採用成功を実現するために、真に解決すべき課題は何か。

6月に20年卒向けのインターンシップ広報が解禁になり、約2か月が経ちました。

マイナビ社の調べによると、19年度採用では78.7％もの学生がインターンシップに参加しており、20年卒向けに6月初旬に開催された東京でのマイナビのインターンフェアでは参加学生数が約15,000人と、昨年の約13,000人から大きく動員数を伸ばしています。

インターンナビを見ても、6月からの掲載企業は昨対比139％と昨年を大きく上回り、学生も企業も、インターンシップ活用に向けて大きく舵を切ったということができます。

今後、秋冬に向けてインターン実施企業がさらに増えることは確実で、インターンを実施するだけでは埋もれてしまい、成果に結びつきづらくなることが、多くの企業が頭を抱えるポイントとなっています。

採用目標を達成させるために、「採用ターゲット」「採用メッセージ」「掲載媒体」「出展イベント」「活動時期」などを見直したり、あるいは「社内の採用体制」を再構築したり。多くの企業が19年度の採用活動の振り返りを行い、その上で20年度に向けての改善計画を立てていると思いますが、実はこの改善計画に大きな落とし穴が潜んでいるのです。

さて、今回のコラムでお伝えしたいのは、改善計画を立てる上で、必要となる『課題設定』についてです。

採用活動における課題は様々です。

職種、業種、エリアなど、様々な要因によって課題は異なりますし、企業ごとに固有の課題を抱えているのが実情です。そのため、他社が実施した施策をそのまま転用してうまくいく場合もありますが、何の成果にもつながらないこともあります。

最も大切なのは、『自社にとって真に解決すべき課題は何か』という課題設定の精度です。
課題設定と課題解決は表裏一体なので、設定した課題によって、当然、打つべき施策が変わってきます。

例えば、「御社の採用課題は何ですか？」と質問をした際に、「インターンに学生が集まらない」「説明会に学生が参加してくれない」といった、いわゆる母集団形成が課題だという返答をよく頂くのですが、これは正しい課題設定とは言えません。

母集団が集まらないのは、課題ではなく、事象です。

大切なのは、「なぜ、母集団が集まらないのか？」という問いの設定と、その問いに対する返答なのです。

例えば、「学生が集まりづらい業界だということはわかっているが、集客をするためのコンテンツが用意できていない」「露出が少ないことは感じているが、予算の兼ね合いで予算投下できない」「インターンを実施する日時を学生の都合ではなく、社員の都合で組んでしまっている」「ターゲット学生が、競合ではなく、自社の説明会に参加したいと思う動機を生み出せていない」など、母集団が集まらない原因こそが、課題なのです。

それぞれの事象の原因を深く考察することで、真に解決すべき課題が浮き彫りになり、その課題を解決する施策を打つことが、採用成功につながるのです。

さあ、まだ間に合います。場当たり的に施策を決めるのではなく、「事象」と「課題」を正確に把握し、20年度採用の活動計画を再設計しましょう。

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KAKEHASHI Q&A

“どうしたら、19卒の内定者フォローと
　　　　　　 　20卒採用の準備を両立できるの？“

Q23. 神奈川県 / 飲食業 / 従業員数310名 / 店舗職採用

　2019年入社予定の内定者に、企業側のスタッフとして2020年度採用活動を手伝ってもらうことをお勧めします。
　たとえば、企業理解を促進するためにリアル脱出ゲーム型説明会をおこなうアミューズメント業のお客様では昨年、この説明会のリハーサルに、同社の2018年度内定者が参加されました。
就活生と年齢の近い内定者がいることで生まれる親近感と、内定者が自社の魅力を再確認することが目的でしたが、狙った以上の効果が得られました。お客様も弊社も気付かなった視点からの改善案が出て来たり、「後輩に紹介したい」と自ら申し出る内定者がいたり。後輩になる人材の採用に関わるということは、想像以上に内定者の帰属意識を高めるものでした。
　これ以外にも、インターンシップの考案や、採用の広報手段の提案などを内定者フォロープログラムに組み込むことが、内定者の意識を社員目線まで上げ、同時に翌年の採用活動の準備もできるおすすめの方法です。

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