ビジネスコラム

2018年度採用、中小企業の大手企業対抗策。

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ヒューマンリレーション事業部 グループマネージャー　岡部　謙太

2017採用における大手企業のトレンドはジョブマッチングでした。経団連の指針を順守しながら、6月1日の選考解禁以前に学生との接点を持つための工夫で、学生の職業観・価値観・希望を確認し、企業が持っているビジョン・価値基準に合致するかのすりあわせをおこなう面談のことを指します。

具体的な採用フローとしては、プレサイト期間から3月2週目ごろまでにエントリー者の囲い込み。3月から5月にかけて、合否こそ出さないものの、実質的な選考に近いジョブマッチングを実施します。ここで相思相愛になった学生を、6月1日の最終選考に進め、内々定を出すという流れです。

1人の学生に対して20回前後会うことも珍しくなく、その結果として6月の最終選考への出席率は8、9割と高く推移しました。辞退を見越しての内々定出しをおこなっていましたが、目立った辞退が起こらないまま内定式を迎えるということも増えました。

2018採用も引き続き3月2週目までの母集団形成と、ジョブマッチングの精度向上による6月までの採用人数確保を目指すという短期決戦が基本戦略となりそうです。

それを踏まえて、2018採用にどのように臨むのか。
考えるべき点は2段階あります。

1．早期からの短期決戦をしかける大手企業に対して、活動時期をどうするのか。
2．広報予算とマンパワーを割く大手にどう対抗するのか。

1 段階目の活動時期について

毎年議論になりますが、大手の採用収束後を主戦場とするかどうかです。数年前まではこの手法でうまくいったかもしれませんが、2018採用ではやめておくことをオススメします。というのも2016採用では、8月時点の内定率が65％だったのに対して、2017採用では、8月時点で79.3％に達しています。

つまり、いざ勝負をしようと思った時には、すでにほとんどの学生が採用市場からいなくなっており、残された約20％の学生だけを対象に採用活動をすることになってしまいます。

2段階目の大手とどう戦うかについて

大手と採用活動の時期をずらさずに真っ向勝負をすると、学生も短期で非常に時間がない状態での採用フローになります。その結果、「知名度」「待遇」「採用にかけられる予算」で勝る大手企業に対して、学生とじっくりと向き合った対話、丁寧なフォローなどの、人での惹きつけという中小企業の優位性が発揮しづらい状況になります。

そんな中、新たな武器となるのが「コンテンツ力」だと私は考えます。「説明会や選考はこうだから」という思い込みをなくし、ターゲットと目的を明確にして、自由に発想してみることがポイントです。ネット上でも各社のさまざまな工夫が見受けられ、コンテンツ力を高めることで採用結果を大きく変えています。

この大胆なコンテンツづくりは、中小企業だからこそ採れる戦略です。意思決定に関わる社内外のステークホルダーが少ないからこそ、スピーディーに大胆な手を打てます。さらに採用人数が少なく、数の確保に追われることがない分、ターゲットを絞り込み鋭くささるコンテンツを実現できます。

新卒学生と十把一絡げに見る必要はなく、学生は50万人いて、様々なタイプの人がいます。「こうじゃないと人には響かない」という思い込みを一度捨て、自社の採用活動を見直してみてはいかがでしょうか。

広報費用やマンパワーでは大手企業に勝てません。企業規模、採用規模が小さいことのメリットを活かした、攻めの採用活動にこそ活路があります。

2016.09.28 vol.126