「採用ブランディングを実施したい」

こういった問い合わせをいただくことが増えてきました。近年の新卒採用の競争激化に伴い、自社の採用力を高めたいからでしょうか。ただ、お話を聞いていると、求めている採用ブランディングの方向性が、果たしてそれでいいのかと思うことがよくあります。多くの場合、採用ブランディング＝「学生の認知を広げること」になっているのです。

今の時代、認知が広がっただけでは採用成功にはつながりません。実際に、誰もが名前を知っている企業からもよく問い合わせをいただきますが、お話をお伺いする限り、採用にとても苦戦されています。

認知を広げるためにマイナビなどの就職サイトに多額の費用を投じ、数多くの合同企業説明会に出て、できる限りたくさんの学生に接触する。それ自体に効果がないわけではありませんが、今の時代にはフィットしていません。

当社では令和の採用ブランディング＝「入社意欲の向上につながるその企業ならではの魅力を、採用プロセス全体を通して、学生に認知・理解させる活動」と定義しています。

そのために大切なのはやみくもに認知させることではなく、まずは他社との差別化につながる自社ならではの魅力をしっかりと突き詰めて整理することです。そしてその魅力を広報だけでなく、インターンシップ、説明会、選考などの採用プロセスすべてにおいて一貫したメッセージで伝える、体験してもらうことがポイントです。

例えば「社員同士の仲の良さ」が自社の強みだとした場合、広報の段階で社員旅行や飲み会の写真を載せているケースがよくあります。なんとなく仲が良さそうだなというのはわかりますが、他社も同じような写真を使っていることが多いためこの段階では差別化にはなりません。

若手同士の仲がよい、社長との距離が近いなど、どう仲がいいのかをしっかりと分解して整理する。もし社長との距離が近いことを伝えたい場合は、様々なエピソードを発信することはもちろん、インターンシップや面接でのやりとりを通して仲の良さを体感してもらいましょう。そこまでしてようやく「この会社は本当に社長と距離が近いんだな、こんな環境で働きたいな」と思い始めるわけです。

採用ブランディングは一度成功すると、継続的に採用を成功させるための大きな武器になります。もし採用ブランディングを実施していきたいという方がいらっしゃいましたら。ぜひ一度お話させてください。

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