要がなく企業側から直接アプローチがある
• 自身の希望する職種などと親和性が高く、入社後のミスマッチが少ない
• 担当者との直接のやり取りを通して、入社に対する不安を払拭しやすい

応募者のデメリット

• 事前に履歴書や職務経歴書を登録する必要があり、手間がかかる
• 企業からのスカウトメールが届かないと面接や選考などに結びつかない

 

採用企業のメリット

• 求人サイトや人材紹介に比べると採用コストを抑えることができる
• 自社の求めるターゲットにマッチした人材を直接探すことが可能
• 求職活動を始めていない転職潜在層に対しても接触しアプローチができる
• 即戦力となる人材を発掘しやすい

採用企業のデメリット

• 企業側からアプローチを仕掛けるため業務負担が増える
• 採用には長期的な取り組みが不可欠であり、フローが確立するまで時間を要する
• 採用を効果的に進めておくためには経験とノウハウが必要

（５）求人フリーペーパー・折込チラシ

求人フリーペーパーや折込チラシは、新聞や地域で配られるフリーペーパーなどに求人情報を掲載する方法です。地域密着型のため、地元の求職者にアプローチできるのが特徴です。

インターネットの検索などに不慣れなミドル～シニア層に有効。特にパート・アルバイトに向けた求人媒体として活用されています。費用相場は以下になりますが、配布部数や掲載枠の大きさなどによって費用は大きく異なります。

応募者のメリット

• 無料で情報が手に入る
• アルバイトやパートなど、今すぐ近場で働きたいと考えている方に適している
• Webサイトなどで情報を検索するのが苦手な人は、紙ベースで求人情報を保存できて便利

応募者のデメリット

• 都市部では、正社員募集よりアルバイトやパートといった雇用形態の求人が多い
• 急募案件が多いため、よい求人があってもすぐに募集が終わってしまうケースがある
• 地域に密着した求人広告が多いため、他の地域での転職を希望する場合には求人情報が少ない
• 掲載写真や情報が限られているため、企業の内情を把握しづらい

 

採用企業のメリット

• アルバイトやパートなどの求人を求めている場合に人材が集まりやすい
• 地域密着に特化しているため、特定地域に集中した人材募集をおこなえる
• 幅広い年齢層の母集団を形成しやすく、特に中高年へのアプローチに有効
• 求人を掲載する際、一覧として閲覧されるため埋もれにくく発見されやすい

採用企業のデメリット

• 求人情報を掲載するために費用が発生する
• 掲載できる情報量が少ないため、自社の魅力をアピールしにくい
• 配布するエリアが限られるため、広いエリアで募集する場合は掲載費が増加する
• 掲載する期間が限られている
• 発行後の修正ができない

（６）人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社（エージェント）を通して、自社が求める条件に見合った人材を採用する手法です。

ヒアリングをおこなった上で、自社の採用要件に合った人材を紹介してくれるため、精度の高いマッチングが期待できます。

人材紹介には、エージェントが抱える人材の中から紹介する「一般紹介・登録型」と、人材を探してヘッドハンティングする「サーチ型」の2種類があり、「一般紹介・登録型」が主流です。

研究者や役員クラスなど採用難易度の高い人材求人の場合、「サーチ型」が多く利用されています。

人材紹介の費用は、「成功報酬型」が一般的で、採用者の年収の30～40％が相場です。

応募者のメリット

• 初期費用がかからず利用できる
• 専任のキャリアアドバイザーがつき転職相談ができる
• 履歴書や職務経歴書の書き方、面接トレーニングなどのアドバイスを受けることができる
• 「残業がない」「週休2日制」など、自身の条件を考慮した企業を紹介してもらえる
• Web媒体などに掲載されていない求人情報に巡り合える

応募者のデメリット

• 紹介された企業が、自身の希望に合わない場合がある

 

採用企業のメリット

• 採用活動の業務を人材紹介会社に委託できる
• 求人募集までのリードタイムが短いため、スピード重視の採用活動に対応しやすい
• 成功報酬型の場合、採用が成功してはじめで費用が発生するためコストの無駄がない
• 希少な資格や技術などピンポイントな条件であっても、的確な人材に出会える
• 非公開で応募も可能なため、「人材募集を競合他社に知られたくない」「欠員補充を社内に知られなくない」といったニーズにも対応できる

採用企業のデメリット

• 成功報酬型のため採用したい人材の年収に応じては、一人当たりの採用コストが高くなる
• 一人に対して料金が発生するため、大量採用に向いていない
• 希望の条件にあった人材を推薦されないケースがある
• 社内に採用に関するノウハウが蓄積されにくい

（７）人材派遣

人材派遣は、派遣会社と雇用契約を結んでいる派遣社員に、自社で一定期間従事してもらう方法です。

企業は派遣社員への給与と仲介手数料を派遣会社に支払います。自社の必要としている業務に適したスキルを持った人材を、必要なときだけ雇えるのが特徴。

求人掲載や面接など、自社採用よりも大幅なコスト削減が見込める点がメリットと言えます。

応募者のメリット

• さまざまな職種や会社を経験できる
• 派遣会社に相談しながら就職活動を進められる
• 職場環境の雰囲気や企業体質を把握してから入社を決められる

応募者のデメリット

• 自身の希望にあった職種や職場に必ず派遣されるわけではない
• 派遣会社と企業間の契約内容をきちんと把握していないと、トラブルに発展するケースがある
• 正社員雇用につながらないケースがある

 

採用企業のメリット

• 採用に関わるコストを削減できる
• 急な退職や産育休、介護など一時的な人材不足を解消できる
• 専門スキルに特化した人材を、必要な期間だけ即戦力として迎え入れるといった活用が可能
• 登録している人材から人選するため、人材確保までのリードタイムが少ない
• 大量の人材を迅速に確保できる

採用企業のデメリット

• 契約期間に制限があるため、業務に慣れても一時的な戦力に留まる
• 派遣社員には禁止業務があるため、業務によっては任せられないことがある
• 契約以外の業務は依頼が不可
• 自社のルールや方針などの育成が必要

（８）転職フェア・イベント

転職イベントや合同説明会などの各種イベントは、来場した求職者に自社の魅力を伝える方法です。

一つの会場内に多くの企業が集まるため、自社を知らない求職者にもアピールでき、認知拡大を図れるのが特徴。

「全業界対象型」「業界特化型」「学部・学科限定型」の3種類に分けられ、参加人数は数十人から1,000人超の大規模なものまでさまざまです。

イベントの出展料は、開催される会場の規模や日数、出展するブースの大きさなどによって異なりますが、都内で60万円～100万円程度が相場です。加えて当日常駐する社員の人件費がかかります。

応募者のメリット

• 企業の採用担当者などと直接会えるため、知りたいことを具体的に質問できる
• 転職フェアに参加したことで、企業によっては書類選考や一次面接が免除されたり、内定をもらえたりするケースがある
• あらゆる企業の情報を入手できるため、興味を持つ企業が見つかる可能性がある
• 多くの採用担当者と話すことで面接の練習につながる

応募者のデメリット

• 転職フェアの情報を自ら入手し、会場に出向く必要がある
• 人気の企業は思うような話ができないことがある
• 履歴書や職務履歴書などの準備など、手間がかかる
• 事前登録などを済ませておくなど転職フェアごとのルールを把握しておく必要がある

 

採用企業のメリット

• 一日で多くの求職者に出会える
• ターゲットととなる求職者を見つけたら、その場で面接の確約や内定を出すことが可能
• 求職者に直接会い、疑問点や不安点など生の声を聞くことで採用の改善を図れる
• 自社PRやプロモーションによって、より多くの求職者に興味を持ってもらうことができる

採用企業のデメリット

• 出展料や人件費がかかる
• ブースの装飾など事前準備が必要
• ターゲットとなる求職者以外の対応も必要になる
• 競合他社と採用バッティングの発生が懸念される

（９）自社のWebサイト

自社のコーポレートサイト内の採用ページや、採用サイトで求人募集する方法です。

インターネットが普及した近年において、求職者のほとんどが応募前に企業ホームページや採用サイトをチェックしています。そのため、採用活動において自社のWebサイトは、欠かせないツールの一つと言えます。

写真や動画を掲載することで、求人媒体では伝えきれない情報や自社の魅力を求職者にアピールできるのが特徴。自社が運用しているSNSやYou Tubeチャンネルなど、Web媒体と採用サイトを連携して求職者の志望度を高めることで、応募促進も期待できます。

費用は、サイト運営に伴う人件費やデザイン費などが必要となります。

応募者のメリット

• 求人媒体ではわかりにくい社内の雰囲気や従業員の声を知ることで、志望意欲を高められる
• 専用のフォームなどを活用し、気になることを質問してから採用試験に臨める
• Webサイトを通して社内の雰囲気や社風を把握できるため、入社後のミスマッチを防げる

応募者のデメリット

• 競合他社との比較がしにくい
• 希望する企業Webサイトのこまめなチェックが必要

 

採用企業のメリット

• 人材紹介や求人サイトなどを活用するよりも、大幅に採用コストを抑えることができる
• 欠員や補充が必要なときに、求人の決定から内定までの採用スピードを向上できる
• 求職者のアクセス状況を把握・分析することで採用活動の改善につながる
• 求人検索エンジンを利用した求職者に訴求できる
• 働くビジョンや目標が明確化できることで、応募後の内諾率や選考辞退率の改善が期待できる

採用企業のデメリット

• 定期的な更新が必要
• 求職者が必要としている情報を理解し情報を配信しなければ応募者が集まりにくい

（１０）ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。

求職者に向けた職業紹介や職業訓練、雇用対策などの支援を無償でおこなっており、企業も無料で求人掲載できます。

ハローワークは利用者が多く、若い世代から60代以上まで幅広い年齢層の人材へ向けて募集できるのが特徴。

しかし、専門スキルを持った人材や、即戦力人材の採用の場合には不向きと言えます。

応募者のメリット

• 取り扱う求人数が多い
• 無料で転職相談や就職対策の指導を受けられる
• 地域密着の情報が豊富になるため、地元就職がしやすい
• 幅広い求人情報を簡単に入手できる
• ハローワークに掲載されている情報をパソコンやスマホからも閲覧できる

応募者のデメリット

• 相談員によって質にばらつきがある
• 在職中では、一部利用できないサービスがある
• 自分から積極的に転職活動を進める必要がある
• ハローワークの開庁時間が限られるため、思うような転職活動ができないことがある
• 掲載求人が多いため、検索内容によっては自身が希望する企業を見つけにくい

 

採用企業のメリット

• 公共の就職支援機関のため、コストがかからず求人を出せる
• 地元だけでなく全国の求職者に求人を見てもらえる
• 求人掲載期間が終了した後も手間なく掲載を続けることが可能
• 一定の条件を満たすことで助成金が受給できる

採用企業のデメリット

• 初めて求人を出す際は事業所の情報登録に手間がかかる
• 掲載できる企業情報が限られているため、採用後のミスマッチが起こる可能性がある

（１１）リファラル採用

リファラル採用は、自社の従業員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

自社の業務内容や社風を理解した従業員が知り合いを紹介するため、不特定多数から募集するよりもミスマッチが少なく早期離職防止が期待できます。

また、従業員の人脈を使った募集ができるため、外部サービスを使う必要がなくコスト削減にもつながります。

費用は、採用にかかる諸費用の他、紹介者へインセンティブを支払う場合には紹介料が発生します。

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応募者のメリット

• 実際に働く紹介者から具体的な待遇や業務内容などを確認するためミスマッチが防げる
• 紹介者が相談相手になる
• 友人や知人からの紹介のため安心感がある

応募者のデメリット

• 聞いていた内容と相違があるなどのトラブルが生じる可能性がある
• 辞めたいと思ったときに友人からの紹介と思うと辞めにくい
• 不採用になったときに関係悪化につながることも予想される

 

採用企業のメリット

• 採用活動にかかる採用コストや工数を抑えることができる
• 自社にマッチした人材の獲得が期待できる
• 社内に紹介した友人がいることで気軽に相談できる体制が構築され、入社後の定着率が向上する
• 即戦力となる人材を獲得できる
• 採用市場に出ていない転職潜在層にアプローチできる

採用企業のデメリット

• 候補者がすぐに転職できるとは限らないため、採用から入社までに時間がかかる
• 一度に多くの紹介は期待できないため大量採用には不向き
• 同じ価値観を持つ人材が集まると多様化の妨げになり、新しい発想が生まれにくい側面がある
• 社員の認識不足によっては人材のミスマッチが生じるリスクがある

採用方法の種類について知りたい方は以下の記事もあわせてお読みください。

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中途採用における求人媒体の利用率ランキング

（出典：株式会社マイナビ「転職動向調査 2023年版（2022年実績）」）

2022年に実施された株式会社マイナビの調査によると、求職者が転職活動で使った求人媒体の利用率ランキングは、1位が転職サイトで40.5%、2位が人材紹介で23.6%、3位がハローワークで19.6%でした。

そのほか、近年注目されている「ダイレクトリクルーティング」や「SNS」は6%台と全体の1割にも届かない結果となっています。多種多様な媒体が新たに生まれてくる中でも、依然として転職サイトの利用者が多いことが分かります。

求人広告のおすすめ媒体は？ランキングや選び方を紹介求人広告とは転職・求人サイトに求人情報を掲載しインターネット上で募集をおこなうもの。求人サイトは情報量が多く、24時間いつでも求人情報を検索・閲覧・応募することができるため、求職者の転職手段として近年もっとも利用されています。本記事では、中途採用の主要求人サイトの特徴や求人広告の選び方、出稿時のポイントなどを事例と併せてご紹介します。...

おすすめの転職サイト【大手サービス】

ここでは、大手の中からおすすめの転職サイトを3つご紹介します。

マイナビ転職

マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する全国各地の転職者向け求人情報を掲載している求人媒体です。

常時8,000件以上の掲載件数を掲載しており、登録者数は約760万人を超える業界最大級の転職サイトです。さまざまな職種や業種を掲載しており、バランスが取れているのが特徴。

また、35歳以下の会員が55％と、20代～30代の若手採用にも強みを持っています。「スカウトメール」機能を利用することで、スキルを持った即戦力へのアプローチも可能です。

doda

約770万人という登録者数を誇り、非公開求人を含めると掲載件数は業界最大。年収帯500万円～699万円の経験者が全体の約半数を占めるなど、即戦力人材の採用に強みを持っています。

dodaエンジニアを併設しているため、IT・モノづくりエンジニアの採用にも適している上、それぞれ独自の検索項目を設定しており、ピンポイントでほしい人材に訴求できます。

また、dodaは人材紹介サービスとの連動により、幅広い業種・職種に対応した専門性の高い人材にもアプローチできるのが特徴です。さらに、転職フェアは、圧倒的な集客数を誇る点も魅力の一つです。

Re就活

Re就活は、20代専門の転職サイトです。180万人を超える会員数の9割以上が20代で、「新卒以上キャリア未満」と言うコンセプトのもと運営されています。

25歳以下の第二新卒や、29歳以下の伸びしろのある「ヤングキャリア」など、総合転職サイトでは採用しにくいポテンシャル採用ができるのが特徴。

サイトには、「面接ドタキャン防止機能」や「Web面接機能」、「求人案内機能」など多様な便利機能が実装されています。

おすすめの転職サイト【ターゲット特化】

つぎに、ターゲット特化型のおすすめ転職サイトを2つご紹介します。

type

typeはエンジニア（IT系・モノづくり系）の掲載職種数No.1の求人広告媒体です。

2009年以降、最多の掲載職種数をキープし、サイト全体の50%以上がエンジニア職です。そのため、エンジニア職の採用に強い転職サイトとして認知されています。

特に職種分類が細分化されているエンジニア職において、1職種あたりのコストが安いのがメリットです。また、一度に2職種原稿を作成できるなど、エンジニア採用に特化した転職サイトと言えます。

女の転職type

女の転職typeは、女性の採用に特化した転職サイトです。登録者167万人の内ほぼ100%が女性と、女性向け転職サイトの中で圧倒的な掲載件数を誇っています。

長く働きたいと考えているユーザーが多く、販売職・事務職・営業職の採用に強いのが特徴です。大手総合求人サイトと比較すると、正社員・契約社員での募集が圧倒的に高くなっています。

また、「アパレル・コスメ業界専門サイト」や「営業・企画職専門サイト」などの専門サイトとの連動により、大手総合求人サイトには無い独自のカテゴリーからの検索が可能。ターゲットからの応募獲得の実現を支援しています。

おすすめのダイレクトリクルーティング

ほしい人材にピンポイントでアプローチできる、ダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

doda ダイレクト

doda ダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が運営する、日本最大級の人材データベースを誇るダイレクトリクルーティングサービスです。

転職サイト「doda」のスカウト会員のデータベースから、ほしい人材に直接スカウトを送れます。

求人表作成の手引きやサポートも充実しているため、ダイレクトリクルーティングが初めての企業でもスムーズに利用開始できるのが特徴。一般的に1カ月近くかかる採用面接設定が最短1日で設定でき、急な欠員に素早く対応できるのも嬉しいポイントです。

利用期間とスカウトメール数が異なる複数のプランから自社に合ったものを選べます。何名採用しても追加費用や成功報酬は一切かからないため、長期的に見てコスト削減も期待できます。

自社に合った求人媒体の選び方と採用成功ポイント

ここでは、自社の採用に合った求人媒体の選び方と成功ポイントをご紹介します。

採用ニーズに合っているかを確かめる

まず、求人媒体が自社の採用ニーズに合っているかどうかを確かめましょう。

効果的かつ精度の高い採用活動をおこなうためにも、媒体ごとの特徴を理解する必要があります。そのためには、自社の採用課題や求める人物像などをあらかじめ明確化しておくことが重要です。

人物像が決まったら、採用ターゲットをできるだけ多く有する媒体を選びましょう。

業種・職種・年齢・性別など、会員属性は求人媒体によって異なります。ITエンジニアがほしいのに、会員の大半を営業職が占める媒体に求人を出しても応募は期待できません。

自社の人物像と媒体の抱える会員属性との相性は、採用を成功させるためには欠かせない要素の一つです。

また、特徴や機能・プラン形態も、求人媒体によってさまざまです。そのため、採用ターゲットに対して的確にアプローチできる機能を十分に備えているかどうかにも着目しましょう。

「大手だから」「安価だから」と安直な選び方をしてしまうと、コストや工数だけがかかってしまい思うような成果が得られない可能性もあります。

機能やオプション、費用を比較する

つぎに媒体の特徴やオプション、費用などを比較します。労働人口の減少が深刻化する中、求人ニーズは高まり続けています。

媒体に求人を掲載するだけでは多くの情報に埋もれてしまい、応募につながらないケースも増えているため、自社に合った機能やオプションの導入を検討するとよいでしょう。

媒体によって、独自の機能やオプションなどさまざまなプランが用意されています。その中で、自社の採用活動にどのように活かせるかを考えて比較するのが大切です。

スカウト機能やおすすめ機能の有無、検索項目の内容などもマッチング精度に影響します。費用に関しても、月額制や成功報酬制、課金制など媒体によって異なります。自社の採用期間や人数に適したプランを選ぶ必要があります。

自社に合ったプランや機能がわからない場合は、求人広告代理店や採用コンサルティング会社などを活用するのもおすすめです。

自社の採用課題や要望、求める人物像をヒアリングした上で、蓄積されたノウハウにより自社に最適な媒体とプランを提案してくれます。

代理店を利用する場合でも、発注する企業側からすると料金は変わりません。

実績や会員数を確認する

媒体の選定要素の一つとして、運営会社の実績や会員数などを確認することも大切です。

各社のデータベースを比較する他、人材紹介やダイレクトリクルーティングでは実績なども確認しましょう。成功事例としてサイトに掲載している場合もあるので、参考にするとよいですね。

各媒体で得意な分野とそうでない分野があるなどそれぞれ特長を持っているため、自社の求める人材によりマッチするメディアに求人広告を出すことが、採用を成功させるための近道と言えます。

キャンペーンなどを活用する

キャンペーンを活用することで、コストを抑えて採用活動がおこなえます。

通年でキャンペーンを開催している求人媒体も多いので事前にチェックしてみてください。チケットプランや年間契約など割安になるプランを発注するのもおすすめです。

お得なプランやキャンペーン情報を知りたい場合、サイトをチェックしたり運営会社へ問い合わせたりする他、採用コンサルティングや採用代行会社に相談する方法があります。

間違いのない情報が手に入り、スムーズに媒体選定をおこなえます。採用を成功させるためにも、その道のプロに相談することをおすすめします。

採用に関するご相談はカケハシ スカイソリューションズ

株式会社カケハシ スカイソリューションズは、新卒採用や中途採用のコンサルティング、採用代行RPO・アウトソーシングサービス、採用ツール制作など幅広い採用支援をおこなっています。

求人サイト・転職フェアの選定や求人原稿作成など、採用効果を最大化させるオーダーメイドの施策を提案。

企業ごとのビジョンや中長期計画にもとづいた採用戦略の立案、プロジェクトの実行を支援し、企業の課題解決をサポートしています。

まとめ

求人媒体にはさまざまな種類があり、より効果的な採用の実現には自社の求めるターゲットに合わせた媒体の選定が重要です。

媒体それぞれの強みや会員属性などをしっかりと理解した上で利用する求人媒体を選び、場合によっては異なる採用手法を併用することをおすすめします。

この記事を参考にして、自社に適した求人媒体を選び、精度の高い採用活動を目指しましょう。

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