今年度、15年卒の新卒採用も多くの企業で内定出しがはじまり、
各企業は続々と内定者の確保を進めています。
弊社でも昨年12月の会社説明会スタートから6ヶ月間が経ち、
内定者が揃いはじめました。
今も採用活動を継続していますが、
5月14日現在、入社承諾7名、承諾待ち2名という状況。
ちょうど昨日、初めての内定者懇親会を実施したところです。
今年は新卒大学生の求人倍率が1.61倍へと跳ね上がり、
リーマンショック前の水準に戻りました。
企業にとっては非常に採用の難しい環境となっています。
全体的な新卒求人数が増した結果、
エントリー数が減ったり、選考辞退が続出するなど、
売り手市場ならではの現象に悩む企業様も
多いのではないでしょうか。
また、15卒は秋採用を強化する有力企業が増える気配もあり、
確保した内定者をつなぎとめる工夫が求められています。
15卒に限らず、採用時期の後ろ倒しが決まっている16卒でも、
インターンシップなどの早期接触施策の強化と同時に、
内定辞退防止が大きなテーマになるでしょう。
内定者フォローの目的は、大きく分けて2つあります。
1.内定辞退の防止
2.入社前の即戦力化
です。
まず、1.内定辞退の防止に必要な要素は、
「企業理解の促進」「不安の払拭」「パイプの醸成」の3つです。
面接選考の過程では伝えきれなかった会社のことをより理解し、
入社後の仕事をイメージできるように、
そして自分の決断が間違いでなかったと再認識できるように、
企業理解を深めるコミュニケーションを実施しましょう。
また、好きになればなるほど不安が発生するものです。
メンター社員をつけるなどして、
内定者の不安発生をキャッチしたら、丁寧に払拭しましょう。
そしてパイプの醸成が非常に大切です。
選考期間にできた人事採用担当者とのパイプを太くすること、
新たに別の社員との接点を作り、パイプを作ること、
なにより、同期入社となる内定者同士のパイプ作りが重要です。
内定者懇親会や内定者全員で取り組むワークショップの実施、
16卒採用の早期施策と15卒内定者フォローを連動させて、
インターンシップ企画のモニターを依頼するのもいいでしょう。
2.入社前の即戦力化については、
内定から入社までの期間、学生生活に負担がかからない範囲で、
知識習得と社会人基礎力訓練の実施をお勧めします。
研修という名の緊張感を与えることで、
すでに会社の一員であることを意識させるとともに、
入社後の新入社員研修が内定者研修の振り返りの場となるよう、
4月の研修をより実践に近いものにする前提で設計します。
内定者研修のワーク、レポート提出は戦力化施策であると同時に、
社員との定期的なコミュニケーションの場でもあります。
社会人となり、社員となる意識を醸成するための研修ですから、
期限の厳守や報告、連絡、相談の習慣を身につけるという目的を
内定者にも通達して、研修を実施しましょう。
せっかく時間と労力を割いて確保した内定者です。
他社に奪われないように、
せっかくの人材を放置して社会人スタートで出遅れないように、
採用と同じだけ、迎え入れる準備にも力を注ぎましょう。
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