10月に入り、長く続いていた緊急事態宣言がいったん解除となりました。とは言ったものの、1年半以上続いている「withコロナ」の影響が収束したわけではありません。特に新入社員・内定者にとって大切な時期に、オンラインでの内定式やリモートワーク、対面で話しにくい状況はまだまだ続いていくと予想されます。

2021年に入り、2年次社員のモチベーション低下についてご相談を承る機会が増えています。理由を探ると、同期同士で現状を吐き出して不安払しょくする場や、関係構築のための雑談をする機会が減少していることが一因だとわかりました。

若手社員のモチベーションやパフォーマンスの低下を防ぐための策として、対面で会えない中でも日々のこまめなコミュニケーション機会を創出すること、そして内定者や新入社員に向けた「定期的な研修機会」をつくることが、非常に重要です。

内定者や新入社員との接触機会は
・内定者時期：懇親会
・新入社員向け：入社直後の4月研修実施後、OJT研修がメインで育成

という流れがコロナ禍以前は一般的でしたが、オンライン研修が主流になった現在、対面時と同様の接触頻度だと、同期間での横のつながりが形成できずに不安が膨らむケースが多々見受けられます。オンラインならではの現状を踏まえ、接触頻度を増やす施策が必要です。
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例えばこちらは弊社の新入社員向けに準備している「即戦力化プログラム」という研修コンテンツです。


※画像をクリックすると拡大してご覧いただけます。

ここまで内定時期から新入社員時期に定期的かつ意図的に研修を実施することで、
・定期的な同期同士での交流・対話の場づくり　
・社員様の状況把握
の機会を、研修を介してつくれるようになります。
（これらの研修における実施形式は対面・オンラインどちらであっても、効果を発揮することができます。）

大切なのは
１．しっかりと受講者同士で対話をする時間を作る
２．全体での意見共有から共感・不安払しょくが図れるきっかけをつくる
この2点を満たせるかどうかです。

特に、不安払しょくに向けた共有・共感をしっかり生み出す時間をつくれているのかどうか、という点は、入社後のフォローアップ研修などのプログラムだけで十分であるか、ぜひ見直していただきたいです。

また不安払しょくという点での施策として、弊社が提供する研修では入社半年後の新入社員に対し、各個人への期待や想いを上司・先輩社員から手紙でお伝えする機会をつくっています。

開催後のアンケートでは
「こんな風に見てもらえていると思わなかった」
「予想しないエールがもらえてうれしかった」などの声を多数いただき、直接伝えきれていない想いが伝わることで、モチベーションアップにつながった手ごたえを例年以上に感じました。

上司・先輩の期待を伝え、同期同士のつながりを強化する。withコロナ時代の今、これまで以上にこうしたつながりを生み出す機会を積極的につくる必要があると考えます。

社内SNSの活用や1on1実施など日々のコミュニケーションのきっかけづくりに加え、お互いの状況を知り、関係性をより強化するための教育機会を定期的につくること。これが、リモート時代に必要な新たな二軸体制ではないでしょうか。
まずは、現状の研修体制を見直してみませんか。