2017/11/22 vol.154
BUSINESS COLUMN
“ 強い組織を作る鍵は、"判断軸の共通化"。”
当社では、事業部長と若手リーダー・マネージャーが集まり、定期的に判断軸醸成研修を実施しています。
日々現場で起きている様々なケースを持ち寄って、全員でどのような答えを出すのが当社として正しいかを議論します。
例えばこんなケースがありました。
「あなたは自社の採用担当です。2年目の営業社員Aさんにリクルーターをお願いしたら、個人の目標数字をしっかり追いかけたいので、採用に割ける時間がありません。という理由で断られました。そこでAさんの直属の上司である営業課長のBさんに相談したら、Aさんには営業に集中してほしいので、採用は人事部でなんとかしてくれ。といわれました。あなたはこの場合どうしますか？」
さて、皆様の企業ではどのような判断を下すでしょうか。答えは企業によって違うと思いますが、当社の答えは「リクルーターをしてもらう」です。
なぜなら、自社の価値観をまとめたクレドの項目に、“未来のカケハシを育てるために、社会に新たな採用手法を提案するために、全員が自社採用の重要性を認識し、実践せよ。”という一文があるからです。
採用活動は優秀な人材の採用が目的であることはもちろんですが、自社の商品開発でもあり、営業活動でもあるという考えです。
つまり目先の営業数字を追いかけることも大事ですが、採用活動も重要な仕事であると明文化しているので、採用活動には必須で参加してもらうという判断になります。
この場合、上司であるBさんの仕事は、Aさんにリクルーターをさせながらもしっかり目標数字を達成させるための道筋を考えることです。
判断軸醸成の研修を実施するときのポイントは2つあります。
１. 答えを共有するのではなく、答えに至るまでの思考プロセスや背景を共有する
２. 社内の会議だけでなく、飲み会もセットにして実施する
こういったケースは、時と場合によって答えが変わります。
例えば前述のケースであれば、この案件が決まれば目標を達成するといった場合も、案件のアポ設定ではなく面接を優先するのかなど、様々な状況が発生します。
もしかしたらその場合は案件を優先させるという答えになるかもしれません。思考プロセスを共有することで状況に合わせた判断ができるようになります。
また、会議だけでなく飲み会の場でも議論をすることでフランクな空気が生まれ、会議の場ではいえなかったけどこういう場合もありますよね、といった、より突っ込んだ議論に発展します。
特にお酒が入ると感情的な部分も出やすくなるので、より深みのある議論になりやすいです。
また、当社では上記の研修とは別に、代表と新任管理職が1対１で飲み会を実施するのですが、その際は仕事観や人生観といったより本質的な判断軸の話になってきます。
プレイヤーと管理職では判断の基準が変わってきます。プレイヤーとしては成果が出せても、管理職になった途端成果が出なくなったというケースをよくお聞きします。
軸が変われば考え方が変わり、結果的に行動が変わります。そうして管理職としての成果が出せるようになりさらに成長していくのです。
そして管理職が成長することでより強い組織になっていきます。
皆様の社内では管理職の判断軸はどれぐらい共通化されているでしょうか。一度ケーススタディを実施してみることをお勧めします。
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KAKEHASHI Q&A
“「リクルーター制度」って導入したほうがいいの？ ”
Q8. 愛知県 / メーカー / 従業員数65名 / 総合職採用
従業員数300名以下の企業の新卒求人倍率が6.45倍の現在、中小企業こそリクルーター制度は導入したほうがよい仕組みです。
2018卒学生モニター調査では、入社予定企業の決め手として「社内の人間関係がよい」ことが常に上位をキープしています。つまり採用活動を成功させるためには、社内の雰囲気や人間関係のよさを現場社員のリアルな声で学生に伝えなければなりません。規模や条件面での差別化が難しい中小企業にとって、これはチャンスです。人で惹きつけ、学生にとって替えのきかない一社になりましょう。
リクルーターには、ぜひモデルとなる社員をアサインしてください。通常業務で活躍されている分なかなか調整が難しいかと思いますが、採用活動はリクルーター自身の成長にも大きく寄与します。モデル社員が惹きつけることでより活躍可能性の高い学生が採用でき、社内に優秀な社員が増えていく。リクルーター制度は、会社組織によい循環を生み出す可能性を秘めているのです。
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