採用コストとは？1人当たりの平均相場や削減のコツを解説【中途・新卒】｜中途採用の知恵袋

求人広告や人材紹介など中途採用における採用手法は多様化しており、活用する手法や媒体によって採用コストも異なります。

中途採用における採用コストはどのくらいなのか、採用予算を前に頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、中途採用での採用コストの相場をはじめ、「職種別」「採用手法別」の平均採用コストや採用手法の選択基準についてご紹介します。

新卒採用の採用コストにもふれていますので、新卒採用を実施されている企業様はあわせて参考にしてみてください。

採用コストとは？一人当たりの平均は？
採用単価とは？
- 採用コストと採用単価の計算方法
通年採用における平均採用コスト
- 従業員規模別の採用コスト
- 業界別の採用コスト
新卒採用における平均採用コスト
中途採用における採用手法別平均採用コスト
採用コストを削減するためのポイントは？
中途採用における採用手法の選択基準とは？
まとめ

採用コストとは？一人当たりの平均は？

採用コストとは、社員やアルバイトを雇用するのにかかった費用のことです。

求人広告費や説明会の会場費などの「外部コスト」と、人件費や設備費などの「内部コスト」の2種類に分けられます。また、一人あたりの採用コストである「採用単価」は、「採用コストの総額÷採用人数」で算出できます。

株式会社マイナビが行った調査によると、2019年の中途採用の「年間採用費総額（採用計画の予算）」は平均831.9万円、「年間採用費総額（実際の採用費）」は平均674.1万円、「採用人数」は平均8.6人でした。

この調査結果を基に算出してみると、中途採用にかかった平均採用コストは「一人あたり平均約78万円」になります。

中途採用でかかる採用費の多くは「求人広告費」と言われています。

採用者一人あたりの求人広告費を職種別にみると、「保育・教育・通訳」が83.9万円で最も高く、次いで「ITエンジニア」が63.9万円、「企画・経営」が63.7万円、「美容・ブライダル・ホテル・交通」60.0万円、「コンサルタント・金融・不動産専門職」「建築・土木」が並んで59.6万円でした。このように、求人広告費だけをみても職種ごとに差があることがわかります。

（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2020年版」）

採用単価とは？

採用単価とは、採用者一人あたりにかかる費用のことを指し、「一人あたりの採用コスト」と呼ばれる場合もあります。

採用活動が効率的だったかどうかを判断する際には、採用コストよりも採用単価が注目されるため、重要な指標です。

企業は、採用単価を考慮した上で最適な採用手法を選択する必要があります。

採用コストと採用単価の計算方法

採用コストと採用単価の計算方法は以下の通りです。

採用コスト＝内部コスト＋外部コスト
採用単価＝採用コストの総額÷採用人数

採用コストは、「内部コスト」と「外部コスト」の合算で算出され、総費用となります。この採用コストを採用人数で割ったものが「採用単価（1人あたりの採用コスト）」です。

採用コストは企業規模や採用手法、採用人数によって異なるため、他社と比較する場合には、採用単価を指標とするとよいでしょう。

通年採用における平均採用コスト

企業は1年間でどのくらい採用コストをかけているのでしょうか。従業員規模別・業種別の平均額を確認しましょう。

従業員規模別の採用コスト

通年採用（中途）における従業員規模別の採用コスト平均額は以下の通りです。

従業員規模別	採用コスト平均額
3～50名	151.7万円
51～300名	310.7万円
301～1,000名	598.3万円
1,001名以上	1134.0万円

従業員規模が大きくなるほど採用コストがかかっていることがわかります。

資料によると、50名以下の企業ではおよそ80%の企業において採用コストは200万円未満に抑えられています。

一方、1,001名以上の企業では、およそ60%の企業で200万円以上かかっており、そのうちの約半数においては1000万円以上の採用コストがかかっています。

（参照：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」）

業界別の採用コスト

通年採用（中途）における業種別の採用コスト平均額は以下の通りです。

業種	採用コスト平均額
IT・通信・インターネット	610.1万円
メーカー	834.4万円
商社	501.5万円
サービス・レジャー	350.9万円
医療・福祉・介護	526.3万円
流通・⼩売・フードサービス	413.7万円
マスコミ・広告・デザイン	268.9万円
⾦融・保険・コンサルティング	842.2万円
不動産・建設・設備・住宅関連	436.3万円
運輸・交通・物流・倉庫	587.1万円
環境・エネルギー	166.4万円

人材獲得が比較的難しいIT関連やメーカー、金融・保険・コンサルティング会社では、年間600万円以上の採用コストがかかっています。採用難易度が高まるにつれて採用コストも増加する傾向にあると言えます。

（参照：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」）

新卒採用における平均採用コスト

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における1人あたりの平均採用コストは93.6万円でした。18年度の1人あたりの平均採用コスト71.5万円と比べると増加傾向であることがわかります。

採用活動において、採用担当者だけではなくインターンシップや内定者研修など、人事領域以外の社員も採用活動に関わる傾向が強まったことで、内部コストが上昇していると同資料では指摘しています。

つまり、人事領域以外の社員が積極的に採用活動に関わらなければ、採用が難しい状況にあることが伺えます。

また、採用予定数の1.75倍の人数に内定を出し、そのうちの約半数が辞退していることも、平均採用コストの上昇理由と言えます。内定後に社員と話す機会を設けたり、研修を実施したりとフォロー体制の強化が企業に求められています。

（参照：リクルート「就職白書2020」）

中途採用における採用手法別平均採用コスト

株式会社マイナビの調査によると、中途採用では求人広告費や人材紹介などの外部コストが高くなる傾向にあるようです。ここでは、4つの採用手法別に平均採用コストの違いを見ていきましょう。

採用手法別にみる、平均採用コスト

人材紹介
求人広告
合同企業説明会（転職フェア）
その他

採用手法（１）人材紹介

エージェントに自社が求める人材をリサーチし紹介してもらう人材紹介は、少ない人数の募集で最適な人材を探したい場合に有効とされます。

2019年の人材紹介の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（採用計画の予算）」は平均340.1万円、「年間採用費総額（実際の採用費）」は平均294.5万円、「採用人数」は平均3.1人でした。

この調査結果を基に算出すると、人材紹介会社を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均95万円」になります。採用手法の中でも平均採用コストが高い傾向にあると言えるでしょう。

採用手法（２）求人広告

メディアに求人情報を掲載して求職者を募る求人広告は、多くの人の目に留まる可能性が高いのが特徴です。

採用ターゲット層がよく利用する媒体を選ぶことで、効率的な母集団を形成できるのがメリットとされます。

2019年の転職サイトの平均採用コストをみると、「年間採用費総額（採用計画の予算）」は平均221.4万円、「年間採用費総額（実際の採用費）」は平均144.4万円、「採用人数」は平均3.6人でした。

この調査結果を基に算出すると、求人広告を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均約40万円」になります。人材紹介よりも平均採用コストは低く、平均採用人数も多い傾向にあります。

採用手法（３）合同企業説明会（転職フェア）

合同企業説明会には、数万人が来場する大規模なものから、「業種別」「ターゲット別」「エリア別」などさまざまな種類があります。

採用ターゲットに合わせて時期や種類を選択し、効率的に採用広報できるのが特徴です。求人広告と違い、直接自社の魅力を伝えられるのもメリットと言えるでしょう。

2019年の合同説明会の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（採用計画の予算）」は平均93.9万円、「年間採用費総額（実際の採用費）」は平均73.4万円、「採用人数」は平均2.7人でした。

この調査結果を基に算出すると、合同説明会を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均約27万円」になります。採用手法の中では、比較的、平均採用コストが低い傾向にあるようです。

採用手法（４）その他

その他の採用手法として、職業安定所（ハローワーク）も効果があった手法として挙げられています。

職業安定所を活用する場合、ハローワーク内の端末とハローワークが運営するWebサイト上で求人情報を掲載でき、費用は一切かからないのがメリットです。

2019年のその他の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（採用計画の予算）」は平均147.8万円、「年間採用費総額（実際の採用費）」は平均146.1万円、「採用人数」は平均2.4人でした。

業種別にみると、「IT・通信・インターネット」が採用計画の予算・実際の採用費ともに平均金額が最も高いという結果でした。

番外編｜リファラル採用

リファラル採用とは、社員やOB・OGなどに親族や知人、友人などを紹介してもらう採用手法です。

費用をかけずに選考から採用まで持ち込むことが可能なため、リファラル採用を導入している企業は62.9%と半数以上に上っています。

また、導入済みの企業のうち3分の2程度が、紹介してくれた社員に対して金銭または金銭以外の報酬でインセンティブを支給しているようです。

インセンティブを金銭で支給している場合、金額平均は約10万円が相場となっています。

（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2020年版」）

採用コストを削減するためのポイントは？

採用コストを削減するために押さえたい6つのポイントを以下でご紹介します。参考にしてください。

自社の採用サイトによる採用を強化

自社の採用サイトを活用することは、採用コストの削減につながります。自社サイトでの採用活動は、求人広告サイトへの広告掲載料など外部コストが発生しないためです。

自社の採用サイトに掲載する場合、求人媒体と比べて文字数やレイアウトなどの制限がありません。企業理念や社風、事業内容、労働条件や待遇といった求職者が知りたい情報を、自由に表現できるのが特徴であり強みです。

最近では、短時間で多くの情報を伝えられる動画コンテンツを掲載する企業も増えています。まずは自社の採用サイトの充実を図り、求職者を惹き付ける採用ページになっているかを見直しましょう。

また、自社の採用サイトによる採用は、自社サイトに訪れた人だけがターゲットのため、求職者からのアクセスを集められなければ効果は期待できません。SNSを使って認知度を高めるなど、中長期的な計画が求められます。

加えて、採用サイトのリニューアル費用や管理運営における人件費なども必要となり、短期間でのコスト削減は見込めないことを念頭に入れておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを利用

ダイレクトリクルーティングを利用するのも採用コスト削減に効果的です。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接声をかける採用手法のことです。自社の求める人材だけにアプローチするため、要件にマッチした人材の採用に適しています。

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトに求人広告を掲載するよりもコストを抑えられます。また、スカウトメールの通数で費用がかかるケースが多いため、候補者を絞って少ない通数で採用できれば、更なるコスト削減につながります。

一方、候補者の選定や、候補者一人ひとりに合わせたスカウトメールの作成など、担当者の手間が増えるため内部コストが比較的高くなる傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングにおけるフローをあらかじめ決めておき、オペレーションの効率化を図ることで効率的な採用へとつなげましょう。

採用広報に力を入れる

採用広報を強化して、採用コストの削減を図ります。

採用コストを抑えるためには、企業の能動的な採用活動が不可欠です。採用広報とは、自社が求める人材を採用するために、より多くの求職者に自社を知ってもらう広報活動のことです。

自社サイトやSNSを活用して企業の魅力や強みをアピールします。採用マーケティングと呼ばれる場合もあります。

情報発信により、それまで自社のことを知らなかった求職者や、まだ具体的な転職活動をおこなっていない潜在層など、幅広い人材にも企業を知ってもらえる可能性が高まります。

マッチング率の高い求職者からのエントリーを増やすために採用広報をおこない、自社の企業理念や社風、企業文化をオープンに伝えて求職者の理解度を深めましょう。

社長や社員のインタビュー記事に加え、実際の仕事内容や働き方の紹介動画など、自社の魅力を発信していくのが効果的です。

採用広報の方法や媒体はさまざまあり、できるだけコストを抑えたい場合は、X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどSNSを利用した方法をおすすめします。媒体によってターゲット層が異なるため、媒体の選定は慎重におこないましょう。

リファラル採用をおこなう

外部コストを削減する方法の一つに、リファラル採用の実施が挙げられます。リファラル採用とは、自社の社員に知り合いや友人を紹介してもらい採用する手法です。

社員の人脈を使うため、求人広告の掲載費など外部コストがかかりません。人材を紹介してくれた社員にインセンティブとして報酬を支払いますが、費用相場は数万円から数十万円と人材紹介サービスの紹介料よりも安価と言えます。

リファラル採用は、候補者が事前に紹介者の社員から企業の詳細を聞いているため、通常の採用よりもミスマッチを防げる傾向にあります。結果として内定辞退や早期離職の減少にもつながり、内部コストの削減が期待できます。

一方で、リファラル採用は大量採用には適しておらず、制度の定着に時間がかかる点に配慮が必要です。他の採用手法と併用して補助的な活用がおすすめです。

ミスマッチを減らす

ミスマッチを減らすことは、採用コストを抑える重要なポイントです。

1人あたり約100万円の採用コストをかけた人材が早期に退職してしまえば、この採用コストがすべて無駄になってしまいます。それどころか、人員補填のために追加で採用コストが必要となります。

そうならないためにも、採用のマッチング精度を高めてミスマッチを減らす工夫が不可欠と言えます。選考段階で企業理解を促したり、自社との相性を確かめたりするなど、人材の見極めが重要になります。

また、離職理由として多い「こんな会社だと思わなかった」と言うギャップを防ぐ必要もあります。説明会や面接の内容と、実際の職場環境とのギャップが大きいと、離職の可能性が高まります。

企業のよい面ばかりを伝えるのではなく、実態や課題といったリアルな内容もしっかりと説明し、認識に齟齬が生じないようにしておきましょう。

内定辞退を防ぐのもコスト削減には重要なポイントです。特に新卒採用の場合、内定から入社までの期間も定期的にコンタクトを取り研修を実施するなど、内定者フォローをおこなうのも効果的です。

その他、インターンシップ制度やカジュアル面談などさまざまな手法を取り入れて、内定者との距離感を縮めてミスマッチを減らす工夫をしましょう。

内部コストの見直し

内部コストを見直すこともコスト削減につながります。現在の採用活動全体を俯瞰して、業務に時間や工数がかかりすぎていたり、歩留まりがあったりする部分の課題を洗い出すことが大切。選考基準のマニュアル化や面接時間・回数の見直しなど、時間短縮や工数削減により効率化できる箇所はないか探してみましょう。必要に応じて管理ツールの導入もおすすめです。

業務の時間短縮は、採用における内部コストの削減だけでなく、担当者の負担軽減にもなります。煩雑な業務に割いていた時間を候補者への対応などより重要な業務に当てられるようになることで、採用活動の質を高められ結果として効率的な採用につながります。