優秀な人材を採用したい。
多くの経営者、人事担当者様からご相談を受けるテーマです。
優秀な人材と一言で言っても、捉え方は無数にあります。
ですが、一つだけ、
採用を仕事にする者として明確に言えることがあります。
それは、採用の上手な会社は優秀な人材を定義できている。
ということです。
優秀な人材とは、「成果を出せる人材」です。
その成果の出し方は企業によって、ビジネスモデルによって、
職種や働き方によって様々なので、
どの企業でも等しく成果を出す人材が
いるわけではありません。だから
「自社で成果を出せる人材」を定義できていることが、
採用成功の第一歩となるのです。
自社で成果を出せる人材を定義し、
採用ターゲットとして人物像を具体化する。
ここが曖昧なまま採用活動に臨むのは、
まるで太平洋の真ん中で、その辺で買った釣り糸を垂らして
名も知らぬ大魚を釣ろうとしているようなものです。
では、自社で成果を出せる優秀な人材を、どう定義するのか。
私が「優秀な人材」を考える際のフレームをご紹介します。
考え方のフレームは、大きく分けて二つです。
A：目に見える「能力」「知識」「経験」の領域
・経験や専門性（職務経験、組織における経験など）
・知識（業界知識、ネットワーク、専門知識、一般知識）
・スキル（実務遂行に必要な力、人間関係構築に必要な力）
B：目に見え難い「マインド」「ポテンシャル」の領域
・志向性、価値観（自社との共感性、判断軸など）
・人間性（主体性や責任感、素直さなど）
・地頭（知恵や発想、目標設定の考え方など）
まず、人材の資質をこの二つに分類してみること。
そして自社のビジネスモデルでのABそれぞれの要素には、
具体的にはどのようなスキル、何をした実績が該当するのか。
たとえば、
「課長だった」ではなく、
どのようなチーム運営実績を持つ人材なのか、
「責任感がある」を、
どのような言動やエピソードから判断するのか、
各項目を掘り下げて考えることで、
自社で「成果を出せる人材」の姿が浮かび上がってきます。
成果を出せる人材の定義ができてきたら、
次は、採用活動での照合、判断です。
面接官や選考関係者が注意しておきたいのは、
経験者（中途）の場合は聞きやすく、アピールもしやすいAに、
未経験者（新卒）の場合はBに目が行きがちで、
もう一方に重点を置きにくいものだということです。
経験者採用ではBの要素を、
未経験者採用ではAの要素を特に意識して、
職務経験ではなく人生経験から類推しなければなりません。
また、Aの領域は後天的に身につけることが可能で、
Bの領域は先天的に身についている、
もしくは社会人になるまでの環境で決定するものです。
当然、Bを土台としてAが乗り、積み上っていくのですから、
長期的な活躍を期待する人材の採用可否を迷った時は、
AよりもBを重視することになります。
採用が上手な会社は、
まず、自社で成果を出せる人材とは誰かを理解しています。
そして、各要素の判定基準と優先順位を決定できています。
その準備あってこそ、採用ターゲットが可視化し、
アプローチ方法の選択から面接まで、
戦略が立てられるのです。
みなさまも今一度、優秀な人材を定義することで、
新しい採用ステージへの一歩を踏み出してみてください。
コラムへのご感想・ご意見など、ぜひお聞かせください。
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