ジョブリターン制度とは、社員がやむを得ない理由などで企業を退職した後、一定の要件を満たしていれば本人の希望をもとに再雇用する制度です。
ジョブリターン制度があることによって、社員に退職しても会社に戻ってこられるという安心感を与えることができます。
今回は、ジョブリターン制度について、運用のポイントや具体例などを交えて解説します。
目次
ジョブリターン制度とは？
ジョブリターン制度とは、育児・介護・配偶者の転勤などやむを得ない理由で退職した社員を、本人の希望により再雇用する人事制度です。
企業によって名称は異なり、「再雇用制度」「キャリア・リターン制度」「カムバック制度」などと呼ばれています。
ジョブリターン制度が注目される背景
ジョブリターン制度が注目される背景には企業の労働力不足、人材不足があります。
少子高齢化社会を迎えている日本では、労働人口が減少の一途を辿っているのが現状です。
また、終身雇用の時代は終わり、よりよい環境を求めて従業員が転職するケースも珍しくありません。
途中で減った人材をジョブリターン制度により取り戻したいという企業の意向もあります。
企業にとって既に人柄や能力を把握している人材を再び迎え入れることは、その後のミスマッチが起こりにくいという利点につながります。
また、退職前と同じ業務であれば改めて教育する必要もなく即戦力としても期待できるのです。
近年、企業間による優秀な人材の獲得競争がますます激しくなっていることから、ジョブリターン制度は今後も注目される人事施策といえます。
ジョブリターン制度とアルムナイ制度の違いとは？
ジョブリターン制度と似たような制度として、アルムナイ制度があります。
ジョブリターン制度が、主に育児・介護といった私生活の事情による退職からの再雇用を指す一方、アルムナイ制度は、転職や起業といった仕事上の事情により退職した人材の再雇用を指します。
「アルムナイ」とは「卒業生・同窓生」という意味をもち、退職した人材とコミュニケーションを継続することで、再雇用の受け入れ体制を整えるのが一般的です。
アルムナイ制度については以下の記事で詳しく解説しています。
ジョブリターン制度を実施することのメリット
ジョブリターン制度を導入することで、企業側が期待できるメリットを紹介します。
- 採用や教育にかかるコストが抑えられる
- 社外の知識・スキルを自社サービスに活かせる
- 企業のイメージアップになる
採用や教育にかかるコストが抑えられる
ジョブリターン制度を活用することによって、採用コストと教育コストを抑えられるメリットがあります。
通常中途採用をおこなうには、求人・採用のための費用や、入社後の教育費用が多くかかります。
一方、ジョブリターン制度の運用コストは、広報誌での周知や退職者向けにウェブサイトを整備する程度で多くの費用を必要としません。
また、自社の理念や企業風土を理解していることから、入社後のミスマッチが起こりにくく定着する可能性が高いため、コストパフォーマンスの高い採用施策といえます。
社外の知識・スキルを自社サービスに活かせる
ジョブリターン制度を導入することによって、再雇用者が社外で得た知識やスキルを活かせる可能性があります。
また、一度社外に出たことで自社を客観視でき、優れた点や課題点が見えるようになるかもしれません。
今後の自社サービスの向上や、新しいイノベーションにつなげられることもメリットの一つです。
企業のイメージアップになる
ジョブリターン制度を導入することによって、企業のイメージアップになるというメリットもあります。
「退職した社員に対して寛容である」というイメージを得られるためです。
特に育児や介護といった私生活の事情による退職からの再雇用は、女性が活躍しやすい会社としてのPRにもつながります。
家庭と仕事の両立について不安を感じている女性は多いため、再雇用される事例が増えれば、在職中の女性社員や入社を検討する女性に安心感を与えられます。
終身雇用制度が当たり前でなくなった近年の雇用状況では、ジョブリターン制度のメリットが世間に高く評価される可能性があります。
ジョブリターン制度を実施することのデメリット
ジョブリターン制度にはメリットが多いものの、デメリットになり得るものもあります。
ここからは、ジョブリターン制度を実施することで懸念されるデメリットについて解説します。
- 安易な退職を誘発する可能性がある
- 現職の従業員が不満を感じる
安易な退職を誘発する可能性がある
ジョブリターン制度があることによって「辞めてもまた戻ればいい」との考えから、安易な退職を誘発するリスクがあります。
再雇用してもらえるという安心感から、仕事に対してモチベーションが維持できずに退職につながったり、自己都合退職が増えたりする恐れがあります。
また、企業側が「再雇用してもまた辞めてしまうのではないか」といった懸念を抱くことにもつながります。
現職の従業員が不満を感じる
ジョブリターン制度を活用し再雇用された後の待遇についても、在籍の従業員との不公平感が出ないように配慮しなければなりません。
ブランクがあるのに待遇が変わらないと、在籍して頑張り続けている社員が不満を感じる可能性があるためです。
再雇用の社員に対してどのような基準で評価するべきかを検討し、既存社員が納得する待遇にすることが重要です。
ジョブリターン制度を成功させるポイント
ジョブリターン制度を効果的に運用するには、いくつかのポイントがあります。
導入企業が知っておきたい5つのポイントについて見ていきましょう。
- 再雇用の条件を明確化する
- さまざまな雇用形態を用意する
- 働きやすい環境を整備する
- 制度を社内外に周知する
- 退職者とのつながりを持つ
再雇用の条件を明確化する
再雇用を前提とした安易な退職を防ぐためには、ジョブリターン制度で復帰できる社員の条件を定め、不採用となるケースを明確にしておくことをおすすめします。
以下のような項目について定めておくのが効果的です。
- 勤続年数
- 退職理由
- 退職期間
- 在籍時の評価 など
例えば、勤続年数を「3年以上の者」、退職理由を「育児・介護、配偶者の転勤による退職者」、退職期間を「10年以内」とするなど、あらかじめ再雇用の条件を明確にしておきましょう。
これにより、社員が安心して制度を利用できるというメリットも生まれます。
また、条件を明確にすることで既存社員からの不満が出にくくなり、予期せぬ退職も防げます。
希望者であれば誰もが再雇用できる訳ではないことをきちんと周知しましょう。
さまざまな雇用形態を用意する
再雇用する際の雇用形態は、正社員だけでなく契約社員やパートなど、多様な選択肢を用意することもポイントです。
再雇用時のライフスタイルに合わせてさまざまな雇用形態を用意することが、ジョブリターン制度の活用促進につながります。
例えば、子どもがまだ小さいうちはパート勤務、手がかからなくなったらフルタイム勤務といったように、そのときの生活スタイルに臨機応変に対応できることが望ましいです。
そうすることで、再雇用者の長期的な雇用が期待できます。
再雇用者の事情や希望を可能な限り考慮することが大切です。
働きやすい環境を整備する
再雇用者が働きやすいように、環境や制度を整備することもポイントの一つです。
例えば、育児と仕事との両立に配慮し、「在宅勤務制度」や「フレックスタイム制度」、「育児休暇制度」や「介護休暇制度」を設けるとよいでしょう。
また、復職後のキャリアに関する支援として、「退職前のキャリアを維持できるようにする」「多様なキャリアを選択できるようにする」といった仕組みも大切です。
再雇用者の場合、職場から離れていた期間にアップデートされた業務知識や社内ルールなどを把握する必要もあります。
教育体制を整備し、スムーズに職場に戻れるように支援することが大切です。
このような環境を整備すれば、再雇用される側の不安が解消でき、再度離職するリスクも減らせます。
さらに、再雇用者だけに留まらず、現職社員への環境整備を並行しておこなうことも重要です。
給与や役職などの処遇においては現職社員を優遇するなど、社内から不満が出ないような制度設計もポイントとなります。
制度を社内外に周知する
せっかくジョブリターン制度を導入しても、活用されなければ意味がありません。
社員に対して制度活用を促すためには、制度内容を周知させることが大切です。
導入時は、全社員に対してルールや使い方などの概要を広報するとともに、誰でも分かりやすいように記載しましょう。
また、制度に関する疑問に対し、質問する手段や相談場所についても明記しておく必要があります。
そのほか、制度の周知は現職社員だけにすればよいのではなく、退職した社員に対しておこなうことも重要です。
企業のHPや専用サイト、SNSなどを使って社外にも発信しましょう。
退職者とのつながりを持つ
退職者とのつながりを維持することも、ジョブリターン制度を成功させるポイントです。
コミュニケーション手段を確保しておけば、制度案内をする際も容易におこなえます。
人手不足の際も、その手段を利用し声を掛けることができるため、人材確保につながります。
また、退職時に再雇用希望者として登録しておくことも方法の一つです。
希望者に復職希望のアンケートや復職者の体験談などを送付すれば、再雇用に対する意欲が向上する効果が期待できます。
ジョブリターン制度の実施事例
ジョブリターン制度は、企業でどのように活用されているのでしょうか。
実際にジョブリターン制度を実施している企業の事例を紹介します。
帝人株式会社
繊維事業者である「帝人株式会社」では、社員の多様性を活かし、社会が必要とする新たな価値を創造し続けられる企業風土醸成やダイバーシティ＆インクルージョン推進、多様な働き方の実現を目指しています。
2007年からジョブリターン制度「Hello-Again」を設け、「結婚・出産・育児・介護・配偶者の転勤などを事由とする退職者」を対象に再雇用をおこなっています。
帝人の企業文化を理解し会社に対してロイヤルティを持つ人を同社にとって大きな存在だと考え、会社・復職者双方にとってメリットがあるよう制度を運用し、2021年度末までに14人の退職者を「Hello-Again」制度で再雇用しています。
（参考：帝人株式会社「ダイバーシティ&インクルージョン」）
株式会社ニトリ
家具などの製造物流小売業を手掛ける株式会社ニトリでは、ニトリホールディングス、ニトリ、ホームロジスティクスで働いていた総合職社員・エリア限定総合職社員を対象として、2014年からジョブ・リターン制度を設けています。
働き方が多様化する中、同社では社員が働きやすい環境づくりの一環として「ジョブ・リターン（再雇用）制度」を導入。
制度の特徴として応募資格を明確に設け、「2年以上の勤務経験」「退職理由が結婚・出産・育児・介護などにともなうやむを得ない事情、もしくは転職・留学などによるキャリアアップ」「退職後15年以内であること」など再雇用のための条件が明確で活用しやすい制度と言えます。
この制度を活用し、2014年には3名、2015年には2名を再雇用しています。
（参考：株式会社ニトリ「ジョブ・リターン」）
まとめ
退職者が再び働ける環境をつくるジョブリターン制度は、これから労働力不足が加速する日本において、企業側・復職側双方にメリットのある制度です。
近年ではこの制度が普及し、離職期間にスキルアップして復職するケースもあるため、多くの企業で積極的に利用が検討されています。
今回の記事を参考に、ジョブリターン制度を人材確保の手段として導入することを検討してみてはいかがでしょうか。
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